1. Понятие человеческого капитала

После того как в середине 80-х годов в структуре ВВП США и Западной Европы прочно закрепилась лидирующая позиция продукции сферы услуг, а не материального производства, можно было с уверенностью констатировать факт, который прогнозировали экономисты, социологи, футурологи, - Запад вступил в постиндустриальную стадию экономического развития. Этот переход означал, прежде всего, необходимость изыскания новых видов ресурсов и капитала для новой экономики, у которой появилось много названий - экономика информации, новая экономика и др.

Ответом на этот вопрос стали многочисленные разработки западных ученых в области нематериального капитала - интеллектуального, культурного, информационного, морального, человеческого, социального…

В работах социологов и экономистов можно встретить не менее 15 новых понятий. Два последних - человеческий и социальный - объединяют в личностный капитал.

Для более детального анализа этих понятий дадим их упрощенные определения. Итак, человеческий капитал в самом общем смысле - это знания, навыки и профессиональные способности работника.

Для введения в понятие социального капитала воспользуемся формулировкой наиболее авторитетного специалиста по проблеме социального капитала и разработчика этой концепции Дж. Коулмана: «Если физический капитал полностью осязаем, будучи воплощенным в очевидных материальных формах, то человеческий капитал менее осязаем. Он проявляется в навыках и знаниях, приобретенных индивидом. Социальный же капитал еще менее осязаем, поскольку он существует только во взаимоотношениях индивидов.

Несмотря на то, что идеи теории человеческого капитала встречаются еще у Смита, она сравнительно молода: ее формирование пришлось на 50 -- 60-е годы нынешнего столетия. Видные представители школы «человеческого капитала» -- Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и другие. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.

В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование. Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным делом. Причем повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал (соотносится лишь с конкретной организацией) включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высоко квалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств на долговременное обучение работников, могли предложить им значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения. Хотя переманивание высококвалифицированных работников действительно имеет место в современном производстве, однако масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной практики служит специальный капитал, который применим лишь к данному предприятию, и накапливается в течение длительного времени. Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого, -- японская система пожизненного найма работников, в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций/ Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных предприятиях [4].