4.2. Набір та підготовка персоналу підприємства

Кадрова політика підприємства має спрямовувати свою діяльність на ринкові умови господарювання. Основна її мета полягає у забезпеченні кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу, який базується на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників тощо.

Кадрова політика щодо набору та підготовки персоналу підприємства реалізується службами персоналу (відділами кадрів) у тісному співробітництві як з керівником підприємства (наприклад, питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передусім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Використовують зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаштування; комерційні агентства з працевлаштування; систему контрактів підприємств з навчальними закладами різних рівнів; оголошення в засобах масової інформації тощо.

Процес відбору персоналу складається з певних етапів (рис. 4.2).

Варто зазначити, що система набору персоналу з використанням зовнішніх джерел, може бути малоефективною, оскільки на підприємство приходять працівники, не знайомі зі специфікою виробництва. Це потребує затрат часу, коштів, щоб працівник досягнув необхідного професійного рівня. Тому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору: підготовку робітників через різні форми навчання; просування по службі своїх працівників; пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу відповідних осіб; інформування колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Рис. 4.2. Модель процесу відбору персоналу

Формами підготовки і перепідготовки робітників є: навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів; індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві; курси з оволодіння суміжними спеціальностями.

Подальше вдосконалення системи підготовки кадрів в Україні має спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід. У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки персоналу, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Така взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури.

Потреба у постійній перепідготовці персоналу зумовлює вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це – навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80 % підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу складають до 5 % прибутку без урахування державних дотацій.

На особливу увагу заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поруч з розвитком і вдосконаленням традиційної системи вищих навчальних закладів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації, формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу тощо. Створення конкуренції в галузі освіти – явище нормальне, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю тих чи інших спеціалістів, керівників.

Крім перепідготовки управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів, тренінгу за ролями безпосередньо на підприємстві, заслуговує на увагу так званий метод службової ротації, який включає як службові підвищення, так і переміщення кадрів.

Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на строк від трьох місяців до одного року, підприємство ознайомлює нового керівника з багатьма аспектами діяльності. Зрештою молодий спеціаліст вивчає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів.

Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом'якшення соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти, договори).