3. ВНЕДРЕНИЕ ЕДИНОЙ УНИФИЦИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «КОНЦЕРН «РОСЭНЕРГОАТОМ» ФИЛИАЛ КАЛИНИНСКАЯ АЭС

В методических рекомендациях по оплате труда, используемых в ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС, указывается, что при формировании оплаты труда за основу берется "Коллективный договор" - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организациях и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли [3].

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются непосредственно в организациях в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За основу берется минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала, работающих на Калининской АЭС, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда

Согласно Коллективному договору к постоянной части заработной платы относятся:

- повременная заработная плата по тарифным ставкам (должностным окладам), зарплата по сдельным расценкам;

- вознаграждения (надбавки) за выслугу лет (стаж работы);

- доплата за вредные условия труда, за многосменный режим работы и работу в ночное время, за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков, материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску;

- прочие виды оплаты труда, определенные в организации, которые не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

К переменной части заработной платы относятся: премии за счет всех источников, вознаграждение (премия) по результатам работы за год, интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН).

Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) - это часть заработной платы, выплачиваемая работнику ежемесячно за уровень компетенций, профессионализма и результативность труда, которые определяются по итогам оценки эффективности и потенциала (оценка «РЕКОРД» или процедура оценки профессионального статуса работника).

Необходимость изменения организации оплаты труда на предприятии ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС в первые годы ее создания обусловлена несколькими причинами:

- отсутствовал единый подход к организации и оплате труда;

- темпы развития отрасли, цели и задачи, поставленные перед ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС, создали необходимость внесения серьезных изменений в систему оплаты труда, мотивацию персонала;

- необходимость привлечения молодых квалифицированных работников, для реализации перспективных планов развития отрасли.

В силу актуальности создания единой системы оплаты труда, в феврале 2009 года в ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС было принято решение о переходе предприятия на Единую унифицированную систему оплаты труда (ЕУСОТ).

Системы оплаты труда, подобные ЕУСОТ, приняты в международной практике в крупных промышленных компаниях и позволяют эффективно стимулировать организацию и производительность труда. ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС внедряет лучшие практики из области управления персоналом. Единая унифицированная система оплаты присутствует во всех крупных компаниях, например, в General Electric, Toshiba. В России опыт унификации системы оплаты труда имеют такие крупные и эффективные компании, как «Лукойл», «Северсталь», «Русал», ТНК ВР.

Важную роль в поддержании мотивации отводится системе заработной платы и компенсаций. Основная задача работы над системой заработной платы и компенсаций заключается в определении адекватного размера вознаграждения за тот или иной набор компетенций в соответствии с рынком.

Работая над системой заработной платы, своевременно и точно оценивается должность, определяется их рыночная стоимость. То же самое можно сказать по поводу компенсационного пакета и его компонентов. Основная задача - достижение внешней конкурентоспособности предприятия.

Системы управления кадровыми ресурсами ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС должна соответствует двум основным критериям:

- внешняя конкурентоспособность, т.е. вознаграждение, которое предприятие предлагает своим работникам за работу, за их знания и навыки, должна быть адекватна рынку труда, иначе предприятие не сможет приобретать необходимые для достижения своих целей и задач ресурсы (или потеряет их);

- внутренняя справедливость, то есть вознаграждение должно быть справедливым и восприниматься таковым работниками, иначе не избежать неудовлетворенности и демотивации, потеряв мотивацию, работник даже может остаться в организации, но заинтересованной и эффективной работы от него уже ожидать не следует.

Типичные недостатки в системах стимулирования ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС:

- платим «потому что», а не «для того чтобы», система мотивации превратилась в систему оплаты труда, ориентированную на прошлое, а не на будущее - недостаток всех повременных систем материального стимулирования;

- между оплатой высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников нет существенной разницы;

- оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда, суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок;

- в системе мотивации не соблюден баланс наказания и поощрения;

- существует практика тотальных прибавок зарплаты - всем сотрудникам одновременно и независимо от качества работы;

- материальные и моральные стимулы не сбалансированы.

Основные инструменты совершенствования системы стимулирования персонала ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС включают:

Дизайн рабочих мест. Придание значимости содержанию работы за счет слияния позиций и изменения функциональных обязанностей.

Создание команд, работающих в автономном режиме.

Грейдирование и создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения.

Создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов, планы ротации и замещений.

Внедрение системы постановки целей.

Разработка системы оплаты труда, ориентированной на результат и основанной на ключевых показателях эффективности (КПЭ) по системе сбалансированных карт показателей.

Создание надежной системы оценки эффективности сотрудника и определения его потенциала развития.

Разработка системы нематериального стимулирования.

Принципы построения новой системы оплаты труда позволяют более эффективно формировать команды под новые проекты, планировать карьерное продвижение работников. Новая система оплаты ориентирована на выполнение заданной цели, и оценка ее выполнения, с помощью ключевых показателей эффективности позволяет стимулировать работника на достижение более высоких результатов. Следовательно, способствует развитию персонала предприятия.

Так ранжирование должностей по типам функции (приведено в таблице): приоритетная - зона А, основная - зона В, поддерживающая - зона С, делает возможным стимулирование работника без обязательного перехода на вышестоящую должность, путем отнесения его должности к более высокооплачиваемой зоне.

Таблица - Ранжирование должностей по типам функции

Такое разбиение позволяет передвигать перспективных работников на приоритетные направления развития предприятия. Что создает возможность продвижения работника не только вверх по служебной лестнице, но и в другие структурные подразделения предприятия.

Идеология построения системы мотивации (ЕУСОТ) ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС предусматривает:

- устранение принципиальных диспропорций в денежном вознаграждении работников, занимаемых сопоставимые по ценности должности;

- базовое вознаграждение на уровне медианы (середины) диапазонов заработных плат работников ведущих индустриальных компаний страны;

- совокупное денежное вознаграждение (годовой пакет) напрямую зависит от степени достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ);

- соотношение постоянной/переменной частей денежного вознаграждения близкое к 80/20, причем, чем выше должность, тем выше доля переменной части, которая выплачивается после подведения итогов деятельности за год;

- премирование работников за особые достижения в течение года.

Таким образом, существенным положительным отличием ЕУСОТ является высокая гарантированная часть заработной платы, в тоже время новая система оплаты предусматривает стимулирование работника на достижение более высоких результатов результат.

Основные этапы, проведенные при переходе на ЕУСОТ в ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС»:

1) создание рабочей группы по внедрению ЕУСОТ;

2) создание экспертной комиссии из ключевых руководителей по оценке должностей;

3) разработка матрицы окладов, интегрированных стимулирующих надбавок (ИСН) работников (Приложение А);

4) отнесение каждой должности в штатном расписании к грейду (уровню) и внутригрейдовой зоне в соответствии с дифференцирующие факторы оценки должности (Приложение Б);

5) установление ИСН каждому работнику предприятия;

6) разработка системы компенсационных выплат;

7) приведение в соответствие с ЕУСОТ классификатора начислений и удержаний из заработной платы;

8) предварительный расчет средств, необходимых для введения ЕУСОТ. Анализ роста заработной платы в условиях ЕУСОТ по каждому работнику предприятия;

10) расчет планового фонда заработной платы;

11) разработка должностных инструкций в новом формате;

12) перезаключение трудовых договоров со всеми работниками предприятия;

13) модернизация комплексов задач по расчету заработной платы, ведению штатного расписания, учету персонала с учетом ЕУСОТ;

14) разработка и введение в действие локальных нормативных актов, необходимых для организации ЕУСОТ на предприятии;

15) анализ фонда заработной платы в условиях ЕУСОТ.

От тщательности выполнения всех перечисленных задач зависит конечный результат всей работы по переходу предприятия на ЕУСОТ. Сформировавшееся мнение персонала о переходе на новую систему оплаты труда напрямую зависит, насколько досконально учтены особенности работы тех или иных подразделений предприятия, учтена специфика отдельных профессий рабочих и требований к должностным характеристикам руководителей, специалистов, служащих.

На текущий момент в ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС» запущен механизм формирования моделей профессиональных статусов по профессиям рабочих, должностям руководителей, специалистов, служащих. К составлению моделей привлекаются руководители первичных подразделений, специалисты по различным функциям.

В процессе разработки выявлено, что выполнение отдельных требований, предъявляемых к работникам на конкретных рабочих местах, можно упорядочить путем внесения их в компетенции моделей профессиональных статусов, и таким образом стимулировать работников к развитию своих компетенций.

Новая система оплаты труда направлена на развитие персонала предприятия, формирование высоко квалифицированного «человеческого капитала», и таким образом, нацелена в первую очередь на молодые кадры. Система не отрицает заслуг ветеранов предприятий, рассматриваемое ранее в прежней системе оплаты труда. Понятие «стажа работы» не отрицается в новой системе оплаты труда, оно актуализировано к требованиям, поставленным перед предприятием - понятие «опыт работы», включает в себя не только число лет отработанных на предприятии, но и оценку развития работника в процессе трудовой деятельности.

При проведении оценки деятельности персонала, Калининская АЭС руководствуется основными принципами определения профессионального статуса работника:

1) Старт - результаты на начальном пороговом уровне: требуется получение опыта и обучения для выполнения задач по профессии / должности, результативность на начальном пороговом уровне.

2) Развитие - результаты на пороговом уровне: достаточные входные параметры знаний, требуется получение опыта и обучения для выполнения задач по должности, результативность на пороговом уровне.

3) Стандарт - полное и безусловное соответствие требованиям к должности, актуализация профессиональных компетенций в соответствии с протекающими изменениями, стабильное достижение плановых / целевых результатов;

4) Опыт - высокие результаты профессиональной деятельности: существенный опыт и знания (в т.ч. критические отраслевые знания), достижение высоких результатов. Многие результаты превосходят запланированные, достижения выходят за рамки непосредственных обязанностей. Все ключевые компетенции, профессионально-технические знания и навыки, необходимые для конкретной должности, развиты в достаточной степени или на уровне выше требуемого. Работник справляется с внештатными ситуациями и достигает требуемых результатов, несмотря на незапланированные трудности.

5) Эксперт значительные результаты профессиональной деятельности (исключительные профессиональные компетенции; особо уникальные знания, навыки, опыт; выполнение функций наставника в подразделении; опыт замещения вышестоящего руководителя на периоды его отсутствия; достижение значительных результатов по занимаемой должности). Указанный статус присваивается работникам в случае их соответствия вышеперечисленным характеристикам. Статус «эксперт» может быть присвоен при наличии у работника высшего образования, соответствующего квалификационным требованиям к занимаемой должности.

Таким образом, в ЕУСОТ изначально заложено стимулирование развития персонала и это в первую очередь относится к молодежи.

Предстоящие задачи в связи с переходом на новую систему мотивации (ЕУСОТ) включают:

- регулярное обновление должностных инструкции при изменении содержания работ в данной должности /выполняемых обязанностей;

- разработку критериев и формат регулярной (каждый год) оценки текущей эффективности работников, влияющей на размер интегрированной стимулирующей надбавки;

- постановку руководителями измеряемые цели/КПЭ для своих подчиненных на отчетный период;

- предоставление руководителями работникам регулярной конструктивной и позитивную обратную связь по выполнению поставленных целей и по соответствию выделенным критериям (для мотивирующего эффекта позитивная обратная связь должна преобладать).

Уже первые результаты мониторинга экономической эффективности работы предприятия показали, что единая унифицированная система оплаты труда - это эффективный инструмент мотивации работников на более производительную работу, поскольку она вобрала в себя лучший мировой опыт. Система премирования по ключевым показателям эффективности жестко привязана к объективным, измеримым результатам работы, она является более справедливой и мотивирует сотрудников, поскольку темп роста заработной платы зависит от индивидуальных производственных показателей.

Размер и структура вознаграждения определяется на основании региональных обзоров заработных плат. Размер элементов вознаграждения может быть пересмотрен на основе исследований рынка труда по аналогичным должностям в ведущих российских компаниях.

Структура оплаты труда в ЕУСОТ состоит из следующих элементов:

1. Гарантированная ежемесячная оплата за труд - базовый оклад/тариф, рассчитанный на основе оценки рыночной конкурентоспособности работы по должности/профессии с учетом экономического состояния организации.

2. ИСН (интегрированная стимулирующая надбавка), которая вводится в качестве инструмента, позволяющего дифференцировать денежное вознаграждение работников в соответствии с уровнем профессиональных компетенций и результативности труда (присваивается по итогам оценки работника).

3. Премия по итогам года на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ), которая выплачивается в случае достижения организацией и работником поставленных целей, задач и показателей эффективности. Чем выше совокупный результат, тем выше уровень вознаграждения.

4. В случае особых результатов и выдающихся достижений - отдельным работникам, кроме ключевых руководителей, может быть выплачена оперативная разовая премия.

5. Компенсационные выплаты, регулируемые на уровне законодательства, выплачиваются в строгом соответствии с законом.