Оценки материального положения домохозяйств рабочими обследованных предприятий (%)

Однако заработки опрошенных рабочих обоих предприятий не имеют существенных различий. Более того, среди рабочих ЧП вдвое больше имеющих вторичную занятость (12 и 6%). Эти работники также существенно выше оценивают свой вклад в бюджет домохозяйства. Большинство из них (58%) оценивают свой заработок как основной источник денежных доходов домохозяйства, тогда как среди рабочих АО таких меньше половины (46%).

Подводя итог анализу структуры домохозяйств и роли ее элементов в формировании трудового поведения рабочих разнотипных предприятий, можно предположить, что выбор частного предприятия как места занятости во многом обусловлен объективными факторами и прежде всего материальным положением домохозяйств. Более тяжелое положение домохозяйств (незначительное число активных работников либо низкий статус занятости одного из супругов) стимулирует поиски места работы, где главным и зачастую единственным значимым фактором труда является более высокая заработная плата. Состояние социально-бытовых условий труда на предприятии, обеспечение прав работника, а также степень отдаленности предприятия от места жительства уходят на задний план при трудоустройстве. При этом традиционные формы выживания домохозяйств (земельные участки и личное подсобное хозяйство) также перестают быть значимыми как менее эффективные. Итак, чем труднее жизнь в домохозяйствах наемных работников, тем вероятнее выбор частного предприятия как места и способа выживания в неблагополучных условиях.

Во многом обратная картина действий при выборе места занятости просматривается на примере рабочих АО. Уровень материального благополучия их домохозяйств существенно выше. Это предполагает большую уверенность в своей жизни и соответственно выбор предприятия, где имеются гарантии неплохого заработка и спокойного ритма труда, хороших социально-бытовых условий, социально-психологического климата и т.п. Уверенность в работе способствует активизации работы на земельных участках и меньшей вовлечённости во вторичную занятость.

В какой мере объективные факторы выбора предприятия подкрепляются субъективными намерениями и объяснительными мотивами?

3. Место работы в системе жизненных ценностей и мотивация выбора предприятия

Рабочие ЧП придают существенно большее значение ценности работы по сравнению со своими коллегами на АО. Больше половины из них (52%) включили ее в систему важнейших жизненных ценностей, тогда как на АО — только треть.

Объясняя выбор предприятия, рабочие ЧП значительно чаще указывают и на возможность получения хорошего заработка (45%), тогда как на АО таких только пятая часть. Модальная группа рабочих АО (46%), отвечая на вопрос о мотивах выбора предприятия, ссылалась на стечение случайных обстоятельств. На частном предприятии таких тоже немало (20%). Однако смыслы, вкладываемые в обоснование этого выбора, имеют разное значение. Для рабочих АО при выборе предприятия имел немалое значение совет друзей, знакомых, родственников (29%), а также факт прежней либо настоящей работы. Здесь в меньшей мере просматриваются попытки самостоятельного поиска, практика успеха и неудач в получении работы, конкуренция за рабочее место. Определенная часть молодых рабочих пришла сюда (как выяснилось из бесед) из-за неудачи при поступлении в вуз и не рассматривает свою занятость на АО как долговременную и перспективную. Практика приема на работу по семейно-родственным связям возведена в ранг политики и на многих других успешных предприятиях и отражает силу патернализма в трудовых организациях постсоветского типа⁶⁴.

Для рабочих вновь созданного частного предприятия роль семейно-родственных связей при выборе предприятия еще не стала столь значимой (17%), однако и здесь наблюдаются ростки патерналистской политики найма. Но случайное, по мнению рабочих, стечение обстоятельств, сопутствовавших поступлению на предприятие, все же в большей мере было обусловлено неслучайными факторами: потеря прежнего рабочего места либо из-за закрытия предприятия, либо из-за незначительного по сравнению с настоящим размера заработка, т.е. рыночными условиями.

Рабочие, пришедшие на ЧП в 90-е годы, выглядят более зрелыми и устремленными на инструментальные ценности труда, поскольку многие из них (65%) до 1997 г. принимались по конкурсу (в отдельные годы конкурс достигал до 8 человек на место); они имеют, как уже отмечалось, более высокий уровень профессионального образования и в силу того, что большинство из них основные кормильцы семьи, – большую ответственность за свой выбор и свою работу в целом.

Ценность образования и его дальнейшего повышения не представляет особого значения для рабочих ЧП. Только 7% опрошенных включили образование в число наиболее важных жизненных ценностей, что вдвое меньше, чем на АО. Соответственно, если на АО почти треть опрошенных рабочих планируют повысить свое образование, то на ЧП — только 8%. Во многом эти расхождения объясняются тем, что рабочие ЧП уже имеют, по их мнению, достаточно высокую квалификацию по своей профессии и не хотят тратить время и силы на ее дальнейшее повышение. Их основные ориентации направлены на достижение максимально возможного заработка на основе интенсивного труда и продолжительного рабочего дня. В целом, это ориентация на максимизацию труда, которая является ведущей в составе экономического поведенческого комплекса наиболее активных молодых работников развивающейся рыночной экономики⁶⁵.

В какой мере данная ориентация имеет шанс адекватной реализации на предприятиях нового типа?

4. Неформальные ограничители максимизационных ориентаций работников

В отличие от АО, где размер зарплаты, по оценкам рабочих, лишь в небольшой степени зависит от их личного трудового вклада и квалификации, на ЧП данные факторы играют более весомую роль. Так, 65% рабочих ЧП отмечают сильную зависимость размера оплаты труда от личного трудового вклада, что почти вдвое больше, чем на АО. Однако существенную роль, по признанию рабочих ЧП, играет и фактор значительной зависимости размера оплаты труда от взаимоотношений с руководством. Данный факт отметила почти треть респондентов на ЧП и только 8% — на АО. Дальнейший анализ показал, что зависимость размера оплаты труда от взаимоотношений с руководством, по сути, перечеркивает максимизационные устремления рабочих.

Еще в исследовании 1996 г. на данном предприятии выяснилось, что между размером получаемой зарплаты и оценкой степени ее зависимости от взаимоотношений с руководством существует достаточно тесная прямая связь. Чем выше размер зарплаты, тем в большей мере он зависит от неформальных взаимоотношений с руководством⁶⁶.

Конечно, зависимость положения рабочего (гарантий и статуса его занятости, зарплаты, комфортности условий труда и пр.) от взаимоотношений с руководством характерна для большинства российских фирм как старого, так и нового образца, что отмечается в последнее время многими исследователями⁶⁷. Однако далеко не все рабочие признаются в своем зависимом положении (даже в анонимном опросе и беседах), либо считают такого рода отношения естественными, а не негативными.

Анализ показал, что факт признания такой зависимости обусловлен рядом специфических качеств рабочих. Прежде всего, это рабочие с более высоким стажем работы на предприятии. Выяснилось, что среди "зависимых" (так условно назовем рабочих, признающих зависимость размера своей оплаты от взаимоотношений с руководством) только четверть работала на предприятии менее двух лет, тогда как среди "независимых" (не признающих, что их оплата зависит от взаимоотношений с руководством) таких оказалось почти половина (47%). Данное распределение ответов противоречит известному для каждого управленца и исследователя факту: в первые годы работы элементы самостоятельности и независимости в поведении работников, еще только адаптирующихся к новым условиям труда и трудовым отношениям, выражены крайне незначительно. То есть, либо эти рабочие не хотят (боятся) в этом признаться, либо еще не осознают такие отношения как зависимые.

Рабочие с более высоким стажем как более опытные, квалифицированные, уверенные в себе уже не считают нужным утаивать такого рода отношения, рассматривают их как негативные, мешающие им более полно реализовывать свой потенциал и добиваться максимальной выгоды в условиях достаточно высокой интенсивности труда на частной фирме.

О том, что такого рода отношения воспринимаются рабочими негативно, свидетельствует значимая корреляция между зависимостью размера оплаты труда от отношений с руководством и оценками рабочими этих отношений в целом (коэффициент Крамера – 0,286). Абсолютное большинство рабочих (86%), подчеркивающих факт зависимости размера оплаты труда от взаимоотношений с руководством, оценивают эти отношения с ними как недоброжелательные со стороны руководства.

Еще одним моментом, указывающим на институциональный характер такого рода отношений, является корреляция между признанием зависимости оплаты труда от взаимоотношений с руководством и преобладанием у таких рабочих индивидуалистических ориентаций на труд (0,260). "Зависимые" рабочие вдвое чаще, чем "независимые", подчеркивают, что каждый рабочий должен отвечать только сам за себя. Коллективистски ориентированные рабочие, у которых зарплата зачастую в большей мере зависит от взаимоотношений с руководством, не хотят обнародовать данный факт, либо не считают его отрицательным. Еще ранее было выявлено, что коллективистские ориентации рабочих снижают их индивидуальную, эгоистическую целеустремленность в трудовом поведении и повышают ответственность за общую работу (цеха, предприятия в целом)⁶⁸.

К каким последствиям в трудовом поведении ведет факт высокой зависимости размера оплаты труда от взаимоотношений с руководством и его признания наиболее зрелыми, экономически ориентированными рабочими?

Наиболее явное отражение негативных последствий зависимых отношений рабочих с руководством проявляется в высоких показателях потенциальной текучести. Большинство респондентов (63%), отмечающих зависимость размера оплаты своего труда от взаимоотношений с руководством, думают об увольнении с предприятия, в т.ч. 4% собираются уволиться в ближайшее время.

Итак, в 90-е годы новые успешные частные предприятия стали наиболее привлекательными для занятости наемных работников, ориентированных на рыночные ценности. Такие работники, стремясь повысить материальное благополучие своих домохозяйств, выражают готовность поступиться многими привычными ранее и характерными для развитого рынка труда ценностями (гарантиями занятости и "твердого" заработка, спокойной работы и комфортных условий труда) ради одной: более высокого, сносного для нормальной жизни заработка.

Выбор частного предприятия в немалой степени продиктован более тяжелым положением домохозяйств. Чем труднее жизнь в домохозяйствах наемных работников, тем вероятнее ориентация на труд на новом частном, а не на приватизированном и акционированном предприятии.

Однако ярко выраженная ориентация на максимизацию труда в целях достижения максимально возможного заработка на основе интенсивной работы и продолжительного рабочего дня, характерная примерно для трети рабочих ЧП и примерно десятой части АО, сталкивается с целым рядом неформальных отношений на предприятии. Одним из наиболее действенных ограничителей максимизационных устремлений работника является ставшая нормой зависимость размера оплаты его труда от взаимоотношений с руководством. Осознание этой зависимости как негативного фактора приводит к повышению неудовлетворенности взаимоотношениями с руководством и способствует росту ориентации на уход.