logo search
В редакцию 2 вариант

5.3. Основные характеристики персонала предприятия

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия, однако в рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал.

Персонал предприятия – весь личный состав работников предприятия, включая всех постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Кроме понятия «персонал предприятия», используется и понятие «кадры предприятия».

Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность (количественная характеристика) и структура (качественна характеристика).

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент. Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Количественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия может быть определена такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность его работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственники организации, получающие в ней заработную плату, с учетом принятых и выбывших в день фиксирования работников. Списочную численность фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работники, работающие в орга­низации по внешнему совместительству, в списочной численности не учитываются. Внутренних совместителей, работающих на две, полтора, и менее тарифных ставок, учитывают только 1 раз.

Явочная численность работников предприятия – это количество работников предприятия, составляющих его списочную численность и явившихся на работу в день фиксирования. Разница между списочной и явочной численностью образуется за счет невыхода на работу работников списочного состава из-за болезней, отпуска, командировок и т. д.

Перевод явочной численности (Чяв) в списочную (Чсп):

Чсп = Чяв х Ксп,

где Ксп – коэффициент приведения явочной численности к списочной. Определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников в течение длительного времени может существенно изменяться. Поэтому для определения численности работников за какой-либо период используется показатель среднесписочной численности работников предприятия. Среднесписочная численность работников предприятия за месяц определяется путем суммирования списочных численностей за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Чсс = Чсм / Т,

где Чсм – численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год) (чел);

Т – период (количество дней).

Для более длительных периодов (квартал, год) среднесписочная численность исчисляется суммированием среднесписочных численностей работников за месяцы, входящие в анализируемый период, и делением полученной суммы на число месяцев периода (3 или 12). Для точного определения среднесписочной численности работников предприятие должно вести тщательный ежедневный учет работников на основе приказов о приеме и увольнении, предоставлении отпуска, табеля учета рабочего времени, других аналогичных документов.

Качественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия определяется структурой кадров, степенью профессиональной и квалифицированной пригодности работников для достижения целей предприятия и выполнения производимых им работ.

Исходя из этого, персонал предприятия можно классифицировать по ряду признаков: по участию в производственной деятельности; по характеру выполняемых функций; по характеру и сложности выполняемых работ.

По участию в производственной деятельности (структура персонала) различают:

По характеру выполняемых функций (профессиональная пригодность) трудовые ресурсы делятся на две группы: рабочие и служащие. Из группы рабочих выделяют рабочих основного подразделения и рабочих обслуживающих и вспомогательных подразделений.

Основное подразделение – это подразделение, где осуществляются производственные процессы, в результате которых сырье и материалы превращаются в готовую (профильную) продукцию (литейные, механические, сборочные цехи и т.п.).

Вспомогательные подразделения – это подразделения, занятые изго­товлением и оказанием услуг, необходимых основному производству. Вспомогательные подразделения, как правило, могут быть выделены в самостоятельные предприятия (изготовление инструмента, технологической оснастки, запасных частей, ремонт оборудования и т.п.).

Обслуживающие подразделения – это подразделения, в которых осуществляются процессы, неразрывно связанные с основным, и которые нельзя обособить от него. Они обеспечивают бесперебойную работу всех подразделений (межцеховой, внутрицеховой транспорт, складирование и хранение и т.д.).

К служащим относят работников следующих трех категорий: руководителей, специалистов и собственно служащих. Руководителями считают работников, возглавляющих предприятие и его структурные подразделения, а также их заместителей и главных специалистов (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный энергетик, главный металлург, главный метролог и т.д.). К специалистам относятся работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные виды деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (табельщики, учетчики, секретари, делопроизводители и т.д.).

По характеру и сложности выполняемых работ (профессионально-квалификационная пригодность) трудовые ресурсы делятся: по профессиям, по специальностям, по квалификации.

Профессия – это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Например, известны профессии токаря, фрезеровщика, экономиста, слесаря и т.д.

Специальность – это вид деятельности в пределах одной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, встречаются та­кие специальности, как токарь-универсал, токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Кроме того, в пределах каждой профессии и специальности работники могут иметь разную степень овладения ими, т. е. различную степень квалификации. Высокая степень квалификации фиксируется присвоени­ем работнику соответствующих квалификационных разрядов (тарифных разрядов), которые характеризуют не только сложность выполняемых в пределах профессии и специальности работ, но и степень оплаты труда через соответствующие тарифным разрядам тарифные коэффициенты (чем выше тарифный разряд, тем выше тарифный коэффициент и заработная плата).

Профессиональная структура персонала предприятия – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала – соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

На конкретном предприятии профессионально-квалификационная структура отражается в специальном документе, утверждаемом ежегодно руководителем предприятия и представляющем собой перечень должностей и специальностей для каждого подразделения (отдела, цеха, участка и т.д.). Этот документ называется штатным расписанием.

Кроме того, персонал предприятия можно классифицировать и по другим признакам.

Половозрастная структура персонала предприятия – это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, профессионально-техническое, среднее общее, базовое образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.