Облік та аналіз оплати праці

дипломная работа

1.1 Види та форми оплати праці в умовах ринку

Заробітна плата є важливим якісним показником господарювання. У процесі виробництва споживається жива та уречевлена праця. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими робітниками і одержується у формі оплати праці, а інша частина привласнюється власником засобів виробництва. Розмір заробітної плати залежить від складності роботи, що виконується робітником, рівня відповідальності, кваліфікації працівника, результатів праці та господарської діяльності підприємства. В сучасних умовах економічного розвитку України результати господарської діяльності сільськогосподарських товаровиробників значною мірою визначається рівнем організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

У процесі виробництва споживається жива та уречевлена праця. Уречевлена праця втілена в засоби виробництва (будівлі, машини, сировину, добрива, пальне, запасні частини тощо), які переносять свою вартість на вироблений продукт. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими працівниками і додержується у формі оплати праці.

Для нормального функціонування будь-якої ланки ринкової економіки конче потрібно, щоб учасники, приймаючи рішення, мали правдиву та обєктивну інформацію про майно, грошовий та фінансовий стан, результати роботи - прибутки, доходи чи збитки, а також про особливості їх досягнення як на своєму підприємстві, так і партнерів. Таку інформацію надає лише система бухгалтерського обліку. Однією із ланок цієї системи є організація обліку і аналізу праці та її оплати, тобто сукупність заходів спрямованих на планомірне і найбільш доцільне використання праці працівників з метою досягнення їх високої продуктивності.

За видами заробітна плата поділяється на: основну, додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо. Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати прані і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не повязані з виплатами за фактично відпрацьований час тобто це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства та повязані з виконанням виробничих завдань і функцій які залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або що здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Основна і додаткова заробітна плата (оплата праці) утворює фонд заробітної плати. Він включає: оплату проходження підвищення кваліфікації, оплату вимушеного прогулу, стипендій працівникам за період навчання, оплату за роботу в святкові дні та в нічний час, надбавки за класність, персональні надбавки, доплати за керівництво ланкою, бригадою та тощо.

Облік розрахунків з оплати праці в сільськогосподарських підприємствах здійснюється на основі типових форм, які затверджуються відповідними державними органами. При організації трудових відносин на сільськогосподарському підприємстві виходять з того, що основні права й обовязки щодо організації оплати праці передано державою підприємствам. Організація праці та її оплата на нових засадах покликана створити додаткові джерела для заохочення показників, збільшити їх доходи і залучити широкі верстви до активного пошуку ефективних рішень в організації праці та виробництва. Крім того, організація праці та її оплата на нових засадах спрямована на суворе дотримання технологічних вимог і строків виконання робіт, раціональне використання ресурсів виробництва, підвищення кваліфікації, прагнення до одержання високого кінцевого результату, тобто дотримання принципів матеріальної зацікавленості працівників [45, с. 107].

Завданнями обліку праці та її оплати в сучасних умовах є:

- точне і своєчасне документальне оформлення даних про обсяг виконаних робіт, одержаної продукції і нарахованої оплати праці відповідно до кількості та якості затраченої праці;

- правильне нарахування оплати праці кожному працівникові згідно з чинними положеннями;

- дотримання порядку розподілу оплати праці по обєктах бухгалтерського обліку;

- повний і своєчасний розрахунок з працівниками з оплати праці;

- своєчасне складання та подання бухгалтерської і статистичної звітності з оплати праці.

Забезпечуючи виконання зазначених завдань, бухгалтерський облік оплати праці здійснює великий вплив на трудову дисципліну. На відповідному рівні організований бухгалтерських облік сприяє мобілізації працівників на виконання робіт і пошук резервів підвищення ефективності виробництва. Облік праці та її оплати організовується таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт та послуг.

Система оплати праці має бути побудована так, щоб вона матеріально стимулювала розподіл і використання трудових ресурсів за видами економічної діяльності України з максимальною віддачею. Завдання такого розподілу вирішується міжгалузевою диференціацією заробітної плати, необхідність якої диктується низкою чинників, що визначають наявність відмінностей в умовах і рівнях витрат робочої сили, обумовлених рівнем складності робіт, технічною оснащеністю виробництва, формою його організації, тривалістю та інтенсивністю (напруженістю) праці тощо [11, с.43].

Облік праці займає провідне місце в бухгалтерському обліку на сільськогосподарських підприємствах. У складі виробничих витрат оплата праці складає, як правило, від 15 до 35% всіх витрат і здійснює значний вплив на формування фінансових результатів діяльності підприємства.

Під оплатою праці розуміють виражений у грошовому обчисленні еквівалент кількості праці працівників в суспільному продукті, яка надходить в особисте споживання робітника. Весь процес обліку оплати праці працівників поділяють на два етапи [20, с. 24]:

1. Облік особового складу та використання робочого часу;

2. Облік виробітку продукції і заробітної плати

Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 року № 108/95 - ВР (зі змінами та доповненнями) [25] є основним базовим документом з питань оплати праці. Згідно статті 8 Закону держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств всіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств монополістів згідно переліку, визначеному Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування прибутків працівників.

Заробітна плата, доходи громадян є концентрованим вираженням ефективності економіки і соціальної політики держави та спроможності профспілок і суспільства в цілому захищати одне і основоположних прав людини - право на гідне життя та цільний розвиток [20, с.38].

Згідно з Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р № 108/95-ВР заробітна плата працівникам підприємств та організацій повинна виплачуватись грошима. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами самостійно, що фіксується в колективному договорі. У ньому може бути передбачено частину заробітної плати виплачувати натурою [25, с.23].

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Стимулююча функція полягає в тому, що та організація та можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань.

Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обґрунтованої політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

У сучасних теоріях, повязаних із моделюванням величини заробітної плати, вихідну позицію займає така її категорія, як мінімальна заробітна плата. Вона виступає в якості соціальної гарантії і нижньої межі оплати праці. Також вона відображає мінімальну прийняту для даних економічних умов величину споживання і є базою для визначення розміру оплати праці найменш кваліфікованого робітника, і в кожному випадку вона покликана стабілізувати соціально - економічну ситуацію.

Економічна суть мінімальної заробітної плати полягає в забезпеченні мінімального достатнього рівня відтворення економічно активного населення країни, яке підтримає безперервність виробництва і відповідно функціонування ринку праці [45, c.129].

Основна мета законодавчого встановлення мінімальної заробітної плати це - боротьба з бідністю, причому, на думку окремих зарубіжних учених, уведення й підвищення рівня мінімальної зарплати є більш продуктивним методом боротьби з бідністю, аніж різнопланові форми соціального забезпечення (безкоштовні талони на харчування і медичні послуги, будівництво муніципального житла для бідних тощо). У розвинутих країнах набуто чималий досвід використання мінімальної заробітної плати для регулювання трудових відносин, який узагальнено у відповідних теоріях і моделях [45, c.138].

Мінімальна заробітна плата вважається елементом державного регулювання заробітної плати і, відповідно, трудових відносин. Вважаємо, що дослідження взаємозвязку та взаємного впливу таких категорій, як трудові відносини та мінімальна заробітна плата потрібно почати з визначення економічної суті мінімальної заробітної плати та її реалізації в сучасних умовах в нинішній економічній ситуації в Україні. Це потрібно для зясування впливу чинників, що діють на вказані категорії та можливості їхнього регулювання.

У Законі України "Про оплату праці" зазначено, що розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік - під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які обєдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств - монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників [59, c.76].

Як соціально - економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочений витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства [6, c.174]. Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально - економічної політики держави. Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників [20, c.378]. За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства.

Враховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття "заробітна плата" усе частіше використовують терміни "трудовий дохід", "винагорода", "оплата праці", "заробіток", "дохід". В счасних умовах сам працівник усе частіше стає більш - менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові - власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал.

В той же час, в будь-якому разі повна компенсація (грошова або не грошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці [8, c.180]. В Україні, в умовах формування соціально-орієнтованої ринкової економіки, статусу першочергових набувають проблеми функціонування ринку праці [3, c.23].

Однією з проблем сучасного ринку праці виступає незбалансованість у попиті й пропозиції висококваліфікованої робочої сили, що призводить до неефективного використання інтелектуального потенціалу країни [20, c.59]. Якщо розглядати окремо ринок робочих місць, функціонування якого також створює позитивний зовнішній ефект, то недостатня пропозиція робочих місць на ньому є закономірною. Цей недолік ринку має виправити держава, трансформуючи зовнішній позитивний ефект у внутрішньо фірмові. Портібно вжити заходів, які б створювали умови коли роботодавцям було б економічно вигідно створювати нові робочі місця. Саме тому Україні слід використовувати досвід країн із розвиненою ринковою економікою, які широко застосовують системи субсидування підприємців на працевлаштування безробітних та систему дотацій підприємцям на створення нових робочих місць. Варто зазначити, що перші позитивні зрушення в цьому напрямі в Україні вже є [3, c.23].

Основним організаційно - правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників різних субєктів господарювання (діяльності) є тарифно - посадова система, основні елементи якої такі:

- тарифно-кваліфікаційні довідники;

- кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців;

- тарифні сітки й ставки;

- схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) - це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обовязки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів.

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці робітників, що мають такі розряди.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка, її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних субєктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько - комерційних структур [20, c.383].

Для здійснення своєї діяльності кожне підприємство використовує матеріальні і трудові ресурси. Кількість і склад персоналу, необхідний підприємству залежить від його розміру, рівня механізації, напрямку спеціалізації, структури і організації виробництва та інших факторів. Облік особового складу працівників має забезпечити систематичне одержання даних про чисельність працівників на підприємстві, а також по його структурних підрозділах, про склад працівників по статі, віку, категоріях персоналу, посадах, спеціальностях, освіті, стажу роботи та інших ознаках. Облік особового складу працівників підприємства веде відділ кадрів, інспектор по кадрах або інша на це уповноважена особа.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Ведуть її на кожного працівника, який пропрацював на підприємстві понад 5 днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) підприємства, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. При влаштуванні на роботу працівники зобовязані подавати трудову книжку. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні предявити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

При виписуванні трудової книжки, вкладиша до неї або її дубліката з працівника стягується сума їх вартості. Трудові книжки, що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства, а після цього строку - в архіві підприємства протягом 50 років. По закінченні зазначеного строку трудові книжки вилучаються та знищуються в установленому порядку.

Делись добром ;)