20, 21. Производственный конфликт. Противоречия, являющиеся источником производственных кофликтов

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Мож­но выделить следующие типы производственных конфликтов: 1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): - конфликт между рядовыми работниками; - конфликт между руководителями и подчиненными; - конфликт между работниками различной квалификации, воз­раста; 2) конфликты между малыми производственными группами (меж­групповые конфликты); 3) конфликты между производственными группами и админис­тративно-управленческим аппаратом; Внутригрупповые конфликты: 4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществ­ляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность фун­кций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт. Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно час­то проявляется в отношениях между руководителем и подчинен­ным. Последний возмущается (негласно) поведением своего руково­дителя, но не хочет портить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией вино – водочной продук­ции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недо­вольство. Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависимость подчиненного от руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания, зажим критики — отрицатель­ные факторы, способные привести к конфликту в организации.

22.Концепция «человеческих отношений»Э.Мейо

Теоретическое обоснование результатов конкретных социологических исследований, осуществленных под руководством американского социолога и психолога Э.Мейо в Хоторне (Хоторнские эксперименты). Методологической основой концепции «человеческих отношений» являются следующие положения:

1) человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в сложную систему, в т.ч. неформальных отношений в трудовом коллективе, в контекст группового поведения; 2) с природой человека несовместима жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация управления; 3) руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, нежели на чисто технические факторы роста производительности труда и максимальное достижение прибыли; такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой, благоприятствует социальной стабильности и, в конечном счете, стимулирует повышение качества и производительности; 4) труд будет более эффективным, если индивидуальное вознаграждение будет подкрепляться групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких, как "партисипативное (сопричастное) управление", "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих", "автономные бригады", "кружки качества" и т.д. Концепция «человеческих отношений»продемонстрировала отказ от доктрины "экономического человека" Ф. Тейлора и дала толчок разработке проблем мотивации поведения на основе подхода к работнику как к личности.

23.«Мотивационно-гигиеническая» теория Ф.Херцберга

Эта теория рассматривает человека в понятиях его целостной природы, а не только с помощью характеристик, определяющих его соответствие требованиям организации. Основное положение мотивационно-гигиенической теории Херцберга заключается в том, что факторы, определяющие удовлетворенность производительной работой, нужно отделить от факторов, ведущих к неудовлетворенности работой. То, что противостоит удовлетворенности работой, - не есть неудовлетворенность, а скорее отсутствие удовлетворенности; то, что противостоит неудовлетворенности работой, - не есть удовлетворенность, а, скорее, - отсутствие неудовлетворенности. Таким образом, согласно Херцбергу, существуют две шкалы измерения удовлетворенности работой: 1) удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности; 2) неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности. Согласно двумерной мотивационно-гигиенической теории Херцберга, существуют два набора потребностей в работе: мотивирующие, связанные с содержанием работы, и гигиенические, связанные с условиями труда, а также два континуума их представления - континуум ментального здоровья и континуум ментальной болезни. Обобщая, можно говорить о двух типах ментального баланса: первый - удовлетворенность средой, которая не связана с содержанием работы, способствует стабилизации персонала, но не побуждает к повышению производительности труда; второй - удовлетворенность содержанием работы, связанная с психологическим развитием в ходе самореализации индивида. Удовлетворенность выступает как функция содержания работы, а неудовлетворенность - как функция условий труда. Очевидно, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой выступают разными сферами поведения человека и связаны с различными его характеристиками. Материальное вознаграждение нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор; люди работают за деньги до определенного предела, за границами которого является личное представление о хорошей работе. В альтернативе - коллективные и индивидуальные методы стимулирования труда - Херцберг делает акцент на индивидуальных методах. Основные идеи мотивационно-гигиенической теории Херцберга легли в основу современной политики менеджмента и во многом способствовали плодотворности ее осуществления в индустриально развитых странах.