Анализ использования трудовых ресурсов на ООО "БиПиКо"

курсовая работа

1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика

Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: принятых по инициативе предприятий, по направлениям органов трудоустройства, после окончания соответствующих специальных учебных заведений, включая и стипендиатов предприятия, принятых в порядке перевода из других организаций.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (смерть, длительная болезнь, пенсионный возраст), по причинам, предусмотренным законом (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд к месту жительства мужа или жены), а также по причинам, связанным с личностью рабочего (по собственному желанию, за прогулы, в связи с решениями судов; так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относят:

1) коэффициент интенсивности оборота по приему (Кпр) -- отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности;

Кпр = Кпр.п. / СРч. п., (1)

где Кпр.п. - количество принятого персонала на работу;

СРч. п. - среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:

СРч. п.. = (ЧН + ЧК) / 2, (2)

где ЧН - численный состав в начальный период;

ЧК - численный состав в конечный период.

2) коэффициент оборота по выбытию (КВ)- отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности;

КВ = КУ.Р. / СРч.п., (3)

где КУ..Р. - количество уволившихся работников.

3) коэффициент текучести (КТ.К.)--- отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период;

КТ.К. = (КУ.Р.СОБ. + КУ.Р.НАР.)/СР.Ч.П., (4)

где КУ.Р.СОБ. - количество уволившихся работников по собственному желанию;

КУ.Р..Н АР. - количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

4) коэффициент замещения (КЗ), равный отношению разности числа принятых и числа выбывших работников к среднесписочной численности. Если разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательная разность возникает в случаях сокращения объемов производства или ликвидации части рабочих мест.

КЗ = (5)

5) коэффициент постоянства кадров (КП.К.) - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности. Этот коэффициент применяется при оценке эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. Это объясняется необходимостью обучения вновь принятых работников и их адаптации к конкретным условиям работы. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников.

КП.К. = К В.Г. /СР.Ч.П., (6)

где - К В Г. - количество работников, проработавших весь год.

Показатели обеспеченности предприятия персоналом еще не характеризуют уровня его использования и не могут непосредственно влиять на объем выпуска. Последний зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от производительности труда. Поэтому необходимо изучать эффективность использования рабочего времени.

Делись добром ;)