25.Организация бестарифной системы оплаты труда. Оплата труда на контрактной основе.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия м/у работником и коллективом. На многих предприятиях используют бестарифную систему оплаты труда. Такая оплата труда считается более совершенной по стимулированию труда работников. По данной системе з/п всех работающих от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. В этих условиях фактическая з/п каждого работника зависит от следующих факторов: квалификации работника, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени. На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической з/п работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень з/п. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий, должностей все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным уровням. Квалификационные группы могут изменяться. Эти изменения зависят от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всеми членами трудового коллектива. Фактическая з/п и минимальная з/п работника определяется за прошедший период. Система квалификационных уровней создает возможность для материального стимулирования работников предприятия.

Контрактная система оплаты труда осуществляется путем заключения трудового договора м/у работодателем и работником. В данном договоре оговариваются условия труда и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия договора. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих определяется на основе должностных окладов, установленных в соответствии с должностью и квалификацией работника, следовательно разработка контрактов начинается с установления постоянной величины должностного оклада. При этом необходимо учитывать индивидуальные способности, профессиональные навыки работников, т.е. устанавливать плавающую надбавку к окладу. Руководитель самостоятельно ежемесячно планирует оклады и надбавки в зависимости от специфики условий производства. В контракте может быть оговорен размер премии за основные результаты хозяйственной деятельности, компенсации к з/п и выплата к ежегодному отпуску.

26.Организация сдельной формы и ее систем оплаты труда.

Сдельной формой оплатой труда называется такая форма, при которой труд оплачивается в установленном размере за каждую единицу вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Основными условиями применения сдельной оплаты труда считаются: 1. Существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; 2. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку ил объем выполняемых работ; 3. Возможность технического нормирования труда (не рекомендуется применять, если ее применение влечет к ухудшению качества продукции и нарушению технологических режимов; если это влечет к ухудшению обслуживания оборудования; при нарушении требований по технике безопасности; при перерасходе сырья и материалов). 1. Прямая сдельная система оплаты труда; 2. Сдельно-премиальная; 3. Сдельно-прогрессивная; 4. Аккордная; 5. Аккордно-премиальная. Прямой сдельной системой называется потому, что рост сдельного заработка находится в прямой зависимости от увеличения выработки продукции: Зп=Q*Pсд, Pсд=Тсд/Нв, Тсд – тарифная ставка, Нв – норма выработки. Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной на величину дополнительного вознаграждения в виде премии. Размер премии определяется согласно разработанного положения о премировании рабочих: Зпрем=Зп+(Кв*Зп)/100+(Кпер*Кп*Зп)/100, где Кв – размер премии за 100% выполнение плана, Кпер – процент перевыполнения задания, Кп – размер премии за каждый процент перевыполнения задания. Сдельно-прогрессивная система создает заинтересованность также, как и сдельно-премиальная в росте производительности труда. Сущность ее заключается в том, что за количество продукции сверх нормы рабочий получает плату по прогрессивно возрастающим расценкам. Зпрогр=(Pсд*Qп)+[(Pсд+0,5Pсд)*Qф], Qф – сверх плана. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, занятых на вспомогательных работах; такие рабочие обычно занимаются обслуживанием основных рабочих. Зкс=Pк.сд.*Qп, Pк.сд.=Тст/(Нобс*Нв), Тст – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенно-сдельную оплату труда. Нобс – норма обслуживания (количество объектов обслуживания за единицу времени, выполненные основными рабочими). Аккордная система оплаты труда применяется тогда, когда определен срок выполнения работ. Аккордно-премиальная система дополняет аккордную систему на величину премии (качество, срочность работы).

27.Организация повременной формы и ее систем оплаты труда.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой отработанное время оплачивается по тарифной ставке. Условием применения повременной формы оплаты труда является: 1) Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; 2) Производственный процесс строго регламентирован; 3) Функции рабочих сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса. При повременной оплате труда з/п рабочего зависит от квалификации и продолжительности отработанного времени. Простая повременная и повременно-премиальная системы. При простой повременной оплате заработок рабочего считается следующим образом: Зповр=Тст*Драб. При повременно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего увеличивается на размер премии.