2. Человеческий капитал предприятия

Человеческий капитал предприятия может трактоваться в сравнительно узком и широком смыслах. В узком смысле человеческий капитал предприятия представляется в виде стоимости годового объема физического и интеллектуального живого труда его основных и вспомогательных производственных рабочих, служащих, административно-управленческого и младшего обслуживающего персонала в нормальных условиях производственной деятельности при полной загрузке его нормативно-расчетной мощности. Сама по себе стоимость живого труда на предприятии является элементом суммы его оборотных средств.

В широком смысле человеческий капитал предприятия определяется суммой соответствующих стоимостей физического и интеллектуального живого и прошлого (овеществленного) труда общей нормативной численности всех работников этого предприятия, принимающих в настоящее время и напрямую либо косвенно принимавших в прошлом участие в формировании этого капитала в нормальных условиях его работы при полной производственной загрузке. Стоимость совокупного труда, реализуемого на предприятии в течение отчетного года характеризует его человеческий капитал более полно [8, с. 12].

Человеческий капитал предприятия определяет возможность эффективного использования факторов производства, влияя, таким образом, на конкурентоспособность и цену предприятия, что подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью.

Человеческий капитал предприятия можно представить как систему, состоящую из следующих элементов:

- интеллектуальный капитал ("капитала знаний");

- структурный капитал (являясь проявлением организационного потенциала предприятия, включает: систему менеджмента, организационную структуру предприятия, корпоративную культуру);

- социальный капитал (количество и качество социальных взаимодействий (социальные связи, выражающиеся в разделяемых ценностях и нормах, ответственности и доверии);

- клиентский (рыночный) капитал (система капитальных, надежных, долгосрочных доверительных и взаимовыгодных отношений предприятия со своими клиентами, покупателями. Сюда относятся брэнды, клиентура, фирменное наименование, каналы сбыта, лицензионные и другие договоры, рыночные и инфраструктурные активы) [11, с. 265-268].

Человеческий капитал предприятия определяется стоимостью труда всех категорий трудящихся на предприятии за вполне определенный период календарного времени и выражается суммой затрат на оплату труда и материальное поощрение его персонала, а также разновременных инвестиций работодателя на поддержание и повышение результативности и экономической эффективности производственно-трудовой деятельности всех работников своего предприятия.

Для оценки человеческого капитала предприятия применяют следующие методы:

- оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);

- количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;

- специальные навыки (специальный человеческий капитал ? количественная оценка;

- по способу инвестирования в человеческий капитал ? капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);

- оценка человеческого капитала на микро- и макро-уровнях;

- интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;

- матрица социальных счетов ? макроэкономическая оценка человеческого капитала;

- ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммарной стоимости в валюте в балансе предприятия ? экономическая оценка [11, с. 263].

Для формирования человеческого капитала требуются соответствующие инвестиции. Согласно определению, данному С. Брю и К. Макконеллом: "Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем" [3].

Основные инвестиции работодателя обычно направляются на обучение, образование и повышение квалификации, профессионализма и креативности работников, переспециализацию отдельных сотрудников, профилактику и восстановление здоровья трудящихся, на охрану труда и технику безопасности на производстве, поддержание санитарных и экологических стандартов на рабочих местах, на медицинское и другие виды страхования кадров, на компенсацию транспортных расходов персонала на поездки к месту работы и обратно, на дотации (субсидии, льготы, доплаты) в случаях пользования работниками объектами инфраструктуры предприятия, если таковые имеются и дотации предусмотрены. Соответствующих затрат требуют корпоративные встречи, занятия сотрудников физкультурой и спортом, художественной самодеятельностью, организация отдыха работников по интересам и состоянию здоровья каждого.

Особого материального поощрения требует рационализаторская и изобретательская работа, а также результативность научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ отдельных сотрудников предприятия. Следует также учитывать расходы на нормирование труда и продуктивности производства продукции, услуг и работ предприятия, а также финансирование работ по инвентаризации, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест, по обеспечению выполнения установленных для предприятий требований и норм научной организации труда. Эти затраты также должны рассматриваться как вклад в человеческий капитал бизнес-объекта.

Оплату труда рекрутерских фирм, если таковой использовался, также следует включать в величину человеческого капитала предприятия.

Большинство из перечисленных инвестиций включаются в состав соответствующих социальных и компенсационных пакетов для сотрудников предприятия. Эти пакеты по составу льгот и размерам денежных сумм для разных категорий трудящихся на предприятии обычно бывают разными.

Определенные расходы работодатели могут нести на моральное стимулирование работников своих предприятий. Моральные стимулы, так же как и материальное поощрение трудящихся, имеют целью повышение результативности и эффективности их работы, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции при снижении её себестоимости и стоимости в тех случаях, когда это возможно.

Основные формы морального стимулирования членов трудовых коллективов предприятий: представление отличившихся работников к корпоративным, отраслевым и государственным наградам и Почетным званиям, награждение Почетными Грамотами предприятий, Министерств и ведомств, присвоение званий лучшего по профессии, ударника труда, победителя объявляемых конкурсов и соревнований, ветерана труда на предприятии, вручение соответствующих дипломов, аттестатов и удостоверений, выдвижение на Доску Почета предприятия и района, на территории которого оно расположено и т.д. [8, с. 13-14].