Организация оплаты труда работников в ОАО "Полиграфкомбинат "Красная Звезда" и направления ее совершенствования

дипломная работа

1.1 Основные принципы организации заработной платы

Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

1. Заработная плата - это стоимость труда;

2. Заработная плата - это стоимость рабочей силы;

3. Заработная плата - это цена труда;

4. Заработная плата - это цена рабочей силы [10, с.63].

Чтобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать определение более близкое к истине, нужно решить две принципиальные задачи.

Первая: заработная плата - это стоимость или цена (труда или рабочей силы здесь пока не так важно).

Вторая: заработная плата связана с трудом или рабочей силой (их стоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения).

Интегрируя решения двух этих задач, можно выйти на научно обоснованное определение сущности заработной платы.

Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Он обязательно в цену кроме стоимости товара закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не будет средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации и т. д.). Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи - детей, родителей-пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически, правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

Из четырех первоначально намеченных вариантов определений заработной платы после проведенного анализа остались две возможные дефиниции:

- заработная плата - это цена труда;

- заработная плата - это цена рабочей силы.

Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь, заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [45, ст.67].

Выделяют также следующее определение понятия «заработная плата» - заработная плата, или ставка оплаты труда, представляет собой сложившуюся на рынке цену рабочей силы, выплачиваемую работодателем за использование труда наемного работника [6, с.337].

Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре известные фазы, приведены в табл.1.1 [10, с.65].

Таблица 1.1 Фазы воспроизводства рабочей силы.

I

II

III

IV

Фаза формирования рабочей силы

Фаза распределения рабочей силы

Фаза

обмена

рабочей силы

Фаза использования рабочей силы

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т. д.

Процесс распределения и обмена рабочей силы происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства - работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это наём, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т. п.).

Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т. д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы - фазе использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, напрямую выходящие на практику. Если мы говорим, что заработная плата - это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затраты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата - цена рабочей силы, она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам - формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы - цена, труда или рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия:

- форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное и т. д.), на котором работает человек;

- характер полученного образования и способ его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

- профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройством данного работника (частная, государственная и т.д.) и другие.

Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы - это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические размеры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [10, с.66].

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров [29, с.299].

С точки зрения науки управления оплата труда персонала на предприятии - это процесс, в отношении которого применяются организация, планирование, учет и контроль.

Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать в механизм:

- оценки качества труда и условий труда деятельности (тарифная система, система контрактов и т.д.);

- оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормирования результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.д.);

- установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда);

Последовательность работы по организации заработной платы предполагает решение следующих задач:

- выбор способа формирования основной заработной платы;

- выбор формы оплаты труда;

- выбор систем оплаты труда и механизма его регулирования [28, с.53].

Предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате.

При организации заработной платы необходимо использовать нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размерами его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Принципы организации заработной платы. Понятие «принцип» близко понятиям «закон», «закономерность», но имеются различные точки зрения относительно связи принципов с законами и закономерностями. Принципы и законы, хотя и разные, но взаимосвязанные понятия, и жизнь подтверждает, что принципы верны лишь постольку, поскольку они соответствуют природе и истории. Принципы должны не постулироваться, что нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы.

Сегодня среди экономистов нет единого понимания их сущности, нет их определения. Различное толкование понятия «принципы организации заработной платы» ведет к многовариантности их классификации по содержанию и количеству. Принципы не всегда увязываются с действием экономических законов, с функциями заработной платы.

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

Исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы (рис.1.):

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип - функция заработной платы», как и связь «закон - принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций [10, с.75].

Рис. 1.1 Схема связи принципов организации и функций заработной платы.

Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Анализ рис.1.1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций.

Выявление для принципов главной функции заработной платы не только имеет теоретическое значение, но и позволяет решать практические задачи использования конкретных функций заработной платы. Например, как видно из рис.1.1, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы преобразования в ее организации, обеспечивающие опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

В основу организации оплаты труда могут быть положены следующие основные принципы:

- формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

- учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

- обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

- осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [56, c.195].

Таким образом, заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.

Делись добром ;)