10.2. Особливості мотивації менеджерів мультинаціональних корпорацій

Новий стиль міжнародного менеджменту характеризується такими двома рисами:

1)досконале врахування взаємних вигод і дотримання принципу рі­вноваги інтересів партнерів

2) досконале врахування культури, національних стереотипів і мотивів поведінки партнерів у різних країнах. Такий стиль управління між­народним бізнесом створює конкурентні переваги істотно вищих порядків.

Мотивація, як найважливіший чинник, що визначає поведінку під­приємців і менеджерів, будується на ціннісному базисі. Тому при побудові мотиваційного механізму у сфері управління бізнесом рекомендується застосовувати підхід, заснований на системі цінностей. Такий підхід тим більше важливий для міжнародного менеджменту, оскільки відмінності національних культур визначаються, перш за все, ціннісною орієнтацією неї або іншої нації. Даний факт особливо відчуємо на глобальному рівні у зв'язку з тим, що мають місце істотні відмінності між "західною", "схід­ною", "іспанською", "африканською" культурами з погляду їх ціннісних орієнтацій.

Особлива значущість і найбільші труднощі вирішення питань мотивації в системі міжнародного менеджменту виникають при здійсненні фу­нкції стратегічного планування зовнішньоекономічної діяльності фірми. Значущість пояснюється наступним: 1) метою мотивації є орієнтація уча­сників процесу стратегічного планування на вироблення нових ідей; 2) заохочуються комунікації і розвиток контактів між підрозділами міжна­родної національної компанії (прямі неформальні зв'язки, формування спільної професійної мови і термінології, загальне розуміння цілей ком­панії і засобів їх досягнення, зміцнення корпоративної цілісності).

Труднощі полягають у тому, що мотивація в даній ситуації спира­ється на певні цінності, сукупність яких у кожній місцевій культурі своя і нерідко різко контрастує з цінностями, характерними для країни базуван­ня Залучення до даного процесу місцевих кваліфікованих менеджерів - фахівців компанії, що знаходяться в різних країнах, по суті, означає при­несення стратегічних інтересів в жертву оперативним, оскільки часто до­водиться змінювати стратегії компанії і приводити їх у відповідність з мі­сцевими особливостями. Для того, щоб поєднати стратегії компанії з її кадровою політикою, необхідно дотримуватись таких умов: здійснювати мотивацію кожного співробітника відповідно до звичних для нього норм поведінки і системи цінностей; будувати систему стратегій і мотивацій­ний механізм на адекватних уявленнях керівництва про національні та інші особливості. Раціональність такого підходу очевидна, оскільки вико­ристовується кваліфікація місцевих фахівців і керівників, а також підвищується їх відповідальність за виконання прийнятих ними стратегічних рішень на місцях.

Практика стимулювання працівників безпосередньо впливає на конкурентні переваги фірми як в локальному, так і в глобальному масш­табах. Стимулювання на міжнародній фірмі будується на наступних принципах: системність, адаптивність, комплексність, результативність, облік національних особливостей.

Форми стимулювання персоналу діляться на чотири групи:

Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни і умов роботи. Оклад (платня або ставка заробітної пла­ти) складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди працівника міжнародної фірми. Другий рівень - надбавки, доплати, дода­ткові виплати, премії, комісійна винагорода (для торгових працівників фі­рми) - складає в сумі до 60 % загальних виплат. Участь в прибутках і опціони є особливим інструментом стимулювання, який використовують деякі міжнародні фірми і, в основному, для керівних працівників.

Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання працівників в міжнародній фірмі (особливо при закордонних призначен­нях). Це головне, що відрізняє системи винагороди в "домашньому" се­редовищі від міжнародного. Фірми компенсують працівникові реальні і передбачувані витрати, пов'язані з переміщеннями (транспортні витрати, оплата житла за кордоном, харчування), а також надають спеціальні ви­плати і пільги (щодо оплати навчання дітей, харчування, проведення свят, відпусток і т.д.).

Нематеріальне стимулювання є класичною формою мотивації співробітників без матеріальної винагороди (подяка, нагороди, публічне заохочення, надання нової роботи, дострокове просування по службі, почесні нагороди), а також конкурси і програми загального і спеціального навчання.

Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми, і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсацій. Різноманітні прийоми заохочення працівни­ків (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми, медичне страхування, службова машина, відпочинок за рахунок фірми, розважальні поїздки), спрямовані на зміцнення лояльності працівників в сьогоденні і збільшен­ня тривалості їх активності в майбутньому.

Розмір стимулювання праці залежить від наступних чинників: засо­пів, вкладених у бізнес; попиту і пропозиції на певні професії в цьому ре-моні; вартості життя; законодавства країни; особливостей відносин "най­мач - працівник - профспілки".

Міжнародні фірми часто встановлюють вищу плату, ніж місцеві ком­панії, щоб привернути висококваліфіковану робочу силу з підприємств, що діють. Додаткові блага в кожній країні можуть бути свої, тому, окрім основної оплати, працівникові надається спеціальний набір благ. Ці блага можуть стосуватися матеріального, нематеріального або змішаного стимулювання. Гарантована зайнятість може сприйматися в деяких краї­нах як благо Часто працівників взагалі неможливо або дорого звільняти, і ому міжнародні фірми розглядають гарантії зайнятості як додатковий стимул для місцевих працівників. Міжнародна фірма несе відповідаль­ність за виробничий травматизм і завдання збитку. Розмір і розподіл ви­трат на страхування і техніку безпеки в країнах можуть бути різними. Проте при здійсненні закордонних операцій фірми включають ці витрати до програми компенсацій. Відносні витрати на робочу силу постійно змі­нюються, тому міжнародні фірми повинні враховувати наступні чинники: зміни в рівні продуктивності; зміни в тарифах оплати праці; переведення тарифів в іноземну валюту.