3.2 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Резервы снижения фонда заработной платы

Эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. ООО "Трэйд инжиниринг сервис" имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (203,8 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (147,6 %).

Коэффициент опережения равен:

К_оп = И_гв / И_сз = 2,038 / 1,476 = 1,381.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплатой, воспользуемся следующей формулой:

Э = ФЗП_отч ? (И_сз - И_гв ) / И_сз.(3.1)

Э = 177,453 млн. руб. ? (1,476 - 2,038) / 1,476 = -67,567 млн. руб.

Таким образом, наблюдается экономия фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 мес. 2009 г. на сумму 67,567 млн. руб.

Целями дальнейшего совершенствования оплаты труда в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Реформирование оплаты труда на предприятии предусматривается осуществлять с учетом необходимости постепенного переноса социальных расходов (оплата услуг социальной сферы, включая жилищно-коммунальные и др., а также пенсионное обеспечение) из государственного бюджета и внебюджетных фондов на доходы самих граждан.

Совершенствование оплаты труда работников будет осуществляться на основе применения Единой тарифной сетки, предусматривающей увеличение различий в оплате труда между высококвалифицированными и низкоквалифицированными работниками, упорядочение структуры заработной платы путем включения в основную заработную плату доплат, надбавок, повышающихся коэффициентов и других выплат, которые в большинстве случаев не связаны с результатами труда.

Решение этих задач в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" намечается обеспечить за счет:

- среднегодовых темпов прироста реальных доходов в 2008-2010 гг. на уровне 5 - 6%; реальной заработной платы - 6 - 7%;

- повышения доли оплаты труда в выручке к 2010 г. - 60 % (за 9 месяцев 2009 г. фонд оплаты труда к выручке составил 15,23 %).

В ООО "Трэйд инжиниринг сервис" организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий производства.

Для стимулирования работников отдела маркетинга и сбыта можно ввести ряд показателей премирования, которые будут учитывать непосредственные результаты деятельности отдела. В качестве показателей, по которым будет осуществляться премирование работников, выступают:

- увеличение объемов продаж по регионам;

- увеличение доли рынка, занимаемого предприятием по сравнению с конкурентами;

- показатель "стопроцентное выполнение договорных обязательств", а в случае невыполнения - размер премии, начисленный по всем показателям, уменьшается на 50 %.

В качестве стимулирования работников можно рекомендовать проведение ежегодного мероприятия "Лучший работник года", призом которого будет денежное вознаграждение в размере 300 тыс. руб. По прогнозам специалистов предприятия рост выручки составит 1,5 -2 %. В течение 2008 г. ООО "Трэйд инжиниринг сервис" расширило производство и увеличило чистую прибыль в 3,5 раза, именно из этих доходов в будущем планируется материальное стимулирование работников анализируемого предприятия.

В качестве моральных "стимулов" считаю целесообразным применение в ООО "Трэйд инжиниринг сервис":

1) трудового стимулирования (предоставление возможности продвижения по службе, повышение роли сотрудников в участии управлением предприятием);

2) предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата внеочередных премий.

Для повышения эффективности использования заработной платы в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" рекомендую для руководителей, специалистов и служащих предприятия размер премии определять в зависимости от выполнения следующих показателей по предприятию:

- выполнение плана по прибыли - 15%;

- снижение затрат на 1 рубль доходов по сравнению с соответствующим периодом прошлого года в сопоставимых условиях - 5%;

- перевыполнение плана объемов выполненных работ в стоимостном выражении - 30%.

Работникам, выполняющим наряду со своими должностными обязанностями обязанности временно отсутствующего работника, производить доплату за совмещение должностей.

Анализ действующей системы оплаты труда ООО "Трэйд инжиниринг сервис" убеждает в целесообразности внедрения на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Комплексная оценка трудового вклада работников достигается на основе следующих факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда.

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

- компетентность;

- способность четко организовать и планировать свой труд;

- ответственность за выполняемую работу;

- самостоятельность и инициатива;

- способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

- способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

- характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

- разнообразие, комплексность работ;

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

Самостоятельность выполнения работ определяется в какой мере та или иная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных исполнителей. Сложность по данному признаку зависит от числа подчиненных исполнителей, количества и масштаба руководимых отделов (групп работников), выполняемых ими функций, профессионального состава работников.

Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Данным признаком учитывается материальная и моральная ответственность (обеспечение безопасного ведения работ), административно-организационная ответственность учитывается признаком "характер работ", составляющих содержание труда.

Оценка результатов труда специалистов проводится по количественным и качественным признакам. Учитывается не только объем выполненной работы, активность работников. При определении качественных характеристик результатов принимаются во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям; своевременное внедрение технологических и т.п.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного производства, вспомогательного и руководителей отделов (групп). Для каждой группы работников принимаются свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими групп.

Результаты труда руководителей отделов (групп) в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются на основе показателей, четко отражающих специфику деятельности каждого отдела (группы).

Такие показатели разрабатываются для всех отделов (групп работников).

Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое структурное подразделение (отдел, группа работников) имеет базовый фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;

- фонд заработной платы подразделения (отдела, группы) зависит от объема реализации продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

- базовый фонд заработной платы подразделений (отделов, групп работников) может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а подразделений (отделов, групп работников) за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения фонда заработной платы из общей суммы вычитается ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние часы, за работу во вредных условиях труда. Произведение комплексной оценки трудового вклада (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. "Цена" одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом предприятия (отдела, группы). Фактический заработок каждого работника определяется путем умножения "цены" одного балла на количество баллов заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние часы и за работу в условиях отклоняющихся от нормальных.