logo
Лекции Колосок Хотомлянский

3.Процесс организации оплаты труда

Для организации оплаты труда на предприятии необходимо решение трех крупных блоков задач:

Сначала предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая должна занимать определяющую часть в общей заработной плате. В наших условиях это порядка 65 – 70%.

Существуют два основных способа формирования основной заработной платы: тарифный и бестарифный. Наиболее распространено применение тарифного способа. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате. На основе тарифного способа достигается дифференциация заработной платы работников различной квалификации, но в силу постоянного изменения экономического положения предприятия приходится часто менять все элементы тарифной системы, что связано с большими трудозатратами. Поэтому в последнее время все большее распространение получают бестарифные способы начисления зарплаты, которые напрямую связывают экономические результаты работы предприятия и заработную плату. Примерами бестарифных способов могут быть комиссионная и дилерская системы оплаты труда.

Потом предприятие должно осуществить выбор систем оплаты труда: повременную, сдельную или окладную. Для каждой категории работников, исходя из условий их работы возможно использование той или иной системы оплаты труда. Повременная система оплаты предполагает, что основная заработная плата начисляется исходя из отработанного времени и квалификационного уровня работника. Повременная система применяется там, где производительность определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество труда, где экономически нецелесообразно детально нормировать оплату труда. Существуют: простая повременная, повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием формы повременной системы.

Сдельная система оплаты исходит из начисления основной заработной платы за количество продукции выработанной работником и величины заработной платы в единице продукции. Сдельную систему целесообразно применять на работах, где: возможен учет индивидуального или коллективного труда и конечного результата труда в натуральных измерителях, разработаны обоснованные нормы труда, созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологических процессов. Существуют: прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная (коллективная сдельная) формы сдельной системы.

Сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя находит отражение в третьем блоке задач – выборе форм или механизма регулирования оплаты; использовании разновидностей повременной, сдельной и окладной систем оплаты труда; компенсационных доплат и выплат; систем премирования.

В целом, основным критерием организации заработной платы должен являться преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы. Если такое опережение не обеспечивается, то необходимо проведение дополнительных мер, направленных на рост прибыли, либо снижение расходов на заработную плату.