2.2 Анализ использования человеческого капитала на предприятии
Человеческие ресурсы (персонал) предприятия имеют одно из важнейших значений в деятельности предприятия и оказывают сильнейшее влияние на его финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы компании руководителю необходимо постоянно проводить анализ использования трудовых ресурсов.
Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. Также к числу задач анализа использования человеческого капитала относятся:
- изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений как в целом, так и по категориям, профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Анализ человеческого капитала на предприятии проводится по следующим направлениям:
1) Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2) Анализ движения рабочей силы
3) Анализ производительности труда.
Источниками информации для анализа являются:
- "Отчет по труду";
- "Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия";
- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов и служб предприятия;
- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от конкретной цели анализа.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание. - Н. - Новгород: НИМБ, 2009. - 343 с. .
Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами применяется статистическая форма "Отчет по труду".
Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется следующими данными (табл.2.2.1):
Таблица 2.2.1
Изменение структуры численности персонала
Персонал |
Численность за предыдущий год |
Численность по плану |
Численность по факту |
Фактически в процентах |
||
к плану (заданию) |
к предыд. году |
|||||
Всего В том числе по основной деятельности Из них: рабочие Из них: руководители и специалисты (РСС) Неосновная деятельность |
438,5 417,5 337,5 80 21 |
441,5 420,5 337,5 83 21 |
440,5 420,5 337,5 83 20 |
99 100 100 100 95 |
100,5 100,7 100 103,8 100 |
По данным таблицы можно проследить изменение фактической численности различных категорий персонала по отношению к запланированной численности и численности предыдущего года.
В анализируемом предприятии произошло увеличение численности персонала на 1 единицу к предыдущему году, что составило 100,5%, но фактическое использование штата составило 99% от плановых показателей.
Рабочий персонал был задействован на 100% как по отношению к плану, так и к предыдущему году. Использование руководителей и специалистов выполнено на 100% к плану и на 103,8% к уровню прошлого года в связи с увеличением штата данной категории работников.
В процессе анализа необходимо изучить не только изменение численности, но и изменение структуры производственного персонала (табл.2.2.2):
Таблица 2.2.2
Изменение структуры производственного персонала
Персонал |
Структура персонала |
Изменение удельного веса, ± |
|||||||
за пред. год |
план |
факт |
по сравнению с планом |
по сравнению с пред. годом |
|||||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
||||
Персонал основной деятельности, всего В том числе: рабочие РСС |
417,5 337,5 80 |
100 80,8 19,2 |
420,5 337,5 83 |
100 80,3 19,7 |
420,5 337,5 83 |
100 80,3 19,7 |
0,5 +0,5 |
0,5 +0,5 |
При анализе данной таблицы можно выявить изменение производственного потенциала, т.е. удельного веса рабочих в общей численности, по сравнению с планируемой численностью и численностью предыдущего года.
В процессе анализа на данном предприятии удельный вес рабочих в структуре персонала составил 80,3%, руководителей и служащих 19,7% в отчетном 2010 году, произошло изменение в структуре персонала по отношению к прошлому году и к плану рабочих - уменьшение на 0,5%, руководителей и служащих на - увеличение на 0,5%.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во "Союз", 2007. - 227 с. .
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:
(4), (5)
где Тр - тарифный разряд, Чp - общая численность (количество) рабочих, Чpi - численность рабочих i-го разряда, Vрi - объём работ i-го вида, V - общий объем работ.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Наиболее ответственный этап в анализе использования трудовых ресурсов - изучение движения рабочей силы.
Для изучения движения рабочей силы анализируются данные таблицы 2.2.3:
Таблица 2.2.3
Показатели движения рабочей силы
Название показателя |
Формула для расчёта показателя |
Экономический смысл |
|
Коэффициент оборота по приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент постоянства кадров (Кпост) |
|
Характеризует удельный вес принятых работников за период Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде |
Кn = 10/441,5 = 0,03
Кв = 10/441,5 = 0,03
Кт = 10 + 1/441,5 = 0,03
Кпост = 1 - 0,03 = 0,07
Как показывают рассчитанные коэффициенты на анализируемом предприятии незначительная текучесть персонала. Работники увольняются в основном по собственному желанию, а по отрицательным причинам было всего 1 увольнение. Коэффициент постоянства кадров равен 0,07, что говорит стабильном контингенте работников на предприятии.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.2.2.4.
Таблица 2.2.4
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Показатель фонда времени |
Условные обозначения |
Формула расчёта |
Примечания |
|
Календарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времени |
Тк Tном Тяв Тп |
Тк=365дн Тном=Тк-tвыход Тяв=Тном-tнеяв Тп=Тяв. t-tвп |
tвых - время выходных и праздничных дней tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t - номинальная продолжительность рабочего времени, tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов |
Особо пристальное внимание уделяется изучению выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами.
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.
- 29. Человеческий капитал: компоненты, оценка, способы формирования.
- 12. Подходы к оценке национального человеческого капитала
- 1.3 Методы измерения и оценки человеческого капитала
- 10.3 Оценка человеческого капитала
- 1.3 Основные методики оценки человеческого капитала
- 10. Формирование, оценка и накопление человеческого капитала.
- Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом
- 2.3 Критерии и показатели оценки индивидуального человеческого капитала
- 54. Формирование, оценка и накопление человеческого капитала