Самосознание как детерминант копинг-поведения в ситуации трудо­устройства

Маленова Арина Юрьевна, доцент кафедры социальной психологии, фа­культет психологии, Омский государственный университет им. Ф.М. Досто­евского, Омск,malyonova@mail.ru

Жизнь современного человека в полной мере можно обозначить стрес­согенной в силу значительного увеличения числа ситуаций, предъявляющих повышенные требования, зачастую превосходящие возможности самого человека. При этом стресс порой достаточно гармонично вписывается в жизнедеятельность, становясь ее неотъемлемой частью. Каждый этап раз­вития сопровождается нормативными стрессорами, включенными в дея­тельность и, по сути, выступающими условиями ее осуществления. Другими словами осваиваю ту или иную деятельность человек автоматически прини­мает ее особенности, в том числе, вызывающие у него состояние стресса. В связи с этим одной из самостоятельных задач эффективного существования в деятельности выступает обнаружение способов совладания со стресс- факторами с учетом особенностей ситуации и своей личности.

Одной из важных социальных задач в юности (молодости) является на­чало собственной профессиональной деятельности, сопряженной с прохож­дением процедуры аттестации при трудоустройстве. Считается, что первич­ная оценка кандидата в ситуации трудоустройства (оценка при отборе) яв­ляется неотъемлемой частью и первым этапом сквозной комплексной оцен­ки работника в процессе его трудовой деятельности. При этом под первич­ной оценкой кандидата в ситуации трудоустройства понимается сопоставле­ние его компетенций с требованиями вакантной должности (Кибанов А.Я., 1997). Поскольку эта задача не всегда решается положительно с первого раза, число ситуаций оценивания на профессиональную пригодность имеет тенденцию к увеличению. С одной стороны, у человека появляется возмож­ность отработки и закрепления определенных навыков самопрезентации, с другой - создаются условия для роста психологического напряжения в силу специфики ситуации аттестации, в частности, ее стрессогенности для по­тенциального работника. Особенно стрессовой ситуация собеседования является для выпускников вузов в силу противоречия между активным стремлением к трудоустройству и явным ограничением опыта профессио­нальной деятельности. По мнению А.Н. Дёмина, ситуация устройства на работу - первый объективно заданный нормативный кризис профессио­нального становления личности. В целом, трудоустройство попадает в об­ласть «индивидуального кризиса занятости», определяемого автором через кардинальную перестройку значимых связей личности с институтом трудо­вой занятости, инициируемую извне или самой личностью. Данный кризис характеризуется изменениями в социальном, материальном и профессио­нальном статусе человека, а также проявляется в ухудшении психологиче­ского благополучия в силу предъявления повышенных требований к адапта­ционным возможностям личности (Дёмин А.Н., 1997).

В связи с этим, молодым специалистам необходимы особые личност­ные ресурсы, позволяющие справляться с трудностями, закономерно возни­кающими в начале их трудового пути. В качестве одного из таких ресурсов, на наш взгляд, выступает самосознание, оформление которого преимуще­ственно завершается в студенческом возрасте, приобретая устойчивость и определенную профессиональную окрашенность. Доказанным фактом яв­ляется положение о том, что самосознание определяет поведение человека и его отношения с окружающей действительностью, при этом особое значе­ние имеет уровень развития компонентов самосознания и степень их адек­ватности. Гипотетически, чем выше уровень развития самооценки, притяза­ний, самоуважения, уверенности в себе и других качеств самосознания, в основе которого лежит соотнесение со своими реальными характеристика­ми, тем выше ценность личности в собственном представлении. В свою очередь, осознание собственной ценности, имеющей соответствующие ос­нования, может оказать значительное влияние на других людей, заставляя их проявить свое отношение к личности, в частности при ее профессиональ­ной оценке. Кроме этого, самосознание относится многими авторами к числу ресурсов особого типа поведения - совладающего, направленного на пре­одоление трудных ситуаций, в том числе аттестационных.

Таким образом, опираясь на изложенные научны факты, идея нашего исследования заключается в установлении связи компонентов самосозна­ния выпускников вуза и копинг-стратегий в ситуации трудоустройства, вы­ступающей нормативным кризисом профессионального становления моло­дого специалиста. Собственно ресурсная составляющая личности в данном случае раскрывается через определение параметров самосознания, высту­пающих индикаторами выбора эффективных стратегий копинга в конкретной ситуации аттестации.

В исследовании, проведенном совместно с Е.И. Макаровой, приняли участие студенты выпускных курсов (далее выпускники, молодые специали­сты) разных факультетов ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в количестве 200 человек, имеющие опыт трудоустройства и сдавшие государственный экза­мен. Основным методом исследования выступило психологическое тести­рование, реализуемое с помощью следующего методического инструмента­рия:

• «Шкала реактивной и личностной тревожности» Ч.Д. Спилбергера (в адаптации Ю.Л. Ханина);

• «Анкета оценки копинг-стратегий» C.S. Carver (в адаптации Л.И. Демен­тий);

• «Опросник самоотношения» (ОСО) В.В. Столина, С.Р. Пантилеева;

• «Методика определения самооценки и уровня притязаний» Т.В. Дембо, С.Я. Рубинштейн (в адаптации А.М. Прихожан, стандартизации на взрослой выборке Л.В. Бороздиной).

В качестве дополнительного метода сбора данных использовался ан­кетный опрос. Для математической обработки результатов были использо­ваны метод нахождения средних; частотный анализ; одномерный диспер­сионный анализ ANOVA - для определения влияния фактора на зависимую переменную; критерий оценки достоверности различий - угловое преобра­зование Фишера (ф).

Общая схема исследования заключалась в первоначальном замере уровня стрессогенности ситуации трудоустройства для студентов выпускных курсов, эмпирическим референтом которого выступал уровень ситуативной тревожности. Доказательство последнего, в свою очередь, позволяет изу­чать особенности совладающего поведения личности, через выявление приоритетных и отвергаемых копинг-стратегий студентов в ситуации собе­седования. Следующая задача направлена на определение специфики са­мосознания студентов для установления в дальнейшем связи отдельных компонентов самосознания с копинг-реакциями выпускников в ситуации уст­ройства на работу, в том числе с учетом их эффективности.

Предваряя определение уровня тревоги с помощью соответствующего методического инструментария, мы обратились к студентам с предложени­ем закончить фразу: «ситуация собеседования при устройстве на работу для меня - это...». В целом, ответы молодых специалистов преимуществен­но концентрировались вокруг сильных эмоциональных переживаний, свя­занных с началом нового этапа жизни. Студенты указывали на состояние волнения (97% опрошенных), стресса (85% опрошенных), страха (39% оп­рошенных), настороженности (8% опрошенных) перед и во время ситуации собеседования, осознавая, что происходит оценка (проверка) их знаний, качеств, способностей (70% опрошенных), результат которой дает шанс (29% опрошенных) для изменения своей жизни (81% опрошенных). Другими словами, трудоустройство - объективно заданная ситуация, имеющая высо­кую субъективную и социальную значимость.

Результаты замера уровня тревожности в ситуации трудоустройства, подтвердили обнаруженную закономерность, позволяя определять данную ситуацию как значимую для всех ее участников (см. Таблицу 1).

Таблица 1.

Количество студентов с разным уровнем ситуативной и личностной

тревожности (частота встречаемости, %

Примечание: *** уровень значимости при p<0,001.

В свою очередь, стрессовый характер ситуации собеседования при трудоустройстве и значимость ее результата для претендента, заставляет обращаться к способам, потенциально обеспечивающим ее более или ме­нее успешное преодоление. Под совладающим (копинг) поведением в пси­хологии понимается «индивидуальный способ взаимодействия с ситуацией в соответствии с ее собственной логикой, значимостью в жизни человека и его психологическими возможностями» (Нартова-Бочавер С.К., 1997. С. 21). Таким образом, оценка эффективности той или иной стратегии весьма ин­дивидуальна и зависит, как от ситуации, по отношению к которой она ис­пользуется, так и от самого субъекта, который к ней обращается. Вместе с тем, для ситуаций, требующих активных действий по их разрешению, суще­ствуют эмпирически обоснованные попытки выделения гипотетически про­дуктивных и непродуктивных копинг-стратегий, что позволяет выходить на уровень оценки эффективности совладающего поведения личности. К числу таких идей относится концепция (и методика) Ч. Карвера и его сотрудников, в рамках которой анализируются пятнадцать способов совладания, имею­щие разный адаптационный потенциал. Так стратегии планирования, поиска активной общественной поддержки, принятия, положительного истолкования и собственно активный копинг, как стремление нивелировать источник стресса, в значительное мере адаптивны для ситуаций, в которых актив­ность ассоциируется с благоприятным результатом. Поиск эмоциональной общественной поддержки, подавление конкурирующей деятельности и сдерживание не так явно связаны с активным копингом, но авторы предска­зывают, что они тоже должны быть адаптивными. Тогда как стратегии «фо­кус на эмоциях и их выражение», «поведенческое отстранение» и «отрица­ние», не являясь в принципе дезадаптивными, все же скорее не эффектив­ны в ситуациях, требующих от субъекта активного преодоления (Carver C.S., Scheier M.F., Weintrab J.K., 1989). К числу последних также, на наш взгляд, следует относить и стратегии саморазрушающего типа, в частности - ис­пользование различных средств для изменения состояния сознания.

Поскольку ситуация трудоустройства относится к числу нормативных стрессогенных воздействий, объективно заданных и планируемых, преодо­ление которых пассивными способами невозможно, мы полагаем, целесо­образным применение модели Ч.. Карвера для оценки эффективности ко- пинг-реакий студентов при столкновении с данной ситуацией.

Результаты, полученные с помощью анкеты оценки копинг-стратегий, в полной мере позволяют определить как предпочитаемые, так и отвергаемые студентами способы поведения в ситуации трудоустройства как стрессовой. Наиболее часто используемыми кандидатами формами копинга в ситуации собеседования (средний показатель от 12 до 16 баллов) являются: «актив­ный копинг», «планирование», «подавление конкурирующей деятельности», «положительное истолкование и рост», а также «поиск активной обществен­ной поддержки». Скорее отвергаемыми копинг-реакциями в ситуации уст­ройства на работу (средний показатель ниже 8 баллов) для студентов явля­ются «обращение к религии», «отрицание», «использование алкого­ля/наркотиков», «поведенческое отстранение» и «юмор». Нейтральную по­зицию занимают стратегии, не приводящие однозначно к успеху в ситуации

трудоустройства, но способные снизить эмоциональное напряжение канди­дата, такие как «поиск общественной поддержки», «принятие», «сдержива­ние», «фокус на эмоциях» и «ментальное отстранение» (см. Таблицу 2).

Таблица 2.

Копинг-стратегии студентов в ситуации трудоустройства (средние

значения, баллы).

Преобладание адаптивных стратегий совладания при отказе от избе­гающих свидетельствует о том, что молодые специалисты осознают, что их эффективность при трудоустройстве определяется исключительно актив­ными когнитивными и поведенческими усилиями, которые они и стремятся реализовать при столкновении с данной ситуацией. Последнее позволяет утверждать, что в целом поведение студентов в ситуации собеседования является достаточно адаптивным. Остается выяснить, какие конструкты самосознания детерминируют выбор этих стратегий совладания, выступая своеобразным ресурсом личности в ситуациях аттестации, а какие опреде­ляют менее продуктивные формы совладания со стрессом.

Изучение самосознания в рамках данной работы мы ограничили такими его компонентами, как самооценка, уровень притязаний и самоотношение. Определение уровня развитие первых двух компонентов, показало, что к концу обучения в вузе большинство студентов (71% опрошенных) характе­ризуются адекватной самооценкой (умеют в соответствии с заданными кри­териями, объективно оценить свою деятельность и принимают к сведению критику) и реалистичным, оптимальным уровнем притязаний (61% опрошен­ных студентов выбирают посильные для себя цели на максимальном уровне сложности). Одновременно с этим, для 37% студентов характерна рассогла­сованность самооценки и уровня притязаний: 8% опрошенных ставят перед собой цели, чрезмерно легко достижимые, что не служит стимулом для лич­ностного развития (слабая степень дифференциации), тогда как 29% сту­дентов стремятся к тому, что заведомо для них невозможно (сильная диф­ференциация показателей). Вместе с тем, 63% студентов характеризуются умеренной дифференциацией показателей, что означает, что данные лица ставят перед собой цели при возможности, стремлении и способности их достигнуть, притязания таких студентов основаны на реальной оценке «хо­чу» и «могу» и являются стимулом для личностного развития (см. Таблицу 3).

Таблица 3.

Количество студентов с разным уровнем самооценки (СО) и притяза-

ний (УП) личности (частота встречаемости, %)*

Примечание: *** уровень значимости при p<0,001.

В целом, полученные результаты могут быть объяснены тем фактом, что в период ранней взрослости (средний возраст студентов - 21 год) проис­ходит общая стабилизация личности и ее самосознания, формируется иден­тичность и тождественность личности самой себе, формируется обобщен­ная система самосознания личности и всех его составляющих.

Данные закономерности представляют особое значение в контексте об­суждения проблемы трудоустройства студентов, демонстрируя, что совре­менные выпускники в большинстве случаев уверены в себе, реалистично относятся к своим возможностям, способны правильно оценивать выпол­няемую деятельность и ее результат, сравнить себя с другими на основе объективно заданных критериев, замечают собственные ошибки, толерант- ны к критике, адекватно реагируют на оценку со стороны окружающих, сли­чая ее с имеющимися представлениями о себе, ставят перед собой слож­ные, но достижимые цели, поэтому относительно часто достигают успеха.

Применение дисперсионного анализа позволило обнаружить связь са­мооценки, уровня притязаний и уровня их дифференциации (вероятность достижения целей), как с более адаптивными копинг-реакциями - «активный копинг», «планирование», «поиск общественной поддержки», «положитель­ное истолкование и рост», так и менее адаптивными - «подавление конку­рирующей деятельности», «обращение к религии» и «сдерживание» (см. Таблицу 4).

Таблица 4

Влияние самооценки и уровня притязаний на выбор студентами копинг-

стратегий в ситуации трудоустройства.

Примечание: *** - p<0,01; ** -p<0,05, * - p<0,1.

Общие закономерности выглядят следующим образом: чем выше уро­вень самооценки, тем чаще молодые специалисты в ситуации трудоустрой­ства прибегают к активным способам преодоления трудностей, но если даже они не приносят желаемого результата, участие в процедуре собеседования расценивается студентами как источник для саморазвития. При этом, чем ниже самооценка, тем больше усилий для подготовки требуется кандидату, в связи с чем концентрация происходит преимущественно на предстоящем собеседовании при контроле других деятельностей и ситуаций, потенциаль­но способных отвлечь от основной задачи. Неадекватная самооценка, как высокая, так и низкая, также способствует обращению за помощью к окру­жающим, использованию социальных ресурсов личности, тогда как лица с адекватной самооценкой ориентируются преимущественно на внутренние ресурсы - знания, умения, качества личности.

Чем выше уровень притязаний, тем в меньшей степени присутствует обращение к высшим силам как стратегии совладания со стрессом, более адекватным в ситуации трудоустройства, по мнению таких студентов, явля­ется осторожность, сдерживание действий и реакций, способных оказать негативное влияние на результат собеседования с работодателем. Нерав­номерным оказалось влияние уровня притязаний опрошенных на выбор стратегии «положительное истолкование и рост» в ситуации трудоустройст­ва. Студенты с оптимальным уровнем притязаний - ставящие перед собой сложные, но достижимые цели, извлекают из данной ситуации опыт для себя, которым активно пользуются в дальнейшем. Студенты же с неадек­ватным уровнем притязаний, оценивая свои усилия как недостаточные или, напротив, чрезмерные, не считают ситуацию собеседования связанной с саморазвитием, при этом данные лица легко обращаются к окружающим за эмоциональной поддержкой, сочувствием, пониманием, как к способу снятия напряжения и облегчения собственного состояния.

Еще одна закономерность, имеющая логичное объяснение, связана с установлением прямой зависимости между планированием собственной деятельности и вероятностью достижения поставленных целей. Чем больше расхождение между самооценкой личности и ее притязаниями, тем острее чувствуется необходимость четкого планирования своих действий, особенно в ситуациях, содержащих определенный риск, в частности при прохождении процедуры собеседования.

Еще одним компонентом самосознания, способным детерминировать преодоление трудностей ситуации трудоустройства, является самоотноше- ние личности. Применение тест-опросника самоотношения (ОСО) В. В. Сто-

лина, С. Р. Пантилеева, как и в случае использования предыдущего инстру­ментария, показало высокий уровень сформированности позитивного отно­шение студентов к себе: у подавляющего большинства студентов (96% оп­рошенных) сформировано глобальное самоотношение в его положительном ключе (как недифференцированное чувство «за» самого себя). Конкретным проявлением такого отношения выступает уважение к себе, свойственное 87% студентов. Данные лица верят в свои силы, в достижимость поставлен­ных целей, при наличии определенных способностей и их адекватной оцен­ки. Такие студенты энергичны, активны, самостоятельны, последовательны в своих действиях и поступках, имеют представление о том, чего они хотят и последовательно реализуют свои цели и желания.

Практически все студенты выпускных курсов относятся к себе с симпа­тией (91% опрошенных), одобряют собственные мысли, чувства и поступки, доверяют себе, имеют позитивную самооценку, что позволяет им адекватно воспринимать критику в свой адрес, соотнося с имеющимися знаниями о себе. Особый интерес собственная личность представляет для 71% студен­тов, при этом учащиеся уверены в том, что представляют интерес и для других людей, выступая ценными партнерами по общению. Возможно в свя­зи с этим, 72% студентов ожидают положительного отношения к себе со стороны окружающих, рассчитывая на признание их достоинств, симпатию к своей внешности, одобрение поступков, то есть принятие собственной лич­ности в целом, со всеми достоинствами и недостатками.

Таким образом, при демонстрации адекватной самооценки и оптималь­ного для дальнейшего личностного развития уровня притязаний, абсолют­ное большинство студентов имеют сформированное самоотношение, в це­лом оценивая себя позитивно, с одобрением, проявляя уверенность в своих силах и возможностях, имея четкое представление о своих способностях.

Установление зависимости копинг-поведения в ситуации трудоустрой­ства от показателей самоотношения, в полной мере позволило определить ресурсное значение данного конструкта личности. В результате дисперсион­ного анализа были обнаружены прямые связи между самоотношением как интегральным чувством и планированием, самоинтересом и активным ко- пингом, аутосимпатией и подавлением конкурирующей деятельности, а так­же принятием. То есть выбор в ситуации трудоустройства адаптивных ко- пинг-стратегий обусловлен разными компонентами самоотношения лично­сти. Обратная связь была установлена между отрицанием, обращением к религии и самоуважением, поведенческим отстранением и ожиданием по­ложительного отношения со стороны других, сдерживанием и аутосимпати­ей (см. Таблицу 5).

Таблица 5

Влияние самоотношения на выбор студентами копинг-стратегий в ситуации

устройства.*

* Примечание: в связи с большим размером таблицы редакция исключила ее из печатного сборника. Оригинальный вариант таблицы представлен на сайте конференции.

Таким образом, проявление претендентом интереса к собственной лич­ности, определяет выбор активных действий, направленных на устранение источника стресса, возможно проверка себя на готовность к совладающей активности в ситуации турдоустройства, также выступает предметом их са- моинтереса. Симпатия в отношении самого себя, самоодобрение и позитив­ная самооценка, придают уверенности в ситуации собеседования, которая осознается и принимается как реальная и значимая, помогая расставить приоритеты и сосредоточиться на решении поставленных задач, порой, при игнорировании выжидательной позиции как способа контроля нежелатель­ных поспешных действий. Уважительной отношение молодого специалиста к себе не допускает возможности игнорирования ситуаций трудоустройства, какие бы стрессовые они не были, оптимизируя внутренние ресурсы совла- дания при недоверии к тем, что находятся вне личности. В частности, такие студенты, возможно и не отвергая веру в высшие силы, все же считают об­ращение к ним в ситуации собеседования мало эффективной формой сов- ладания. При преобладании положительного отношения к окружающим и веры в их расположение, студенты активно включаются в процесс поиска работы, рассылают резюме, посещают собеседования, встречаются с по­тенциальными работодателями. Если же, напротив, для молодого специа­листа характерно недоверие, ожидание негативной оценки со стороны окру­жающих, это замедляет процесс трудоустройства, за счет временных отсро­чек данной процедуры вплоть до ее избегания.

В целом, самоотношение как интегральное чувство «за» самого себя, определяет выбор стратегии планирования собственной активности по тру­доустройству как одной из приоритетных. Таким образом, студенты, имею­щие сформированное и положительное отношение к себе, четко осознают свои возможности и способности, используя данные знания для проектиро­вания дальнейшего этапа своей жизни, основной задачей которого выступа­ет начало трудовой деятельности.

Таким образом, результаты нашего исследования позволяют сформу­лировать следующие выводы:

• Большинство студентов выпускных курсов имеют опыт прохожде­ния процедуры собеседования при трудоустройстве, рассматривая его как необходимый этап собственного становления в качестве специалиста;

• Ситуация трудоустройства, выступающая нормативным кризисом профессионального становления молодого специалиста, имеет высокий уровень стрессогенности и значимости для выпускников вузов;

• Типичными способами преодоления стрессового воздействия со­беседования являются концентрация на предстоящей ситуации, обращение к окружающим за информацией с целью создания более адекватной модели взаимодействия с источником стресса, планирование собственных действий и их осуществление при непосредственном столкновении с ситуацией тру­доустройства, положительная оценка результата собственной активности. В целом, совладающее поведение студентов в ситуации трудоустройства яв­ляется адаптивным, в значительной мере обеспечивая благоприятный ре­зультат.

• Детерминантами выбора адаптивных копинг-стратегий в ситуации трудоустройства, являются адекватно высокая самооценка и уровень притя­заний, позитивное отношение к себе, самоинтерес и аутосимпатия, само­уважение и ожидание положительного отношения со стороны других.

• При завершении образования большинство студентов характери­зуются адекватной самооценкой (умеют в соответствии с заданными крите­риями, объективно оценить свою деятельность и принимают к сведению критику) и реалистичным, оптимальным уровнем притязаний (выбирают посильные для себя цели на максимальном уровне сложности), а также вы­соким уровнем сформированности позитивного отношения к себе (проявля­ют самоуважение, относятся к себе с симпатией и интересом, ожидая поло­жительной оценки собственной личности и поведения окружающими).

• Самосознание выступает детерминантом и ресурсом эффективно­го совладающего поведения молодых специалистов в ситуациях аттестации, в частности в ситуации трудоустройства, знаменующей новый этап их жизни.

Библиография

1. Дёмин А.Н.Адаптация молодежи к социальным изменениям // Соци­альные изменения в России и молодежь. М., 1997.

2. Нартова-Бочавер С.К.«Coping behavior» в системе понятий психологии

личности // Психологический журнал, Том 18,. №5, 1997. С. 20-30

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано- ва. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

4. Carver C.S., Scheier M.F., Weintrab J.K. Assessing coping strategies: A

theoretically based approach //Journal of Personality and Social Psychol­

ogy. 1989. vol. 56. №2. P. 267 - 283.

Особенности профессионального самосознания современных руководителей

Мельник Юрий Иванович, канд. псхл наук, доцент, зав. кафедрой социаль­ной психологии, Карельская государственная педагогическая академия, г. Петрозаводскmelnikuo@onego.ru

В современном обществе все большее значение в развитии экономики приобретают, и будут иметь внеэкономические факторы такого развития. В основном такие факторы определяются личностью участников экономиче­ских отношений и в первую очередь, по мнению П. Друкера это связано с производительностью умственного труда современных управленцев. Одной из задач современного менеджмента он и определяет как повышение эф­фективности управленческого труда (2).

Решение проблемы повышения эффективности начинается с осозна­ния своей недостаточной эффективности в текущей деятельности. В управ­ленческой деятельности это связано с оценкой качественного состояния профессионального сознания и самосознания управленцев. В нашем слу­чае, «профессиональное самосознание руководителя», как понятие психо­логии менеджмента, охватывает различные аспекты осознания себя в управленческой деятельности. В практическом ракурсе, это отражает осоз­нание своей профессиональной управленческой роли конкретным руководи­телем в общей структуре управления организацией и в системе управления вообще, а также готовность к выполнению соответствующей роли менедже­ра. Зрелое профессиональное самосознание руководителя подразумевает видение перспектив своего профессионального роста, адекватную оценку своего управленческого потенциала. Содержание профессионального само­сознания менеджера строго индивидуально, а уровень его адекватности, полнота и содержание отражают определенное состояние его управленче­ского потенциала. Качество профессионального самосознания руководителя и выступает индикатором состояния управленческого потенциала и способ­ствует формированию конструктивного управленческого опыта. В своих ра­ботах мы показали, что конструктивный управленческий опыт, как структур­ный элемент управленческого потенциала формируется с учетом развитой рефлексии (6).

Конструктивный управленческий опыт опирается на развитую рефлек­сию и профессиональное самосознание руководителя и находит свое по­следующее отражение в индивидуальном стиле деятельности и управления. Само же развитие рефлексивного мышления, как психологической основы самосознания, способствует становлению профессионального сознания руководителя вообще и выступает предпосылкой его профессионального и личностного роста. На такой психологический механизм становления и раз­вития профессионального сознания специалиста указывает и З.Ф. Ниязова, выделяя в структуре профессионального сознания профессиональные уста­новки, профессиональную рефлексию, целеполагание, профессиональную самооценку и профессиональную адаптацию (7).

Наиболее остро проблема профессионального роста стоит для наших российских менеджеров, поскольку наряду с серьезной менеджерской под­готовкой, часто наблюдается наличие низкого личностного потенциала, ко­торый не способствует истинному профессиональному успеху в управлении. Об этом говорит и российское экспертное сообщество, отмечая о нехватке профессионалов в управлении, которые бы стремились к профессиональ­ному самосовершенствованию и смогли бы адекватно оценивать себя.

В данной статье мы коснемся некоторых особенностей профессиональ­ного самосознания современных руководителей, которое могут свидетель­ствовать об определенной готовности и возможности качественно выпол­нять управленческие функции. В качестве метода исследования мы исполь­зовали анкетный опрос слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров, которые обучались в Институте управления, эконо­мии и права Петрозаводского государственного университета в 2009-2010 гг. В исследовании приняло участие 22 человека, из них 12 мужчин и 10 жен­щин, руководители предприятий, индивидуальные предприниматели, на­чальники служб и управленцы среднего звена. Сфера деятельности опро­шенных - строительство, транспорт, туризм, розничная и оптовая торговля, промышленность, жилищно-коммунальное хозяйство, сфера услуг, образо­вание и культура. Средний возраст - 34 года.

Содержание вопросов анкеты было направлено на выяснение тех труд­ностей, с которыми сталкиваются современные управленцы в своей работе, оценки удовлетворенности своим трудом, представление о своих профес­сиональных ролях и возможностях развития своего управленческого потен­циала.

На вопрос, «Какие позитивнее изменения Вы наблюдаете в современ­ной российской экономике?», половина опрошенных вообще не ответила, а остальные указали, что не видят никаких позитивных изменений в россий­ской экономике, а наоборот наблюдают «усиление давления государства и налоговых органов». Лишь один респондент увидел «государственную под­держку малого бизнеса». Таким образом, современные управленцы доста­точно скептично относятся к перспективе развития российской экономики, не видя никаких существенных позитивных сдвигов в ее функционировании. Остается открытым вопрос насколько данная субъективная картина дейст­вительно отражает реалии современной российской экономики, поскольку в ответах наблюдается общая негативная эмоциональная реакция. А в неко­торых перечисленных факторах, акцент в трудностях развития экономики ставится только на социально-экономические факторы. По своей психологи­ческой направленности, выделенные факторы являются «внешнеобвини­тельными», а сами опрошенные (и те, кто не ответил на данный вопрос) тем самым демонстрируют определенную отстраненность от экономических проблем. Хотя понятно, что ответственность за состояние дел в экономике лежит не только на уровне «мифического государства», но и на всем управ­ленческом сообществе, а конкретно кроется в непрофессионализме руково­дителей. Такая отстраненность опрошенных руководителей, возможно, обу­словлена, соответствующей профессиональной и управленческой позицией в системе социально-экономического управления, что и провоцирует снятие с себя ответственности за процессы, происходящие в российской экономике.

Неблагополучие в российской экономике находит свое продолжение на предприятиях, где работают опрошенные управленцы. Все опрошенные отметили наличие трудностей на своих предприятиях. К основным трудно­стям респонденты отнесли - низкая эффективность менеджмента, отноше­ния с властью, отношения с поставщиками, отсутствие четкой стратегии деятельности предприятия, неэффективный маркетинг, устаревшее обору­дование, финансовые проблемы, плохая организация бизнес-процессов. А по частоте встречаемости на первые два места вышли соответственно - «дефицит качественного персонала» и «низкая мотивация персонала». Та­ким образом, в ответах прослеживается акцент собственно на управленче­ских трудностях, а также атрибуция социально-психологических причин за­трудненного положения организаций, связанных с качеством персонала. Ключевыми проблемами на уровне предприятий, по мнению управленцев, является проблема с персоналом - его низкая мотивация и низкая подго­товленность. Но, как и в первом случае - «экономическая ситуация», атри­буция организационных причин и их содержание носит «внешнеобвинитель­ный» характер. Данные трудности, действительно для многих предприятий, являются объективными, но с другой стороны акцентирование данных при­чин может говорить об уровне профессиональной компетенции руководите­лей. Ибо кто, как не руководитель, должен заниматься проблемами работни­ков организации, в рамках технологии управления персонала. Соответст­вующее подтверждение нашему предположению мы получили в ответах на следующий вопрос: «Как Вы считаете, Ваша деятельность как руководителя отвечает современным требованиям к управленческой деятельности?». Из ответов следует, что большинство наших руководителей считает, что их профессиональная деятельность лишь «в некоторых аспектах» соответст­вует современным требованиям - 66% ответивших. Остальные 28% рес­пондентов, считают, что их деятельность как руководителя отвечает совре­менным требованиям к управленческой деятельности, и только два челове­ка признались что «не отвечает».

Можно предположить, что в профессиональном сознании и самосозна­нии современных руководителей складывается противоречивая картина. Причины трудностей на предприятии, по сути, приписываются управленче­ским факторам, но при этом, сами того, не ведая, руководители признаются в своей профессиональной некомпетентности, тем самым, снимая с себя ответственность за сложившееся положение дел на предприятии. Особенно странно это смотрится для тех руководителей, которые считают, что их дея­тельность отвечает современным требованиям к управленческой деятель­ности. Полученные данные, скорее всего, отражают, то положение, которое занимают наши руководители в управленческом процессе и иерархии управления в целом. Можно только предположить, насколько опрошенные руководители участвуют в реальном управлении, либо занимаются имита­цией управленческой деятельности. С другой стороны, данное противоречие можно объяснить следствием процесса профессионального становления их как управленцев, что и демонстрируется участием в программе подготовки управленческих кадров.

Следующее противоречие было обнаружено в том, что, несмотря на отмечаемые организационные трудности 68% опрошенных считают, что деятельность их предприятия в основном отвечает современным требова­ниям. Средняя оценка по 10 - бальной шкале - 6 баллов, мода - 8 баллов. И все опрошенные отметили, что на их предприятиях используются или применялись соответствующие управленческие технологии, такие как (по мере возрастания % ответов): управление изменениями, управление каче­ством, управление по целям, управление компетенциями, управление по ключевым показателям эффективности, мотивационный менеджмент. Как видим, на предприятиях используются известные управленческие техноло­гии, но проблемы в организациях остаются. Особенно это примечательно в случае мотивационного менеджмента как самого часто применяемого на предприятии - 31% отметивших, и «низкой мотивации персонала» как одной из ключевых организационных трудностей. Таким образом, наблюдается своеобразный управленческий парадокс - предприятие использует, по сути, передовые управленческие технологи, но теме не менее испытывает опре­деленные трудности именно в управлении. Встает закономерный вопрос, а как эта ситуация отражается на самочувствии опрошенных руководителей? Можно предположить о наличии возможной субъективной неспособности эффективно справляться с трудностями и поставленными управленческими задачами. А с другой стороны, нельзя исключить давление неблагоприятных объективных обстоятельств в деятельности предприятия и менеджмента в целом. Все это неизбежно должно сказываться на моральном состоянии наших руководителей и скорее влияет на степень их удовлетворенности своей работой. Подтверждение нашим предположениям мы нашли в ответах руководителей на вопрос: «Получаете ли Вы удовлетворение от своей рабо­ты?». Полностью получают удовлетворение от своей работы лишь 4 опро­шенных - 19%. В основном удовлетворены своей работой - 47%, «не пол­ностью» - 29%, и один ответивший не получает удовлетворение от своей работы. Таким образом, можно говорить о частичном удовлетворении от своей управленческой деятельности, что естественно, может сказываться на эффективности управления.

Удовлетворенность работой комплексное понятие и отражает не только эмоциональное отношение, но и возможность профессиональной реализа­ции, как личной, так и на организационном уровне. Профессиональная удов­летворенность отражает, насколько человек грамотно владеет и распоряжа­ется своими профессиональными компетенциями, и насколько сама органи­зация способствует такой профессиональной реализации. В контексте про­фессионального самосознания руководителя это означает представление о своей профессиональной и управленческой роли в системе управленческой деятельности на конкретном предприятии. Правильное осознание и склон­ность к тем или иным менеджерским ролям является необходимым услови­ем грамотной управленческой социализации и атрибутом дальнейшего про­фессионального роста. Для изучения склонностей наших руководителей к тем или иным менеджерским ролям мы использовали модель управленче­ских ролей Т. Ю. Базарова ( 1 ). Опираясь на модель управленческой дея­тельности Г.П. Щедровицкого ( 8 ), Базаров Т. Ю. выделил четыре типа управленческих задач, которые объедены общей логикой по принципу «от частного к общему». Каждой управленческой задаче соответствует управ­ленческая роль со своими компетенциями.

Самый обобщенный тип задач - управленческие - определение страте­гических направлений развития организации и условий, при которых вы­бранные направления должны быть изменены. Управленческая роль - «управленец» - способность работать в ситуации неопределенности и гибко предопределять свои цели и подходы. Следующий, уже более конкретный уровень - организаторские задачи - деятельность по проектированию биз­нес-процессов и построение организационной структуры, распределение работ и функций. Управленческая роль - «организатор» - способность четко видеть итоговый результат и проектировать этапы его достижения. Сле­дующий конкретный уровень управления - административные задачи - опе­ративное управление, планирование и распределение ресурсов в режиме реального функционирования. Управленческая роль - «администратор» - ориентация на стабильную деятельность, умение и оценивать затраты, рас­пределять ресурсы и прогнозировать «административно-ресурсные кон­фликты». Самый конкретный уровень управления - «задачи руководства» - управление человеческими ресурсами - развитее потенциала сотрудников. Управленческая роль - «руководитель» - обладает влиянием и авторитетом, способен вдохновить и пробудить трудовой энтузиазм.

Согласно методике самооценки «Управленческие роли», разработанной Базаровым Т.Ю. ( 3 ) наши управленцы определяли, какая из четырех ролей - «управленец», «организатор», «администратор» и «руководитель» им наиболее близка, в какой степени они больше склонны к выполнению той или иной роли. Респондентам необходимо было расставить процентное соотношение по данным четырем ролям, чтобы в сумме было 100%. Ре­зультаты самооценки показали, что опрошенные руководители более склон­ны к решению общих задач в управлении и реализации роли «управленца» - 27% - средняя степень выраженности по всей выборке. Роли «организато­ра», «администратора» и «руководителя» в среднем получили по 24% вы­раженности. В целом по выборке нельзя говорить о преобладании какой- либо ролевой позиции у опрошенных руководителей. Но это не свидетель­ствует о размытой управленческой ролевой идентификации. Более интерес­ным представляется индивидуальное распределение менеджерских ролей, но в соотношении с другими факторами, что не входит в предмет нашего анализа. Теме не менее, можно предположить, что решение традиционных, конкретных, а в некоторых случаях рутинных управленческих задач не явля­ется приоритетным для опрошенных руководителей. Притом, что выделен­ные организационные трудности, в первую очередь, связанны с управлени­ем человеческими ресурсами - проблемы конкретные и реальные (34% слу­чаев). А отсутствие четкой стратегии деятельности предприятия - более общая проблема оценена в 11,4% случаев.

Полученные результаты исследования позволяют показать определен­ные особенности профессионального самосознания современных россий­ских управленцев. В целом, опрошенные руководители не испытывают пол­ного удовлетворения от своей работы и деятельности, что скорее связано с невозможностью полно и реально повлиять на существующие организаци­онные процессы. Отсюда и более актуальна роль «управленца», как свое­образный уход в более абстрактные стратегические задачи, которые естест­венно являются важными и актуальными в управлении любой организации.

Актуализация руководителями организационных трудностей показало, что в психологическом плане они носят «внешнеобвинительный» характер, что указывает на снятие с себя управленческой ответственности. Хотя при­знание в своей ответственности прозвучало в скрытой, косвенной форме - только 28% опрошенных считают себя профессионалами в управлении. В нашем случае, наблюдается определенное рассогласование в профессио­нальном самосознании руководителей. С одной стороны есть более или менее четкое и осознанное отражение управленческих трудностей на пред­приятии, а с другой отсутствует осознание причастности к этим трудностям и принятие профессиональной ответственности. Скорее это рассогласование является источником психологического дискомфорта и определенной не­удовлетворенности своей работой.

Все это влияет на актуализацию управленческого потенциала руково­дителей, как в плане мотивации к управлению, так и в наиболее полном проявлении своих возможностей и управленческих способностей. Данная проблема касается не только каждого руководителя, но и затрагивает инте­ресы подготовки и развития управленческих кадров в плане их дальнейшего профессионального роста. На индивидуальном уровне это четко осознают наши руководители. На вопрос: «Что, по Вашему мнению, является необхо­димым для развития и актуализации Вашего управленческого потенциала?» наибольшее значение получили ответы «личное стремление к самосовер­шенствованию» - 28,5%, «повышение квалификации по передовым техноло­гиям управления» - 23.8%, «получение дополнительного управленческого образования» - 16,6%. Но при этом, были отмечены и следующие ответы «помощь организации (содействие в карьере и обучении)» - 14,3% и «заин­тересованность в этом государства» - 12%.

Мы увидели, что внутреннее содержание деятельности руководителя имеет далеко не «розовый» характер, а сопровождается наличием как объ­ективных, так и субъективных трудностей, что неизбежно сказывается на психологическом самочувствии и влияет на профессиональный рост.

Противоречивость профессионального самосознания, не четкая управ­ленческая ролевая идентичность, определенная степень профессиональной неудовлетворенности, может привести к личностному разочарованию и по­следующей смене деятельности или снижению своей профессионализации. Еще в 1994 году мы указывали на это проблему, предупреждая, что ели эта проблема, будет актуализирована в общероссийском масштабе, то страна может потерять корпус менеджеров, еще не обретя его на то время ( 5 ). Произошедший количественный рост корпуса менеджеров, к сожалению, не привел к качественному росту и своеобразию. Одна из причин этого, что в управленческую деятельность попадают люди, которые не обладают склон­ностью к этой деятельности и руководствуются факторами иллюзорной пре­стижности профессии менеджера. В другом случае, на руководящие долж­ности попадают отличные специалисты, которые согласно принципу Л.Питера пополняют ряды непрофессиональных руководителей.

Рассматривая проблему непрофессионализма руководителей Е. Кома­ров ( 4 ) берет за основу подход Л.Питера, который показывает соотношение между компетентностью и некомпетентностью в развитии специалиста. Раз­витие профессионала это диалектика профессионализма и непрофессиона­лизма. На одних стадиях специалист может быть профессионалом, на дру­гом уровне, более высоком он уже не профессионал.

Одна из причин непрофессионализма руководителя, по мнению Е. Ко­марова, отсутствие необходимых способностей к данному виду деятельно­сти, непредрасположенность конкретного человека к руководящей деятель­ности. Наиболее часто это проявляется у специалистов, которых вытягива­ют на уровень управленческой деятельности. Но, профессия руководителя, как и любая, требует от человека определенных способностей и не всякий специалист может стать руководителем - можно потерять хорошего специа­листа и получить плохого руководителя. Хотя неспособный руководитель тоже работает, но эта работа обеспечивает «неспособные результаты». При этом, если организационная система оставляет «неспособного руководите­ля» на должностях, то она провоцирует дальнейшее превращение специа­листа в непрофессионального руководителя, поддержание непрофессиона­лизма и развитие непрофессионализма в организации. Одна из существен­ных причин непрофессионализма руководителей - это психологическая сложность преодоления конверсионного барьера. Переход из специалистов в руководители считается признаком прогресса, а обратный ход из руково­дителей в специалисты рассматривается как регресс или своеобразное пси­хологическое и профессиональное банкротство. В развитии профессиона­лизма руководителей важное значение имеет отношения «организация - профессионал». Отношениями, способствующие сохранению и развитию профессионализма руководителей по Е. Комарову являются:

1. «Сохраняющие отношения» - когда организация демонстрирует пози­тивное отношение к профессионалам - оказывает различные формы под­держки и высоко оценивает труд профессионалов;

2. «Развивающиеся системы» - создание всех возможных условий для становления и развития профессионалов. Обычно это происходит через «ключевого руководителя», который сумел создать стиль и среду, направ­ленную на формирование профессионала.

Наше исследование показало, что молодые руководители готовы учиться и совершенствоваться, но при этом нуждаются в поддержке и свое­образном сохраняющем и развивающем руководстве. Выделенные проти­воречия профессионального управленческого самосознания являются хо­рошей основой для последующего развития и становления профессиональ­ного корпуса управленцев, а на персональном уровне актуализации своего управленческого потенциала.

Библиография

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2005.

2. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХ1 веке. М.: Издательский дом «Виль­ямс», 2003. - 272 с.

3. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразова­ния: учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2008.

4. Комаров Е. Откуда берутся непрофессиональные руководители. // Управление персоналом. № 9, 2001 с.58 - 61.

5. Мельник Ю.И. О некоторых особенностях профессионального сознания менеджеров. / Проблемы становления и развития рыночных отношений в Северо-Западном регионе России. Межвузовский сборник научных статей. - Петрозаводск, 1994. С.71-76.

6. Мельник Ю.И. Управленческий потенциал и профессионализм руководи­теля. //Вестник карельского филиала СЗАГС в г. Петрозаводске - 2010: Сборник научных статей. Петрозаводск: Карельский научный центр РАН, 2010. с.56-66

7. Ниязова З.Ф. Проблема профессионального сознания как ключевой во­прос подготовки специалистов. // психология управления в современной России: теория, эмпирические исследования, практика: Материалы Между­народной научно-практической конференции. - Тверь: Твер.гос.ун-т, 2010. с. 90 - 94.

8. Щедровицкий Г.П. Организация, руководство. Управление. Т.5. Методоло­гия и философия организационно-управленческой деятельности: основные понятия и принципы. М., 2003.