2.5.2. Esop и проблемы управления собственностью

Права работников на участие в управлении производством зафиксированы на международном уровне во Всеобщей Декларации прав человека (1948 г.), Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах человека в сфере труда» (1998 г.) и др. документах. Но в последние годы появилась принципиально новая теория управления, отличная от тейлорско-фордистской философии. Новая философия управления ориентирована на человека, поскольку в условиях быстро распространяющихся прогрессивных технологий на производстве появилась необходимость в работниках нового типа. Современная теория управления направлена на гуманизацию и демократизацию труда. Стержень новой теории управления – активизация «человеческого фактора» – выражается в заинтересованности работников в управлении компанией, преодолении отчуждения труда и конфронтации между менеджерами и работниками.

Все вышеперечисленное нашло отражение в партисипативной системе управления, основанной на совместном участии менеджеров и рядовых работников в управлении компанией. Процессы вовлечения работников в органы управления по-разному проходили в США и странах Центральной и Восточной Европы, т.к. в последних участие работников в управлении незначительно. Предприятия стран Центральной и Восточной Европы традиционно управляются менеджерами, хотя контрольный пакет акций может находиться у рядовых сотрудников [64]. Это объясняется, прежде всего, трудностями при привлечении заемных средств, т.к. кредитные организации предпочитают не финансировать предприятия, где работники играют существенную роль в управлении. Да и сами работники, согласно проведенным исследованиям, не проявляют активности в управлении, что связано с недостатком знаний в данной области.

В Великобритании как и в странах Центральной и Восточной Европы, при приватизации и передаче акций наемным работникам их представительство в советах директоров и других руководящих органах незначительно. Это обусловлено тем, что многие акции, переданные в ходе приватизации, не имели права голоса [39].

В США законодательство не поощряет участия работников в управлении организациями, но и не вводит прямых запрещающих норм. Новые структуры демократического управления вводились в организациях с ESOP, превышающей 50 %. Корпоративное право штатов закрепило модель «демократии, реально осуществляемой в компании». Примерная структура такой модели состоит из четырех элементов:

1. Совет директоров. Собирается, как правило, четыре раза в год. Основное направление деятельности – осуществление долгосрочного планирования.

2. Административный комитет. Основная функция – контроль над соблюдением прав акционеров-работников, а также за реализацией программы. Члены этого органа несут юридическую ответственность за свои действия.

3. Заводской комитет. Осуществляет текущий контроль над работой и проблемами предприятия. В состав комитета входят и представители работников.

4. Цеховые комитеты. Решают текущие вопросы. Широкое вовлечение в деятельность комитета работников.

Есть две основных точки зрения в отношении представительства работников-акционеров в руководящих органах компании.

Первая. На предприятии с собственностью работников их участие в управлении необходимо. В этом случае менеджеры компании должны играть решающую роль в вовлечении работников в управление. Встает вопрос, каким образом рабочие-акционеры наиболее эффективно смогут принять участие в решении судьбы компании.

Вторая. Есть мнение, что для управления капиталом целесообразно ввести принцип «акция – голос», для решения же других вопросов – принцип «человек – голос» [35]. В США чаще используется первый принцип. В некоторых компаниях с ESOP работники-акционеры обладают правом на прямое представительство в совете директоров, причем количество представителей и менеджеров одинаково. В закрытых компаниях работники-акционеры права голоса не имеют [56].

Программы ESOP– это не просто наделение работников акциями компании. Новый статус собственника, даже с учетом ограниченного права, предполагает возникновение принципиально новой культуры. В основу этих отношений заложено то, что они не ограничиваются исключительно трудовыми отношениями «работник – работодатель». Здесь возникают отношения собственности, а значит, и риск, и обязанности собственников равно лежат и на работниках-акционерах. Формирование новой культуры в организации связано с пониманием простыми работниками-акционерами структуры организации, знанием финансовых документов, бухгалтерского учета, основ финансовой деятельности, доступом к информации, имеющей значение для компании. Для включения простых работников-акционеров в процесс управления компанией необходимое условие – наличие у них специальных знаний, без которых представительство в органах управления теряет всякий смысл. По этой причине наметилась тенденция уменьшения популярности программ управленияESOP– для реализации эффективного управления требуются немалые дополнительные затраты на создание учебных и образовательных центров, консультационных служб [46]. Еще одна проблема заключается в том, что с 80-х годов наблюдалась тенденция роста участия работников в управлении производством в соответствии с программой ESOP; одновременно замедлялось вовлечение работников в принятие решений на основе трудовых прав.

Многие компании в принципе не приемлют идею расширения участия рабочих в управлении компанией [59]. Такие компании рассматривают внедрение программ ESOPлишь как средство получения финансовых выгод (уменьшение налогов, льготное кредитование и др.). Такой односторонний подход к программамESOP, естественно, искажает ее суть. Позиция неприятия участия рабочих-акционеров в управлении компанией также небезосновательна, поскольку компании с коллективной собственностью более ориентированы на получение прибыли сегодня и не очень заинтересованы в долгосрочном развитии. Это пагубно сказывается на конкурентоспособности компании. «Управление – это не обязательно представительство на высшем уровне, это может подразумевать и больше свободы на своем рабочем месте» [59]. Есть и другая точка зрения: отношения между менеджерами и трудящимися должны строиться на сотрудничестве, что положительно отразится на результатах деятельности компании.

Cостоятельность или несостоятельность данных точек зрения определит время. Эта же позиция отмечается и в журнале «Бизнес Уик»: «Будущее планов акционерной собственности решится не в коридорах судебной власти и не на финансовой арене».