Тема 14 Управління організаційною культурою та здійснення політики корпоративної соціальної відповідальності

14.1. Роль та завдання організаційної культури у процесі вдос­коналення системи міжнародного менеджменту

Організаційна культура становить систему цінностей та переваг, які не потребують доказів, а просто приймаються групою або організацією Організаційна культура за своїм змістом - це сукупність цінностей та до­сягнень в усіх напрямках діяльності організації, дотримання нею і її скла­довими частинами моральних, юридичних, організаційних, економічних, технологічних, технічних та естетичних норм.

В останні роки інтерес до культури організацій значно посилився Це пов'язано з тим, що зросло розуміння суттєвого впливу феномену культури на успіх суб'єктів господарювання. Дослідження показують, що ефективні багатонаціональні фірми характеризуються високим рівнем організаційної культури.

Нову динаміку в розвиток культурних середовищ внесла епоха гло­балізації та інформаційних комп'ютерних технологій з необмеженим до­ступом людини до ідей, проблем та досягнень культури. Міжнародний менеджер в процесі своєї діяльності має сприймати культуру свого на­роду та інших країн в контексті історичної динаміки та взаємного впливу усіх її складових: економічної, політичної, технологічної, соціальної та інших складових культури. Світовий досвід підприємницької діяльності показує, що адаптація вітчизняних підприємств до нових умов, що фор­муються під впливом глобальних процесів, сприяє підвищенню конкурен­тоспроможності вітчизняних суб'єктів господарювання та розвитку еко­номіки кожної країни при максимальному використанні усього того, що відповідає національним інтересам.

Основною метою сучасної організаційної культури є адаптація гос­подарської організації до середовища, що швидко змінюється, набуття нею таких властивостей як стабільність, гнучкість, конкурентоспромож­ність, життєздатність в умовах глобальної конкуренції.

Підвищення рівня організаційної культури є основним напрямком формування та вдосконалення системи міжнародного менеджменту

Найважливіше положення даного напрямку головний потенціал, і в той же час, головна небезпека для прогресивних змін криється в людині, в її свідомості та культурі. В центрі сучасної концепції управління соціальни­ми та економічними процесами знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність для фірми. Виходячи з цієї концепції, в організації створюються умови, які спонукають кожного працівника до підвищення особистого потенціалу і максимального використання своїх здібностей в своїх інтересах, які б не суперечили інтересам організації. З іншого боку, умови, в яких працює людина, мають бути такими, щоб вона намагалась би працювати з максимальною віддачею та забезпечувати успіх органі­зації, де працює Активізація людського фактора та врахування соціаль­но-психологічних аспектів менеджменту є вирішальною умовою розвитку інноваційних процесів у сфері діяльності підприємства та в масштабах національної економіки

Корпорація функціонує на взаємодії зовнішнього і внутрішнього се­редовищ, заснованих на використанні матеріальних, фінансових, інфор­маційних, людських, інтелектуальних ресурсів. Але є ще одне середовище, яке опосередковано впливає на процес і результати діяльності корпо­рації і засноване на етичних, духовних, культурних, поведінкових ціннос­тях і нормах, що складаються в процесі еволюції загальнолюдського, на­ціонального, корпоративного і особистісного розвитку. Це середовище історично складається особистостями і колективами людей, і має назву корпоративної культури. Організаційна культура прийнята в кожній орга­нізації, вона значно впливає на різні сторони діяльності членів організації і, зокрема, на владні відносини і відносини контролю; ставлення до трудової діяльності; міжособистісні стосунки усередині груп; міжгрупові відносини та відносини із зовнішнім оточенням.

Культура об'єднує в собі сукупність цінностей, норм, процедур управління, переконань, способів мислення і розуміння навколишнього світу, притаманних конкретній організації. Організаційна культура - це нематеріальний бік діяльності організації, що стосується кожного, проте часто не береться до уваги. Тільки тоді, коли організації намагаються впроваджувати нову стратегію або провести реорганізацію, яка йде вро­зріз з основними культурними нормами і цінностями, вони зіштовхуються з силою культури.

Організаційна культура виконує два основні завдання: адаптація підприємства до умов навколишнього середовища; дотримання принци­пу єдності усередині організації шляхом інтеграції членів організації. Організаційна культура стимулює або змушує працівників створювати пози­тивний імідж корпорації, спрямовує щоденну діяльність на досягнення не тільки матеріальних, але й духовних цілей, які підтримані зовнішнім ото­ченням, національною і міжнародною спільнотою. Організаційна культура виконує такі основні функції: креативна функція (створення і збереження духовних цінностей); оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини з прийнятими нормами, дається оцінка пра­цівникові, визначаються його позитивні і негативні дії, прогресивне або консервативне ставлення до організаційного розвитку); регламентуюча і регулююча функції (на основ і попередньої оцінки і аналізу створення корпоративних норм і включення їх до внутрішніх нормативних поло­жень, а також моніторинг дотримання цих положень працівниками); пі­знавальна функція (отримання працівниками нових знань, пізнання но­вих відчуттів, участь у нових формах навчання і громадської роботи, здобуття духовного і соціального досвіду); змістовна функція (участь культури у визначенні людиною і соціумом сенсу життя, сенсу свого існу­вання, тобто особистої і соціальної місії); комунікаційна функція (через цінності, прийняті суспільством, норми поведінки та інші елементи куль­тури забезпечується взаєморозуміння членів організації та їхня взаємо­дія); функція суспільної пам'яті (збереження і нагромадження досвіду людських відносин у корпорації і людства в цілому).

Виконуючи свої функції, культура може мати як позитивний, так і негативний вплив на існування і розвиток корпорації. Сприяння адаптації або опір змінам, прогресивні або руйнуючі нововведення, відчуття роди­ни або жорстка конкуренція в організаційних і міжособистісних відноси­нах - це тільки декілька конфліктів, які може викликати той чи інший тип організаційної культури.

Для великих корпорацій культура має неоднорідний характер. Вона може бути сильною в цілому за наявності слабких ланок, і навпаки. Куль­тура кожного підрозділу може мати свій характер і може розглядатися як субкультура. існування різнорідних субкультур характерно для корпора­ції з дивізійною організаційною структурою, коли підрозділи компанії роз­ташовані в різних країнах, або коли їх діяльність має суттєві особливості є диференційованою за продукцією чи регіонами, або для корпорацій з мережею філій, представництв, дочірніх підприємств.

У випадку територіального відокремлення підрозділу або підприєм­ства на організаційну субкультуру впливають національні або регіональні особливості, які привносять в організацію наймані працівники з певного регіону. Місцева влада, природні, історичні, соціальні умови також вно­сять корективи у сформовані керівництвом корпоративний стиль, норми, цінності.

Субкультура набуває специфічних рис під впливом технологій, стратегій, цілей, характеру діяльності, функції підрозділу, організаційних структур та стилів керівництва. Наприклад, якщо головна (материнська) компанія сформована за бюрократичними принципами на основі лінійно-функціональної структури, то організаційні та управлінські процеси ма­ють сувору регламентацію і формалізацію. Це підходить до характеру субкультури виробничого підрозділу. Однак деякі підрозділи (наприклад, дослідницький, маркетинговий) за характером поставлених завдань і стилем роботи можуть сформувати підприємницьку субкультуру, засно­вану на демократичних і навіть ліберальних принципах, які сприяють швидкій адаптації до нових товарів, клієнтів, технологій.

При розбіжності етичних цінностей різних організаційних культур або субкультур (між різними корпораціями або підрозділами однієї кор­порації) можуть виникати етичні конфлікти, для вирішення яких дуже важко знайти правильне рішення. Кожна сторона конфлікту може розці­нити поведінку протилежної сторони як неетичну, що зневажає її цінності. У цих випадках треба посилатися на правила і закони етики більш висо­кого рівня, або правила загальногромадянського чи ділового етикетів.

Основні параметри, які впливають на формування того чи іншого типу організаційної культури:

1. Пріоритет зовнішніх або внутрішніх цілей.

2. Соціальна або організаційна орієнтація культури.

3. Ставлення до ризиків, інновацій, прогресу або стабільності.

4. Акцент на конформізм або індивідуалізм членів корпорації.

5. Перевага групових або індивідуальних форм прийняття рішень.

6. Ступінь дотримання стратегічних і оперативних планів.

7. Кооперація або конкуренція між членами стійких груп.

8. Складність та формалізація організаційних процедур.

9. Інформованість членів організації стосовно своєї ролі.

10. Відданість та лояльність щодо організації.

Однією з найважливіших характеристик культури є її сила. Під си­лою культури розуміється ступінь згоди членів організації щодо важливо­сті деяких специфічних цінностей. Якщо більшість працівників корпорації згодні, що ці цінності важливі, значить, культура сильна і здатна поєдна­ти колектив, але якщо згоди щодо основних цінностей нема, то культура вважається слабкою. Якщо керівництво бажає створити і підтримувати сильну культуру, воно має, по-перше, приділяти велику увагу добору ка­дрів і проводити значну соціальну підготовку; по-друге, широко викорис­товувати символи, церемонії, ритуали, зразки для наслідування, історії успіху, гасла. Керівники за допомогою форм та методів управління орга­нізаційною культурою виховують відданість працівників цінностям корпора­ції.

Сила організаційної культури залежить від обсягу і характеру влади, що розкриваються за допомогою такої категорії, як керованість. Керова­ність - це реакція підлеглого, керованого об'єкта, групи, колективу на вплив з боку менеджера або системи управління в цілому.

14.2. Формування та практичне застосування етичних ціннос­тей у сфері управління міжнародним бізнесом

У теорії корпоративного управління етичні цінності вважаються най­більш важливим капіталом, тому що саме вони формують корпоративну культуру, організаційний клімат, дозволяють розвивати організацію і розв'язувати організаційні конфлікти. Під цінностями розуміють набір стандартів, критеріїв, вірувань, норм, що впливають на поведінку людини.

Важливість цих питань привела до створення нового напряму у су­часному менеджменті, який має назву "етика бізнесу". Етика бізнесу - це система моральних принципів і цінностей, яка керує поведінкою людини або групи людей, визначаючи, що правильно, а що неправильно. Етичні цінності встановлюють набір стандартів, які визначають, що добре і що погано у веденні ділових справ і прийнятті рішень. Необхідною умовою прийняття цінностей є практична участь працівника в діяльності органі­зації, спрямованій на реалізацію цієї цінності.

Етичні цінності і норми заповнюють той простір в організаційній по­ведінці людини, який не може бути охоплений законодавчими нормами. Законодавчі норми визначають набір документально закріплених прин­ципів, які прийняті усім суспільством і мають силу в суді. Етичні норми складаються і підтримуються громадською думкою суспільства і членів організації. Етичні стандарти відносяться до норм поведінки, не визначе­них законом, а правові норми, у свою чергу, можуть регламентувати дії, що не обов'язково підпадають під етичні стандарти. Формальні закони суспільства часто відбивають сучасні їм погляди на мораль, але далеко не всі моральні судження описуються формальними законами.

Різні культури і субкультури віддають перевагу різним типам куль­турних цінностей. Так, в одних організаціях віддається перевага формам матеріального заохочення і впливу на поведінку працівників (це особливо помітно на підприємствах з масовим виробництвом, рутинними техноло­гіями), в інших організаціях ефективна мотивація заснована на підви­щенні престижу, посадовому рості, характері роботи, особистісних дося­гненнях.

/ До основаних форм втілення корпоративної культури відносяться ритуали і церемонії, історії, символи, мова.

1. Ритуали і церемонії. Важливий артефакт організаційної культури - ритуали і церемонії, які включають традиційні сплановані дії, що су­проводжують яку-небудь подію, призначену для глядачів (як внутрішніх, так і зовнішніх). Ритуали і церемонії доводять у художній формі цінності компанії. Це спеціальні заходи, що підкреслюють специфічні цінності, формують загальне розуміння, поєднують працівників, винагороджують героїв, справи яких служать символами переконань і способу дій органі­зації. Виділяють кілька видів ритуалів, це зокрема: ритуали переходу (по­легшують звикання працівника до нової соціальної ролі або нової посади в організації); ритуали посилення (служать для зміцнення соціальної іде­нтичності працівника з організацією і підвищення його соціального стату­су); ритуали відновлення (відображають діяльність у сфері навчання і розвитку організації); ритуали інтеграції (створюють взаємну прихиль­ність і добрі почуття працівників один до одного і підвищують їхню відда­ність справі організації)

2. Історії Історії це усні розповіді, засновані на дійсних подіях, які часто повторюються працівниками організації і повідомляються новим працівникам, щоб познайомити їх з тим, чим є організація. Багато з таких іс­торій присвячені героям компанії, які для інших працівників є прикладом служіння загальним культурним нормам і цінностям. Деякі з історій мож­на вважати легендами, оскільки події, про які вони розповідають, хоч і відбувалися насправді, але досить давно, і отже, розповіді про них уже встигли обрости вигаданими деталями. Інші історії - це міфи, що відпо­відають цінностям і переконанням організації, але не підкріплені факта­ми. Історії підтримують життя основних цінностей організації і по­легшують взаєморозуміння між працівниками.

3. Символи. Символ є зображенням, знаком або моделлю, що відо­бражає щось значне для корпорації, якусь етичну цінність. У цьому розу­мінні церемонії, історії, гасла і ритуали - усе це символи. Символом мо­же бути також фізично існуючий предмет, фізичний артефакт організації Фізичні символи створюють могутній вплив, спрямовуючи увагу на деякі різновиди її культури.

4. Мова. У багатьох компаніях використовуються специфічна манера мови, терміни, афоризми, гасла, метафори, які допомагають виразити те, що не може бути засвоєно із загальноприйнятої мови.

Описані вище інструменти є доступним для розуміння вираженням основних цінностей корпорації. Цей інструментарій активно використову­ється керівництвом компаній для формування і зміцнення культури організації. На сьогодні є дві домінуючі тенденції зовнішнього середовища, врахування яких вимагає формування організаційної культури, - охорона навколишнього середовища та глобалізація економіки.

Етичні норми тісно пов'язані з поняттям "ділова етика", що означає форму поведінки, основою якої є поважання інтересів як своєї фірми, так і її партнерів, клієнтів і суспільства в цілому. Норми етики спрямовані на отримання благ максимальним числом учасників ринку і надання рівних можливостей доступу до ресурсів і результатів господарювання. Порушення прав власності, присвоєння закритої інформації (інсайдерство), недостовірна реклама, обмеження волі споживчого вибору, комерційне шпигунство викликають деформацію ринкових відносин, підвищують ризики.

Сучасне застосування етики бізнесу відрізняється гнучкістю, адаптивністю і розмаїтістю. Воно дозволяє максимально використовувати потенціал етичного фактора, не створюючи конфлікту з іншими факторами При виникненні проблеми важливо визначити, у якій сфері (економічній, технологічній, політичній, соціальній, етичній) лежать бажані і небажані рішення, розглянути, чи можна підсилити дію мінімально прийнятних об ґрунтувань.

Постійне вдосконалювання національної моделі на основі аналізу світового досвіду і прийнятих міжнародних стандартів створює узагальнені правила в сфері етики бізнесу і ведення господарської діяльності. В Україні вже сформувалось бізнесове середовище, що вимагає прийняття кодексу корпоративної поведінки, який би створив основу для чесної конкуренції на ринку, сприяв становленню взаємовигідних партнерських відносин на базі довіри і поваги до всіх учасників корпоративних відносин.

14 3 Удосконалення міжнародного менеджменту шляхом підвищення корпоративної соціальної відповідальності.

Найважливіше поточне економічне завдання українських підприємств – це інтеграція у світові господарські зв’язки та позиціонуванню глобальній конкуренції . Для виконання цього завдання має бути створений ефективний менеджмент Однією з найбільш складних про­блем на шляху вдосконалення управління економічними процесами є соціальна реструктуризація вітчизняних господарських організацій за міжнародними принципами корпоративної соціальної відповідальності.

Вітчизняне підприємство несе відповідальність, передбачену чин­ним законодавством України, та соціальну відповідальність. Воно має право з власної ініціативи приймати рішення в межах чинного законодав­ства України. Держава забезпечує будь-якому підприємству однакові економічні і правові умови господарювання, в тому числі у сфері зовніш­ньоекономічної діяльності. У разі порушення договірних зобов'язань, кредитно-розрахункової та податкової дисципліни, вимог щодо якості продукції та інших правил здійснення господарської діяльності, підприєм­ство несе відповідальність, передбачену чинним законодавством України (сплачує штрафи, відшкодовує завдані збитки). Проте сплата штрафів та відшкодування збитків не звільняє підприємство без згоди споживача від виконання договірних зобов'язань щодо поставок продукції, здійснення робіт або надання послуг у повному обсязі й у відповідні строки.

Соціальна відповідальність підприємства - це його зобов'язання перед суспільством. Доцільно розглядати три рівні соціальної відповідаль­ності: соціальне зобов'язання, соціальне реагування і соціальна чутли­вість. Соціальна відповідальність підприємства, як його соціальне зо­бов'язання, вбачає основним елементом поведінки організації її економічну та правову відповідальність перед суспільством. Соціальна відповідаль­ність, як соціальне реагування, передбачає очікування суспільством того, що бізнес зобов'язаний реагувати на очікування суспільства та доброві­льно вносити свою частку у вирішення соціальних та економічних про­блем, не зв'язаних з даним бізнесом. Соціальна відповідальність, як соці­альна чутливість, означає, що керівництво підприємства само шукає шляхи вирішення соціальних та екологічних проблем, вибираючи варіант своєї поведінки як попереджувальний, профілактичний, запобіжний.

У теперішній час існують дві точки зору на те, як мають вести себе суб'єкти господарської діяльності (СГД), в тому числі міжнародні фірми, щоб вважатися соціально-відповідальними: 1) СГД соціально відповідаль­ні, коли максимально підвищують прибутки, а відтак і податки, не пору­шуючи законів та норм державного регулювання (з цієї точки зору СГД повинні переслідувати тільки економічні цілі); 2) СГД на додаток до відповідальності економічного характеру зобов'язані приймати безпосередню участь у вирішенні соціальних проблем. Тому СГД має спрямовувати частину своїх ресурсів та зусиль за соціальними каналами. В країнах, які відрізняються високим рівнем розвитку соціально-економічної сфери, ця точка зору є панівною.

Соціальна відповідальність тісно пов'язана з поняттям організаційної культури, яка шляхом дотримання принципів ділової етики змушує керівників корпорації приймати рішення і діяти таким чином, щоб їхня організація робила внесок у добробут усього суспільства і служила інтересам людства так само, як і своїм власним.

Організація діє найефективніше, коли вона встановлює взаємовигідні зв'язки з партнерами, що ґрунтуються на довірі, обміні знаннями та доці льній інтеграції. Подібні партнерські стосунки можуть встановлюватися з постачальниками, освітніми та науковими закладами, громадськими організаціями й органами державної влади. Таке співробітництво може на бувати різних організаційних форм: залучення партнерів до розробки стратегії та планів підприємства, створення спільних робочих груп, обмін інформацією та досвідом, фінансова та матеріальна взаємодопомога.

Обов'язковою складовою етики бізнесу є соціальна відповідальність фірми, яка розуміється як максимальне використання її переваг і зведення до мінімуму негативного впливу, що стосується, як учасників бізнесу, так і суспільства в цілому.

Особливо великого значення набувають моральні зобов'язання компаній і підприємців перед покупцями (висока якість товарів і послуг чесність реклами, повага людської гідності); працівниками (гідна оплата и умови праці, охорона здоров'я і працездатності, рівні права і можливості працевлаштування незалежно від статі віку расової приналежності, релігійних переконань ); власниками та інвесторами (довіра, гарантування справедливого розподілу прибутків на вкладений капітал, вільний доступ до інформації, обмежений лише рамками закону й умовами конкуренції); постачальниками (справедливі і чесні відносини з ними, включаючи ці­ноутворення, ліцензування і відсутність примусу і зайвих судових розгля­дів, розвиток довгострокових і стійких відносин, обмін інформацією і за­лучення до участі в процесі планування, своєчасна оплата відповідно до умов договорів перевага тих постачальників і підрядчиків, які поважають людську гідність); конкурентами (взаємна повага, розвиток відкритих ри­нків товарні і капіталів, відмова від використання сумнівних засобів дося­гнення конкурентних переваг, повага фізичних та інтелектуальних прав власності), місцевим населенням (підтримка миру і безпеки, дотримання прав людини, повага культурної цілісності, спонсорські акції, участь ком­паній у суспільному житті).

Основний спосіб вирішення цієї проблеми, як показує світовий до­свід, - це орієнтація на принципи, форми та методи підвищення корпора­тивної соціальної відповідальності. Поняття "корпоративної соціальної відповідальності" сформувалося порівняно недавно, біля двадцяти п'яти років тому. До цього періоду існували поодинокі стандарти в різних обла­стях корпоративного управління, стосовно політики взаємовідносин з ро­бітниками, корпоративної етики, підходів до охорони навколишнього се­редовища. У сфері соціальної політики стандартів не було вироблено взагалі, переважав "випадковий" підхід. З початку вісімдесятих років ми­нулого століття провідні компанії США і Великої Британії почали об'єд­нувати окремі елементи корпоративної політики та виробляти цілісні під­ходи до взаємодії із суспільством. Така політика, з одного боку, має бути пов'язаною з філософією компанії та її маркетинговою стратегією, а з іншого боку, відповідати очікуванням суспільства. Серед причин, що спонукали великі компанії звернути увагу на політику взаємовідносин із суспільст­вом, можна виділити такі: підвищення тиску збоку держав, які під впли­вом суспільства висунули більш жорсткі стандарти у сфері трудового за­конодавства та охорони навколишнього середовища (більш жорсткі нор­ми екологічної безпеки); тиск профспілок, насамперед у сфері охорони праці та у соціальній політиці; значне підсилення зв'язку між громадсь­кою думкою та рівнем продажу (ставлення до товару або бренду визна­чається тепер не тільки якістю власне товару чи ефективністю реклами, але на поведінку споживачів впливає і загальний імідж компанії, у тому числі відповідальна поведінка щодо партнерів, працівників, навколиш­нього середовища, суспільства).

До початку нового століття більшість великих компаній США та Західної Європи сформували власну політику корпоративної соціальної відповідальності (КСВ). Вивчення концепції КСВ увійшло до навчальних курсів з корпоративного менеджменту. Провідне об'єднання корпорацій США "Business for Social Responsibility" ("Бізнес за соціальну відповіда­льність"), яке розвиває та просуває концепцію КСВ, визначає цю концеп­цію як "досягнення комерційного успіху шляхами, які базуються на етич­них нормах та повазі до людей, спільнот та зовнішнього оточення. Компо­нентами корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) є: корпоратив­на етика; корпоративна соціальна політика відносно суспільства; політи­ка у сфері охорони навколишнього середовища; принципи та підходи до корпоративного управління; питання дотримання прав людини у відноси­нах з працівниками фірми, постачальниками, споживачами; політика від­носно персоналу. МНК прагнуть включити філософію соціальної відлові дальності в усі сфери своєї діяльності.

107