10.1. Роль та значення мотиваційних теорій в системі менедж­менту

Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Проте вони вважали, що для цього достатньо простої матеріальної винагороди. Проте є помилкою те, що гроші завжди спонукають людину працювати старанніше. Дійсні спонукання, які при­мушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити, і вони надзвичайно складні. Але, опанувавши сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника до виконання завдань, направлених на досяг­нення мети організації.

Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистої мети або цілей організації.

Теорії мотивації поділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутріш­ніх спонукань, які звуться потребами і примушують людей діяти так, а не інакше

Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання.

Психологи стверджують, що людина відчуває потребу, коли вона відчуває фізіологічно або психологічну нестачу чого-небудь. Більшість психологів погоджуються, що потреби можна класифікувати як первинні, так і вторинні.

Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними і, як прави­ло, природженими.

Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Наприклад, по­треби в успіху, пошані, прихильності, владі і потреби в комусь або чо­мусь.

Первинні потреби закладені генетично, а вторинні зазвичай усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід, вто­ринні потреби людей розрізняються більшою мірою, ніж первинні.

Спонукання - це відчуття потреби в чому-небудь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим виявом потреби і сконцентроване на досягненні мети.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволен­ня, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б лю­дям відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби за допомогою типу поведінки, яка приводить до досягнення мети організації.

Винагорода має ширший сенс, ніж просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюєтеся.

Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе.

Керівник має справу з двома уловними типами винагороди: внут­рішнім і зовнішнім.

Внутрішню винагороду дає сама робота. Наприклад, це відчуття досягнення результату, змістовності, значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба і спілкування, що виникає в процесі роботи, також розглядаються як внутрішня винагорода. Найбільш простий спосіб забез­печення внутрішньої винагороди - створення відповідних умов роботи і точна постановка завдання.

Зовнішні винагороди виникають не від самої роботи, а даються ор­ганізацією. Приклади зовнішніх винагород ~ зарплата, просування по службі, символи службового статусу, престижу (службовий кабінет), по­хвали і визнання, а також додаткові виплати (додаткова відпустка, служ­бовий автомобіль тощо)

Щоб визначити, як і в яких пропорціях потрібно застосовувати внут­рішні і зовнішні винагороди в цілях мотивації, адміністрація повинна встановити, які потреби її працівників. У цьому й полягає мета змістовних теорій мотивації.

Змістовні теорії мотивації в першу чергу прагнуть виявити потреби для спонукання людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи. При закладці основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи чотирьох авторів: Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Девіда Мак Клелланда, Мак Грегора.

Маслоу визнавав, що потреби можна розділити на п'ять основних категорій:

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони вклю­чають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби.

2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненості в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.

3. Соціальні потреби, які ще називають потребами в причетності, -це поняття, що включає відчуття належності до чого-небудь або до кого-небудь, відчуття, що тебе сприймають інші, відчуття соціальної взаємо­дії, прихильності і підтримки.

4. Потреби в пошані включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, пошані з боку тих, що оточують, визнанні.

5. Потреби самовираження - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особи.

Ф. Герцберг висунув теорію "мотиваційної гігієни". На його думку, праця, що приносить задоволення, сприяє психічному здоров'ю людини. Теорія Герцберга відома ще під назвою теорії двох чинників. До перших він відносить "гігієнічні" чинники: стиль керівництва, трудову політику компаній, заробітну плату, умови праці, міжособові відносини, соціальний статус працівника, гарантії в збереженні роботи, умови особистого життя. На думку Герцберга, належна увага керівництва до названих чинників забезпечує задоволення працею з боку працівників. Проте, вважає Герц­берг, ці чинники ще не є спонукачами високої трудової активності людей. Такими у Герцберга виступають мотиватори: трудові успіхи, визнання за­слуг, відповідальність за доручену справу, професійне зростання, служ­бове зростання, сам процес праці.

Згідно з теорією Герцберга, наявність гігієнічних чинників не моти­вуватиме працівників. Вона тільки запобіжить виникненню відчуття не­вдоволеності роботою. Для того, щоб добитися мотивації, керівник пови­нен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотивуючих чинни­ків. Багато організацій спробували реалізувати ці теоретичні висновки за допомогою програм "збагачення" праці. У ході виконання програми "зба­гачення" праці, робота перебудовується і розширюється так, щоб прино­сити більше задоволення і винагороду безпосередньому виконавцеві.

Теорія Девіда Мак Клелланда робить основний наголос на потребі вищих рівнів. Він вважає, що людям властиві три потреби: влади, успіху й причетності.

Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації й прагнуть відстоювати свої позиції. Люди з високорозвинутою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть брати на себе особисту відповіда­льність за пошук вирішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними ре­зультати заохочувалися цілком конкретно

Люди з розвиненою потребою в причетності зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Та­ких людей буде приваблювати така робота, яка даватиме їм обширні можливості соціального спілкування. їх керівники повинні зберігати атмос­феру, яка не обмежує міжособисті відносини і контакти.

Аналізуючи діяльність менеджерів, Мак Грегор зазначив, що один з них завжди досягає успіху, а інші - ні. Справа, вирішив він, полягає в прийомах мотивації. Причому, найважливіше, вирішив він, полягає в тому, як менеджер уявляє ставлення робітників до праці. У зв'язку з цим він висунув теорію "X" і теорію "У".

Теорія "X" є підходом до оцінки працівника з позицій традиціоналізму. Тут виділяються такі чинники:

а) середній працівник не любить трудитися, основою його тенденцій є ухилення від роботи;

б) працівників потрібно примушувати до трудової діяльності; засобами примушення можуть служити погрози, покарання, а також нагорода;

в) середня людина уникає ініціативи, вона вважає за краще, щоб нею керували.

Ця теорія відповідає пануючим нині поглядам менеджерів на пове­дінку людей.

Теорія Y є прямим протиставленням теорії Х. Відповідно до неї необхідність примусу виникає внаслідок того, що працівник, що не одержує від роботи належного (соціального) задоволення починає вважати її різновидом покарання, повинності. Тому якщо зняти це протиріччя між уродженою потребою людини плідно трудитися й умовами праці, то потреба в примусі автоматично пропаде й ефективність праці працівника різко виросте. Ця теорія є досить наївною, але тим не менш, деякі її аспекти теж використовуються.

Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. В них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різної мети і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не за­перечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визна­чається не тільки ними. Згідно з цими теоріями, поведінка особи є також функцією її сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією. Але є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія спра­ведливості і модель Портера - Лоулера.

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність акти­вної потреби не є єдино необхідною умовою мотивації людини щодо до­сягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що виб­раний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.

Основне положення теорії справедливості стверджувало, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витраче­них зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, які ви­конують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і не­справедливість, тобто людина вважає, що її колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у неї виникає психологічна напруга. В ре­зультаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.

Модель Портера - Лоулера включає елементи теорії очікувань і те­орії справедливості. У цій моделі показані дії п'яти змінних чинників: ви­трачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.