Анализ использования трудовых ресурсов

контрольная работа

1.2 Методы и способы управления персоналом в системе менеджмента предприятия

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в себя:

I. Предварительные работы по поиску персонала:

· Поиск персонала

· Предварительная оценка персонала

· Подбор и отбор персонала

II. Оперативную работу с персоналом:

· Оперативная оценка персонала

· Обучение и развитие персонала

· Управление бизнес-коммуникациями

· Мотивацию персонала и его оплату

· Организацию труда

III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

· Управление корпоративной культурой

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-) проектного управления и т.д. и т.п.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

· Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

· Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

· Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).

При этом необходимо отметить краткосрочность эффективности "негативного" мотивирования.

Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

Специалист по работе с персоналом - HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Важным моментом в управлении персоналом является анализ трудовых ресурсов предприятия.

Поскольку анализ трудовых ресурсов - часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных: способ сравнения; группировка; элиминирование; детализация; сведение; экспертная оценка; баланс; индексная оценка; логическая оценка и др.

В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды:

по периодичности проведения - ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

по полноте охвата объектов - полный, локальный, тематический;

методам изучения объектов - комплексный, сплошной, выборочный;

по характеру изучения - текущий, оперативный, систематический, разовый.

Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания. Исходя из функциональных обязанностей анализ трудовых ресурсов выполняют главный экономист, работники отдела труда и заработной платы (отдела управления персоналом), привлекаются технические работники из других экономических служб, экономисты, нормировщики внутренних производственных подразделений предприятия (центров ответственности).

Могут привлекаться также внешние эксперты и консультанты.

Информационной базой для проведения анализа служат действующие законодательные и нормативные акты, а также постановления правительства и соответствующих министерств и ведомств, регулирующих работу предприятия и, в частности, использование трудовых ресурсов.

Источниками информации анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность: план по труду, отчет по труду, план счетов бухгалтерского учета (соответствующие синтетические, аналитические счета и субсчета), статистическая отчетность отдела кадров по движению работающих, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.

Делись добром ;)