Особливості формування трудових ресурсів підприємства
1.2 Необхідність та засоби розвитку трудових ресурсів підприємства
У сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність трудових ресурсів, що являє собою вміння кожного з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу продукції.
Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність трудових ресурсів можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також формування карєри трудових ресурсів організації.
Розвиток трудових ресурсів є важливим фактором успішної діяльності підприємства.
Завданням формування розвитку трудових ресурсів є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також формування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.
У плануванні розвитку трудових ресурсів важливим завданням є формування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду [43].
Потреба в розвитку трудових ресурсів визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (формування карєри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.
Розвиток трудових ресурсів для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток трудових ресурсів визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.
Успішний розвиток трудових ресурсів обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.
Знання є основою розвитку здібностей трудових ресурсів, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток трудових ресурсів повязаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.
Поведінка трудових ресурсів все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток трудових ресурсів неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.
Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:
- формування і розвитку кадрового потенціалу;
- розвитку потенціалу кожного співробітника.
До першої групи відносять методи:
- організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;
- поліпшення стилю управління;
- конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
- техніка групової роботи менеджера.
До другої групи належать методи:
- підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, професіоналів і керівників;
- підвищення кваліфікації;
- проведення семінарів, конференцій, групових дискусій [11].
Умовами розвитку трудових ресурсів можуть бути:
- оцінювання трудових ресурсів, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи;
- визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток;
- визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.
Розвиток трудових ресурсів - це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:
- навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;
- підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у звязку з розвитком науково-технічного прогресу;
- перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто професійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;
- навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і формування карєри керівника.
Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:
- упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;
- виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;
- тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.
Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури трудових ресурсів і актуальних завдань розвитку підприємства [45].
Розрізняють два види професійного навчання:
- загальна (первинна) професійна підготовка;
- підвищення кваліфікації та перепідготовка.
Процес професійного навчання відображений на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Процес професійного навчання
Одним із елементів системи управління персоналом є формування трудової карєри.
Як свідчить зарубіжний досвід, необхідно планувати ділову карєру з моменту прийняття працівника на роботу до його звільнення.
Розрізняють два види карєри: професійну та внутрішньоорганізаційну.
Професійна карєра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.
Внутрішньоорганізаційна карєра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації.
Вона може бути:
- вертикальною - піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;
- горизонтальною - переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо). Окрім того, до горизонтальної карєри відносять також розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагороди. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довгостроковий періоди, а й результати, яких він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі [23].
Однією з форм розвитку трудових ресурсів, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним.
Резерв керівних кадрів - це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повинно забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.