3.3 Проблемы системы управления трудовыми ресурсами ОАО ЗАО «ЭСТ» и рекомендации по ее совершенствованию

Основными формами мотивации работников ЗАО «ЭСТ» как и любого другого предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: 1)субсидирование и льготное питание, 2) установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; 3) продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); 4) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; 5) предоставление права пользования транспортом фирмы; 6)оплата больничных листов сверх определенного уровня, 7) страхование здоровья работника.

1. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: 1)предоставление права на скользящий, 2) гибкий график работы;3) предоставление отгулов, 4) увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; 5) более ранний выход на пенсию и др.

2. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

3. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

4. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал ЗАО «ЭСТ» и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Как и на любом предприятии в ЗАО «ЭСТ» существуют некоторые проблемы кадровой политики, которые нуждаются в решении.

На предприятии необходимо провести преобразование социальной структуры, совершенствование системы стимулирования труда, в том числе подготовки кадров. Для улучшения процесса подбора персонала работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

- сколько дополнительно работников потребуется предприятию;

- точно определять направление поиска работников, так как риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою;

- какой квалификации и опыта специалисты действительно необходимы;

-как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Перед тем как начать процесс набора необходимо четко определять будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Необходимо детально изучать, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Поддержание уровня вложений на профессиональную подготовку существенно снизит проблему освоения новых технологий. Также необходимо периодически собирать семинары, проводить анкетирование для выявления «узких мест» в системе управления персоналом и разрабатывать методы их ликвидации с помощью привлечения работников.

Создание службы социально - психологической поддержки может способствовать стабилизации отношений в рабочем коллективе, более скорой адаптации работников.

Исследовав политику управления трудовыми ресурсами ЗАО «ЭСТ» также можно разработать несколько рекомендаций, которые помогут еще эффективнее внедрять и использовать кадры в работе организации:

1. Для успешного внедрения управленческих задач необходимо принимать решения непосредственно группой, а не одним лицом. Это можно объяснить тем, что каждый работник предприятия должен чувствовать свою причастность к работе. Работник должен уметь выполнить не только поставленную задачу, но и уметь ее сформировать.

2. Увеличить делегирование полномочий от руководителей к нижестоящим работникам.

3. Увеличить заработную плату, как мотивационный фактор, всем уровням работников. Так как оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы. А увеличение заработной платы приведет к тому, что работник начнет улучшать свои результаты.

4. Давать возможность работникам получать дополнительное образование, финансируемое за счет ЗАО «ЭСТ», т.е. повышать их квалификационную и профессиональную подготовку.

5. Создавать благоприятную атмосферу в коллективе для достижения наилучших результатов. Это может проявляться в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивать его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так, и коллег, предприятия в целом.

6. Начислять работникам, перевыполнившим план, премии и вознаграждения.

7. Осуществлять временный обмен работниками с иностранными предприятиями, для перенятия их методов управления персоналом. Так как, все иностранные предприятия, в первую очередь, являются конкурентами. И необходимо перенимать их методы управления, чтобы в дальнейшем, при необходимости, внедрять их в собственное производство.

Только при достижении перечисленных рекомендаций ЗАО «ЭСТ» добьется высших

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности имеет важное значение при анализе деятельности предприятия. Предприятие практически полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением является меньшее количество младшего обслуживающего персонала за счет увеличения числа совместителей на этих должностях.