Тема 13 Особливості управління персоналом міжнародної компанії

13.1. Формування системи кадрового менеджменту міжнарод­ної компанії

Система кадрового менеджменту, що формується під впливом про­гресивних зарубіжних технологій управління персоналом, складається з чотирьох підсистем, що викладено нижче за текстом.

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать роз­робка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, ана­ліз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозу­вання потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, які забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анке­тування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності й особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: на­вчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-профе­сійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.

Атестація й ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на ви­яв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи. Управління оплатою праці.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення сис­тем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу. Облік співробітни­ків підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного вико­ристання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловод­ство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання вико­нання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у спів­робітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стре­сами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпора­тивної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співро­бітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчу­вання, медичного й побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами й стресами, організація соціального страхування.

Правове й інформаційне забезпечення процесу управління персо­налом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка норма­тивних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформа­цією всіх підрозділів управління персоналом. Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стра­тегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю; спільне прийняття господарських рішень і ство­рення атмосфери довіри на підприємстві; розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників; комплексне бачення проблем і ціліс­ний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними устано­вками підприємства; створення корпоративної культури інноваційного типу.

При розробці стратегічних планів розвитку підприємства визнача­ються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підп­риємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегі­чного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих кате­горій співробітників.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на під­приємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом — створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на еконо­мічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інте­ресів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої про­дуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні най­вищих економічних результатів діяльності підприємства. Основу концепції управління персоналом підприємства складають: розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; урахування роботи з пер­соналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства; впрова­дження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації пер­соналу; визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці; розробка й застосування на підприємстві еконо­мічних стимулів і соціальних гарантій; розробка заходів щодо соціального партнерства.

При всій різноманітності підходів до формування концепції управ­ління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади. По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ре­сурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників. По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб по­яснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями. По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підпри­ємством цілей, наприклад щорічну атестацію. По-четверте, кожне під­приємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежуються декілька нових тенденцій: дедалі більш широ­кого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями); збільшується частка змінної частини в прибутку пра­цівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70% з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66% - надають їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70% - створюють спеціальні системи преміювання за підсумками роботи під­розділу; надання працівникам "гнучких" пільг. Замість традиційного обов'язкового набору пільг — медичного страхування, страхування життя тощо — сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибира­ти ті пільги, що їм потрібні (у межах визначеного бюджету); поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких тради­ційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетенцій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам "спочивати на лаврах" і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.

13.2. Здійснення кадрової політики за принципами наукової ор­ганізації праці

Створення та ефективне використання високоякісного потенціалу кожного працівника та всього персоналу є головним чинником успіху підприємства (підприємця) у бізнесі, його перемоги в конкурентній боро­тьбі. Для досягнення своїх цілей підприємству потрібні кадри - склад працівників, які відповідають сучасним вимогам. Ефективна робота з ка­драми (людськими ресурсами) базується на чітко визначеній кадровій політиці, яка здійснюється системою управління персоналом.

Кадрова політика — це система усвідомлених правил та стандар­тів, дотримання яких приводить людські ресурси у відповідність до стра­тегії організації з урахуванням конкретних побажань її працівників. Кад­рова політика є складовою загальної політики керівництва підприємства.

Актуальність розробки нової кадрової політики випливає зі змісту тих завдань, які стоять сьогодні з урахуванням прогнозу перед господар­ськими організаціями (підприємствами) та економікою України.

Мета кадрової політики - високопрофесійне кадрове забезпечення апарату управління та всіх підрозділів підприємства для досягнення його цілей ефективним способом.

Сучасна кадрова політика характеризується посиленням тенденції до оновлення кадрів, у зв'язку з чим формування кадрового резерву пе­ретворюється на проблему, без правильного рішення якої ця тенденція може викликати негативні наслідки та зашкодити інтересам підприємств, держави і суспільства. Тому найважливішою передумовою кадрового за­безпечення є створення резерву на заміщення посад. Склад кадрового резерву слід періодично переглядати, тобто він має змінюватися залеж­но від конкретних ситуацій. Ефективними заходами роботи з кадровим резервом є: комплектування та організація його навчання; створення умов для самоосвіти і стажування; тестування державних службовців.

Кадрова політика, що орієнтує працівників на досягнення оператив­них, тактичних та стратегічних цілей підприємства, може бути здійснена за допомогою кадрового планування за принципом узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників. Кадрове планування ефективне тоді, коли воно інтегроване в загальний процес планування організації та здійснюється відповідно до стратегій підприємства.

Кадрове планування здійснюється на основі економічно обґрунто­ваної стратегії використання людських ресурсів для досягнення цілей, що визначені керівництвом підприємства. Важливо враховувати, що кад­рова політика та кадрова стратегія мають бути взаємно узгодженими.

Кадрове планування здійснюється на основі економічно обґрунто­ваної стратегії використання людських ресурсів для досягнення цілей, що визначені керівництвом підприємства. Важливо враховувати, що кад­рова політика та кадрова стратегія мають бути взаємно узгодженими.

Стратегія управління персоналом - це підсистема стратегії органі­зації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з ре­алізації концепції використання і розвитку потенціалу персоналу організа­ції з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Стратегія управління персоналом має ретельно узгоджуватися з усіма іншими спеціалізованими стратегіями організації. У рамках стра­тегії управління персоналом організації рекомендується розробляти та реалізовувати "програму дій з управління персоналом". Програма має розроблятися на інформації, зібраній на стадії діагностики можли­востей кадрового резерву та ринку праці

Процес кадрового планування базується на стратегії управління персоналом, здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах пер­соналу, допомагає об'єктивно визначити якісні та кількісні потреби в пер­соналі. До кадрового плану обов'язково включають результати розрахун­ків витрат на персонал.

Необхідно об'єктивно оцінювати діяльність керівників (менеджерів) та їх підлеглих, розробляти шкалу їх стимулювання залежно від реально­го внеску в кінцеві результати підприємства.

Основними об'єктами оцінки персоналу можуть бути: результати праці за певний період часу; ті чи інші сторони діяльності або ставлення до своїх обов'язків, теперішні й потенційні здібності до роботи; риси осо­бистості, пов'язані з виконанням службових функцій.

Взагалі, всі методи оцінки персоналу поділяються на традиційні і нетрадиційні. Традиційні методи сфокусовані на окремому працівникові, засновані на оцінці співробітника керівником і орієнтуються на досягнуті в минулому результати. Нетрадиційні методи розглядають робочу групу, як основну одиницю організації, і роблять акцент на оцінці працівника колегами та на здатності працювати в групі. За цих методів оцінка здійс­нюється з урахуванням роботи всієї групи або навіть усієї організації.

Науково обґрунтована кадрова політика є найважливішою умовою ефективного управління персоналом підприємства та досягнення його цілей. З іншого боку, система управління персоналом здійснює кадрову політику.

Матеріали досліджень і багаторічна практика свідчать, що ефекти­вність народного господарства лише на третину зумовлена вкладаннями у матеріально-речові елементи виробництва. Решта залежить від люд­ського чинника — інтелектуального потенціалу, кваліфікаційного рівня і здібностей керівників, робітників, спеціалістів.

Найважливішою умовою підвищення якості менеджменту та конку­рентоспроможності підприємства є наукова організація праці (НОП) кері­вників, спеціалістів, робітників. Завдання НОП та інші завдання виробни­чого менеджменту взаємопов'язані, і тому кожне з них не може розгляда­тися ізольовано. При виконанні завдань НОП необхідно враховувати дію факторів внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства.

Новий підхід до управління діяльністю господарських організацій базується на принципах маркетингу, реалізація яких є необхідною умо­вою підвищення ефективності організації праці на всіх стадіях виробничо-збутового процесу.

Основними складовими НОП є розподіл та кооперація праці. Роз­поділ праці - уособлення різних видів діяльності та часткових трудових процесів.

Розподіл праці безпосередньо сприяє дотриманню загальних прин­ципів ефективної організації виробництва і праці. Таких загальних прин­ципів три: спеціалізація, безперервність, пропорційність. Наслідком роз­поділу праці є Ті кооперація.

Кооперація праці на підприємстві - це система взаємозв'язків між структурними підрозділами та окремими виконавцями в процесі вироб­ництва. При організації управлінської праці, як і взагалі праці всіх праців­ників організації, застосовують три форми поділу: функціональний, техно­логічний та кваліфікаційний. Керуючись принципами розподілу функцій в апараті управління, підприємства здійснюють вертикальний та горизон­тальний розподіл праці.

Економічно доцільним є такий варіант розподілу праці, який сприяє підвищенню її продуктивності та ефективності діяльності підприємства.

Ефективність і продуктивність - це дві концепції, на яких базується кожна стратегія. Продуктивність на всіх рівнях організації є критично ва­жливим чинником для того, щоб організація могла вижити й досягти успіху за умов конкуренції. Продуктивність відображає зростання й пов'язує ре­зультати із затратами. Продуктивність пов'язана із затратами, ефектив­ність - з виявленням можливостей створення ринків. Головний фактор, що визначає ефективність роботи підприємства — це відповідність її продукції запитам споживачів.

Сучасний менеджмент створює передумови для розв'язання важ­ливих питань, метою яких є використання особистого потенціалу кожного працівника. Трудовий потенціал менеджера значною мірою виявляється в його працездатності, яка є важливим чинником підвищення ефективності управлінської праці.

Функціонування будь-якої організації та умови для підвищення й ре­алізації потенціалу менеджера великою мірою залежить від етичних чин­ників, під якими мають на увазі прийняті в даному середовищі принципи, норми й нормативи, відповідно до яких зобов'язані діяти всі працівники.

Особливу увагу при виконанні завдань підвищення ефективності праці на підприємстві треба також приділити таким питанням: 1) проекту­ванню трудового процесу та організації робочих місць за принципами наукової організації праці; 2) розробленню та застосуванню на підприєм­стві ефективних систем мотивації праці; 3) управлінню культурою госпо­дарської організації ( підприємства).

13.3. Формування ефективної управлінської команди мульти­національної корпорації

Керівник має раціонально використовувати в інтересах організації не тільки потенціал кожної особистості, але й груповий потенціал, у тому числі й позитивний потенціал неформальних груп.

Груповий потенціал є не просто сумою потенціалів окремих членів групи. У групі працівників, як системі, можлива поява нових властивос­тей, яких не мають окремі її елементи.

Кадрова політика є складовою всієї виробничої та управлінської політики підприємства й має на меті створення згуртованого, відповіда­льного та високопродуктивного трудового колективу, тобто колективу-команди.

Колектив-команда - це колектив, який досяг найвищого рівня сформованості і має високий потенціал для подальшого розвитку, в якому спостерігається гармонія спільних та індивідуальних мотивів, коли групо­ві мотиви переважають, але не у зв'язку з придушенням індивідуальних, а на основі їх асиміляції.

Процес формування нового колективу полягає в послідовному про­ходженні декількох стадій розвитку.

До таких стадій відносяться: виникнення; становлення; стабілі­зація; вдосконалювання чи розпад (остання, природно, протилежна по­переднім, заперечує їм).

На будь-якій стадії формування колективу, навіть на стадії його стабілізації, можуть виникнути в межах господарської організації неформальні структури й проводити конструктивну чи деструктивну політику по відношенню до системи управління персоналом.

У результаті впливу зовнішніх і внутрішніх факторів, колектив може перейти у стадію удосконалювання чи розпаду. Усе залежить від знань і здібностей керівника, його вмінь адекватно діяти з урахуванням особливостей ситуацій. Як правило, коли керівник перспективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена колективу, як головного складового елемента організації, підприємство функціонує і розвивається. Колективний характер праці приводить до необхідності враховувати у трудовому житті вплив на трудову поведінку формальних та неформальних груп. Велику увагу треба приділяти про­цесу формування колективу як необхідної передумови підвищення ефективності праці на підприємстві. Основними стадіями цього процесу є: виникнення; становлення; стабілізація; удосконалення чи розпад.

Стадія виникнення характеризується етапом створення нового ко­лективу. На цій стадії задаються цільові настанови, проектується фо­рмальна структура трудового колективу, органи управління, системи зві­тності.

Стадія становлення допускає перетворення первинної групи у добре сформовану команду, для якої характерні такі риси: члени ко­манди розуміють важливість поставленої мети та взаємодіють у роботі з досягнення мети, кожен член команди має почуття спільності з коман­дою.

Стадія стабілізації характерна досягненням зрілості колективу. На цій стадії вже створена формальна і неформальна структура колек­тиву, визначені умови рівноваги, сформовані соціальні норми колек­тиву, склалася суспільна думка. Такий колектив досить стабільний і може протистояти зовнішнім впливам. У колективі розвинута взає­модопомога, активно здійснюється пошук нових ідей, добре розвинуті інформація і комунікація. Колективний характер праці приводить до не­обхідності враховувати у трудовому житті вплив на трудову поведінку формальних та неформальних груп.

Розрізняють команди управлінські та команди виконавські. Найви­щим рівнем розвитку колективу є колектив-команда, який характеризу­ється високою ефективністю управлінської та виконавської праці. Колектив-команда - колектив, у якому спостерігається гармонія спільних і індиві­дуальних мотивів, коли групові мотиви переважають, але не у зв'язку з придушенням індивідуальних, а на основі їх асиміляції.

На стадії формування колективу-команди вирішуються проблеми сумісності членів колективу.

У висновку необхідно підкреслити, що найважливішою умовою під­вищення ефективності організації праці на багатьох підприємствах є пе­ретворення традиційних колективів у колективи-команди.