Распределение рабочих обследованных предприятий по типам мотивации труда (% от числа по каждой группе)*

* Группы рабочих по мотивации труда с численностью менее 30 человек не были включены в анализ.

Однако не меньший интерес представляет анализ типов мотивации труда без привязки к конкретному предприятию с целью выявления их сильных и слабых сторон применительно к возможности насыщения и отражения в трудовом поведении.

Только незначительная часть рабочих вовсе не указала на мотив заработка в числе главных сторон труда (9% от числа всех опрошенных). Для остальных он – неотъемлемый атрибут мотивации. Весьма незначительными по численности (и потому не включенными в анализ) оказались группы рабочих, у которых мотив заработка соединялся бы с такими, как повышение квалификации (6%), общественное признание труда (4%), самостоятельность в труде (2%).

Таким образом, набор мотивов труда для абсолютного большинства рабочих ограничился реальным выбором не из восьми, а из четырех предложенных сторон труда. Это отражает реальные, а не идеальные стремления рабочих, их прагматизм, во многом продиктованный объективными условиями современной ситуации занятости.

Далее выяснилось, что нет существенных различий между рабочими, указавшими на два или три мотива, если в основе мотивации лежат заработная плата и гарантии занятости. Включение в число значимых сторон труда третьего мотива оказалось у таких групп рабочих несущественным довеском, никак не меняющим оценки других элементов трудовой ситуации. Данный факт можно объяснить тем, что заработок и гарантии занятости, являясь основополагающими мотивами труда, подавляют стремления к содержательным сторонам труда. Так, выяснилось, что все группы рабочих, включившие в состав мотивов труда гарантии занятости, в абсолютном большинстве (от 84 до 92%) боятся потерять работу, существенно менее притязательны к условиям труда, более зависимы от предприятия и от своих руководителей. Кроме этого, не обнаружилось различий в оценках трудового поведения между группами рабочих, ориентированными помимо заработка на общение и на отношения с руководством и коллегами. И те и другие можно отнести к отношенческим мотивам труда. Таким образом, в дальнейший анализ будут включены четыре основные группы рабочих, различающиеся по мотивам труда: ориентированные 1) исключительно на заработок, 2) на заработок и гарантии занятости, 3) на заработок и общение с коллегами, 4) на любые другие стороны труда, кроме заработка.

Относятся ли сложившиеся на предприятиях типы мотивации к побудительным? О чем может свидетельствовать выбор только мотива заработка: о силе или слабости мотивации? Кто игнорирует в современных условиях мотив заработка: рабочие, ориентированные на содержательные стороны труда, уже решившие для себя материальные проблемы, или, может быть, рабочие с крайне низкими притязаниями к материальной стороне труда?

Эти и другие вопросы требуют анализа силы мотивации, т.е. отражения интенсивности стремлений удовлетворить значимые потребности в трудовом поведении.

4. Сила мотивации

В качестве первого шага, направленного на выявление силы мотивации разных типов, может быть их соотнесение с ресурсным потенциалом работника. Эмпирическими критериями индивидуального ресурсного потенциала рабочих являются, на наш взгляд, уровень образования, здоровья, а также оценки профессиональных знаний и умений. К типу рабочих с сильным ресурсом были отнесены те, кто имеет среднее профессиональное и высшее образование, оценивает свое здоровье как хорошее и отличное, а профессиональные знания и умения – соответствующими выполняемой работе или выше, Противоположным данному типу является тип работника с низким ресурсным потенциалом (табл. 9.4).

Таблица 9.4

Типологическая группа рабочих, имеющих сильный ресурсный потенциал, оказалась в 2,5 раза меньше по численности, чем группа рабочих со слабым потенциалом, и составила чуть больше десятой части от всех опрошенных. Тем не менее обращение к данным индикаторам позволит выяснить, как соотносятся различные типы мотивации рабочих с их ресурсным потенциалом, руководствуется ли ресурсно-сильный работник одним или несколькими мотивами труда (табл. 9.5).

Наиболее слабыми по ресурсному потенциалу оказались группы рабочих, мотивированные исключительно на заработок и гарантии занятости (типы 1 и 2), наиболее сильными – рабочие, не включившие в число мотивов заработок (тип 4). Промежуточное положение занимает тип мотивации, где помимо заработка значимыми являются социальные потребности (в данном случае это означает принадлежность к референтной социальной группе).

Таким образом, более сильные по ресурсному потенциалу— это те рабочие, у которых экономические потребности уступают по значимости социальным и творческим. Конечно, как и следовало ожидать, ресурсный потенциал работника коррелирует с такими социально-демографическими характеристиками, как возраст и семейное положение. Большинство рабочих (52%), составляющих тип ресурсно-сильного работника, находятся в возрасте до 30 лет и не состоят в браке, тогда как в противоположной группе молодые рабочие составляют лишь пятую часть, а несемейные 1/3.

Таблица 9.5