Анализ функционирования предприятия ООО "Перспектива"
1.3 Анализ социально-трудовых показателей
В кадровом составе депо по полу доля женщин 130 человек (17%) значительно меньше, чем мужчин (130 человек в 2009 году; 131 человек - в 2010; 127 человек - в 2011 году).
Таблица 3 - Структура персонала ООО «Перспектива С»
Категории работников |
2009г. |
2010г. |
2011г. |
Темп роста, % |
|||||
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
К 2009г. |
К 2011г. |
||
Рабочие |
696 |
90,39 |
705 |
89,81 |
687 |
90,63 |
101,29 |
97,45 |
|
Специалисты |
36 |
4,68 |
39 |
4,97 |
32 |
4,22 |
108,33 |
82,05 |
|
Руководители |
38 |
4,94 |
41 |
5,22 |
39 |
5,15 |
107,89 |
95,12 |
|
Всего |
770 |
100,00 |
785 |
100,00 |
758 |
100,00 |
101,95 |
96,56 |
Таким образом, стоит отметить, что в структуре персонала по категориям, что на протяжении анализируемого периода численность административно-управленческого персонала составляет не более 10% от среднесписочной численности предприятия.
В течение 2010г. наибольшими темпами возрастает численность специалистов. Темп прироста составляет 8,33%.
К 2011г. численность предприятия сокращается на 3,5%, при этом наибольшее высвобождение кадров наблюдается среди специалистов - на 17,95%.
Рисунок 3 - Динамика распределение работников предприятия по возрасту на 01.01. 2012г.
На основании представленных данных можно сделать вывод, что кадровый состав представлен в основном работниками в возрасте от 51-60 лет 316 человек или 41% и от 41 - 50 лет 171 человек или 22% от общего числа работников.
На основании данных рисунка 4, можно отметить, что сотрудники предприятия имеют в основном незаконченное среднее образование. Их количество составляет 46%, 315 человек или 41% имеют среднее образование.
Рисунок 4 - Структура рабочей силы в зависимости от образовательного уровня на 01.01.2012г.
Таким образом, можно отметить низкий уровень кадрового потенциала предприятия. В качестве мер по его повышению руководителем организации изыскиваются возможности повышения квалификации персонала (один раз в три года повышают свой профессиональный уровень).
Немаловажным показателем, отражающим эффективность использования персонала организации, является динамика текучести кадров организации. Естественный уровень текучести способствует обновлению коллектива. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждая организация. Если текучесть кадров превышает естественный уровень, то в этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров.
Если рассматривать причины увольнения, то стоит отметить, что в 2010г. большая часть уволенных по собственному желанию была недовольна уровнем оплаты труда, то в 2011г. - недовольны условиями труда.
Таблица 4 - Анализ движения кадров ООО «Перспектива С»
Категории работников |
2009г. |
2010г. |
2011г. |
Темп роста, % |
|||||
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
К 2008г. |
К 2010г. |
||
Среднегодовая численность |
770 |
100 |
785 |
100 |
758 |
100 |
101,9 |
106,1 |
|
Принято за год |
97 |
12,6 |
53 |
6,75 |
50 |
6,60 |
54,64 |
94,34 |
|
Уволено за год |
82 |
10,6 |
80 |
10,2 |
68 |
8,97 |
97,56 |
85 |
|
В том числе: - собственное желание - за прогулы, ст81 п6 (б) |
25 1 |
3,25 0,13 |
34 1 |
4,33 0,13 |
24 1 |
3,17 0,13 |
136 100 |
70,59 100 |
|
Число работников, состоявших в списочном составе предприятия за весь отчетный год |
688 |
89,4 |
705 |
89,8 |
690 |
91,0 |
102,47 |
97,87 |
|
Коэффициент оборота по приему |
0,13 |
- |
0,07 |
- |
0,06 |
- |
53,85 |
85,71 |
|
Коэффициент оборота по выбытию |
0,11 |
- |
0,10 |
- |
0,09 |
- |
90,90 |
90 |
|
Коэффициент текучести |
0,03 |
- |
0,04 |
- |
0,03 |
- |
133,3 |
75 |
|
Коэффициент постоянства кадров |
0,89 |
- |
0,90 |
- |
0,91 |
- |
101,1 |
101,1 |
По данным таблицы 4 видно, что коэффициент текучести за анализируемый период составляет 0,03. Текучесть кадров не высока, это говорит об удовлетворенности сотрудников. Не происходит упущение прибыли, при вхождении в дело новичков. Не происходит отвлечения квалифицированных сотрудников на обучение новых.
Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле (1) или (2):
Фп = Фк - Тнп, (1)
Фп = Ч * Д * Тсм, (2)
где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;
Фк - величина календарного фонда времени, час.;
Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (то есть регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);
Ч -- численность работающих, чел.;
Д -- количество дней работы в периоде, дн.;
Тсм -- продолжительность рабочего дня, час.
Следовательно - величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только Количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.
Для анализа использования рабочего времени на предприятии можно оценить эффективность его использования в человеко-днях и сделать выводы о наличии сверхплановых целодневных или внутрисменных потерь рабочего времени. Схема анализа использования рабочего времени приведена в таблице 5.
Таблица 5 - Схема анализа использования рабочего времени
Показатели |
2010г. |
2011 г. |
Темп роста, % |
|||
по плану |
фактический |
% |
||||
Среднесписочная численность рабочих, чел. |
785 |
780 |
758 |
97,18 |
96,56 |
|
Общее число человеко-дней (тыс.), отработанных рабочими, тыс. дней |
207,24 |
206,7 |
203,87 |
98,63 |
98,37 |
|
Число отработанных всеми рабочими человеко-часов (тыс.), тыс. час. |
1544,88 |
1528,8 |
1491,74 |
97,18 |
96,56 |
|
Среднее число отработанных дней, приходящихся на одного рабочего, дней |
246 |
245 |
246 |
100,41 |
100,00 |
|
Среднее число человеко-часов на одного рабочего |
1968 |
1960 |
1968 |
100,41 |
100,00 |
|
Средняя продолжительность рабочего дня, час. |
8 |
8 |
8 |
100,00 |
100,00 |
Таким образом, в 2011г. использование трудовых ресурсов по факту оказалось меньше, чем по планируемым показателям. Так, число отработанных дней по факту ниже планируемого на 1,4%; число часов на 2,8%.
При общей тенденции снижения численности предприятия наблюдается рост функциональной нагрузки на работников, о чем свидетельствует увеличение количества отработанных дней и часов, приходящихся на одного человека. Данная динамика связана с внешними условиями для организации - следствия производственно-экономического кризиса, в которых руководством было принято решение о высвобождении персонала на 0,6% от среднесписочного состава (по факту высвобождение персонала в 2011г. составило 3,5%).
За анализируемый период уменьшилось количество нарушения трудовой дисциплины со 120 случаев в 2009 году до 93 в 2011 году.
Анализ издержек на рабочую силу позволяет говорить об эффективности программ развития и отдачи от персонала, то есть служит критерием эффективности управления персоналом. Отдача, получаемая от ключевых категорий работников - это одновременно и результат и индикатор эффективности управления персоналом компании.
Затраты на персонал оцениваются по критериям:
процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;
доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;
средняя заработная оплата в компании;
процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема продаж.
Согласно коллективному договору, в ООО «Перспектива С» велась подготовка и переобучение персонала рабочих и специалистов в анализируемый период.
Обучение призвано содействовать росту эффективности или производительности труда работников или формированию такого рабочего места, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей. В таблице 6 представлена информация о подготовке и повышении квалификации работников предприятия.
Таблица 6 - Подготовка кадров и повышение квалификации
Подготовка кадров |
2010 год |
2011 год |
В % к 2010 году |
|
Подготовка новых рабочих |
12 |
11 |
91,67 |
|
Получение 2-й профессии |
4 |
8 |
200,00 |
|
Повышение квалификации и целевые курсы |
8 |
2 |
25,00 |
|
Внутризаводские курсы |
22 |
0 |
0,00 |
|
Итого |
46 |
21 |
45,65 |
За 2011 год обучении прошли 21 человек, что на 54,3 % ниже, чем в предыдущий период. Наибольший удельный вес в программах повышения квалификации и переподготовки работающих в ООО «Перспектива С» занимают внутрипроизводственные курсы. Однако, необходимо отметить, что организуются они не ежегодно. Так, например, в 2011 году внутриорганизационные курсы не проходили.
Следует отметить, что повышение квалификации и переквалификация работников проводится не только исходя из интересов производства, но и желания личного профессионального роста работников.