1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

По определению А. Маршалла, труд - это "всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы" [33, c.28].

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

Иначе говоря, заработная плата есть не что иное, как плата за труд.

Выделяются следующие функции заработной платы [35, c.156]:

- воспроизводственная - заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в

процессе производства, так и на рынке труда;

- стимулирующая - заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги;

- социальная - заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

В настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории [35, c.156].

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала.

Механизм мотивации должен быть достаточно разнообразным с точки зрения используемых средств, что обеспечивает сильный эффект, итогом которого является рост производительности труда, сокращение затрат и, как следствие, увеличение получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников.

Верно подобранный и систематизированный перечень мотивирующих факторов позволит не только существенно повысить результаты работы предприятия, но и улучшить психологический климат в коллективе, достичь разумного сочетания стратегии развития предприятия и потребностей, интересов работников [19, c.63].

Исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, выделяют понятия мотиваторов и стимуляторов.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Характерным стимулятором является заработная плата и материальное вознаграждение. Весьма часто ее называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Сотрудники стремятся получать больший заработок не ради самих денег, а для удовлетворения материальных, властных и других потребностей.

Мотивирующие факторы принято делить на две группы: монетарные (денежные) и немонетарные (не денежные).

Соотнося материальное и нематериальное стимулирование, Б. Нельсон и П. Экономи обращают внимание на особенность их восприятия. Получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, нематериальное воспринимается как дар. Систематические (ежемесячные, ежеквартальные) премии и др. вознаграждения работники вскоре начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, следовательно, тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премиальных выплат будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующими (т. е. разрушающими мотивацию) последствиями [22, c.216].

По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Воздействие действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с результатами работы. Американские авторы популярного пособия по управлению Б. Нельсон и П. Экономи так заостряют внимание на справедливости оплаты труда и поощрений: "Ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников" [22, c.218].

Очень часто российские руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. В связи с этим, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах [40, c.34-37].

Сотрудник должен видеть связь между результатами своей работы и оплатой труда, чтобы деньги мотивировали. Ученые М. Магура и М. Курбатова по этому поводу пишут, что "мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией". Разница в заработной плате должна отражать различия в производительности труда и характере выполняемой работы [40, c.34-37].

Однако на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Обнаруживается также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам, которое выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.

Не секрет, что в умах российских работников присутствуют две установки: "Деньги платят" и "Деньги зарабатывают". Мы сейчас говорим про распространенность первой установки: "Деньги платят". К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка "Деньги зарабатывают" еще не стала окончательно популярной среди российских работников [42, c45-50].

Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Однако именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

Присутствует и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня лояльности и, соответственно, трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

С целью повышения степени справедливости оплаты труда специалисты предлагают следующее:

- выявление и устранение факторов, снижающих удовлетворенность работников системой материального стимулирования труда;

- увеличение уровня информированности работников о том, как рассчитывается размер материального вознаграждения;

- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда и ее восстановление;

- мониторинг ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнить себя работники, и своевременное внесение изменений в систему оплаты труда.

В соответствии ст. 132 Трудового кодекса РФ, выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. Государство регулирует только минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов [1].

На сегодняшний день на федеральном уровне устанавливаются лишь условия оплаты работников бюджетных, прежде всего, социально-культурных отраслей, но и эти функции практически уже переданы регионам (субъектам Федерации).

Таким образом, можно сделать вывод, что государство последовательно проводит политику отказа от общего государственного регулирования заработной платы, а значит, и от единых принципов управления мотивацией к труду. Данный подход соответствует общей логике экономических реформ. Но все-таки, необходимо иметь в виду, что, не будучи "сглажены" государственным регулированием и эффективной социальной политикой, рыночные механизмы порождают неоптимальную систему мотивации.