Особливості формування трудових ресурсів підприємства

дипломная работа

1.1 Сутність і основні напрямки формування трудових ресурсів підприємства в сучасних умовах

Формування трудових ресурсів як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Формування трудових ресурсів ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція формування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.

Метою формування трудових ресурсів є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Формування трудових ресурсів може здійснюватися за такими напрямами:

- структурно визначене формування, тобто формування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;

- індивідуальне формування - формування карєри співробітника, формування оновлення трудових ресурсів;

колективне формування - формування трудових ресурсів колективу, або окремих його груп [18].

Короткострокове формування - поширюється на період не більше одного року.

Середньострокове формування - передбачає розроблення планів на період від одного року до пяти років.

Довгострокове формування - це розроблення планів більш ніж на пять років.

За короткострокового формування трудових ресурсів переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового - питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.

Первісним етапом формування трудових ресурсів є формування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.

Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати конюнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення трудових ресурсів, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить організація.

Формування потреби проводиться за категоріями трудових ресурсів: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт - за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством [37].

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку трудових ресурсів. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації трудових ресурсів, формування службової карєри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва.

Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір трудових ресурсів здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами [16].

Формування набору трудових ресурсів ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Формування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне формування набору трудових ресурсів полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії трудових ресурсів, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

Підбір трудових ресурсів може здійснюватися на основі таких процедур:

- аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);

- співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);

- психологічні тести;

- оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

Нині важливим є формування вивільнення трудових ресурсів, що повязане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній. При цьому необхідно зясувати причини виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних підрозділів і визначення, в якому з них зявився надлишок робочої сили. Причини вивільнення можуть бути такі:

- припинення виробництва через недоцільність існування підприємства;

- тривалий спад зайнятості працівників;

- характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва;

- обмежений або необмежений дефіцит капіталу;

- нові напрями технічного розвитку;

- зміни вимог до робочих місць;

- зміни організаційної структури.

Формування вивільнення трудових ресурсів потрібне для установлення і своєчасного або випереджаючого зменшення його «надлишків». Випереджаюче вивільнення трудових ресурсів за допомогою прогнозів щодо вивільнення трудових ресурсів і формування альтернативного використання працівників, зміна робочого місця всередині підприємства, відмова від прийняття нових працівників, їх добровільне звільнення, а також розроблення нових умов роботи сприяє уникненню надлишків робочої сили і завчасному скороченню штату [21].

Випереджаюче формування вивільнення трудових ресурсів широко застосовується на підприємствах Західної Європи. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як людський капітал, як вирішальний фактор успіху діяльності підприємства, оскільки персонал повинен використовуватися протягом тривалого періоду і в нього були зроблені капіталовкладення (наприклад, на заходи, повязані з первісною і подальшою освітою працівників).

Використання трудових ресурсів являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання трудових ресурсів передбачають забезпечення:

- раціональної зайнятості працівників;

- стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);

- відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;

- максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

Виходячи з цих принципів раціональне використання трудових ресурсів означає насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників, поширення гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників. Окрім того, необхідний диференційований підхід щодо зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в передпенсійному та пенсійному віці [42].

Для характеристики процесу формування стабільності трудового колективу використовують такі показники:

- показник обороту трудових ресурсів;

- коефіцієнт стабільності трудових ресурсів;

- коефіцієнт плинності трудових ресурсів;

- коефіцієнт змінності трудових ресурсів.

Оборот трудових ресурсів визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот по звільненню) або усіх прийнятих (оборот по прийняттю) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих протягом того самого періоду.

Коефіцієнт обороту по звільненню визначається за формулою:

Кз = Rз : Rср * 100 %, (1.1)

де Кз - коефіцієнт обороту по звільненню;

Rз - кількість звільнених;

Rср - середньооблікова чисельність.

Коефіцієнт обороту по прийняттю розраховується аналогічно:

Кп = Rп : Rср * 100 %. (1.2)

Коефіцієнт загального обороту визначається як сума обох величин:

Кзаг = Кз + Кп . (1.3)

Постійність, або стабільність, трудових ресурсів - це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі) до їх середньооблікової чисельності (Rср). Цей показник розраховується за формулою:

К = Rі : Rср * 100 %. (1.4)

Величина плинності трудових ресурсів характеризується коефіцієнтом плинності -- відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою (Rзв) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період:

Кпл = Rзв : Rср * 100 %. (1.5)

Від плинності трудових ресурсів треба відрізняти його змінність. Змінністю кадрів називається заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. Її показником є коефіцієнт змінності (Кзм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у звязку зі скороченням штатів:

Кзм = Rп (Rз) : Rср * 100 %. (1.6)

де Кзм - коефіцієнт змінності;

Rп (Rз) - найменше число з прийнятих (звільнених).

Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.

Адаптація - це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін [32].

Адаптація може бути:

- первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів;

- вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють обєкт діяльності або професійну роль.

Делись добром ;)