Постсоветские профсоюзы как институт трудового посредничества

Быть членом профсоюза до недавних пор было нормой. Десять лет назад вопрос: "Состоите ли Вы в профсоюзе?" вызвал бы недоумение – "а как иначе?". Теперь в профсоюзах состоят не все, есть они не везде, да сами профсоюзы стали другими.

1. Профсоюзы – школа коммунизма или капитализма?

Рассмотрим, как изменились функции профсоюзов в пореформенное время и как используют они потенциал трудового посредничества. Обращение к анализу профессиональных союзов связано с несколькими обстоятельствами. Во-первых, изменившиеся экономические условия повлекли за собой ухудшение условий труда большинства работающего населения России. Персонал многих промышленных предприятий остался один на один с администрацией, которая не спешит выплачивать зарплату, обеспечивать заказы и пр. Поскольку в советское время таких проблем не было, появилась потребность в институте, который решал бы подобные задачи. Именно профессиональный союз был использован в этом качестве, вернув себе истинное предназначение, а слово "защита" стало самым популярным в профсоюзном лексиконе – "…основное у нас — это защита всех экономических и социальных прав трудящихся"⁷³. Таким образом, социальный контекст существенно повлиял на положение наемных работников в России и функции профсоюзных организаций. Между менеджментом и персоналом предприятий фиксируются центробежные тенденции, профсоюз занимает место между ними.

Второе обстоятельство – это социокультурная роль профсоюзов в современном российском обществе. Профсоюзы – единственная массовая организация, сохранившаяся с прежних времен. Для многих наемных работников профсоюз является единственным институтом, посредством которого человек восполняет потребность в коллективизме, групповой поддержке и пр. Многие правила и нормы трудовой жизни могут быть реализованы только через профсоюзную организацию. Например, юбилеи, праздничные поздравления и подарки, билеты на новогодние елки и пр. – без всего этого трудно себе представить жизнь конкретного работника и трудового коллектива. При этом указанные мероприятия рассматриваются именно в контексте трудового процесса, полагаются как неотъемлемые его компоненты, а их реализация давно и прочно приписана профсоюзу.

Профсоюз, таким образом, выступает как мощный интегрирующий фактор для персонала предприятия. Эти изменения ярко выражены в одном из интервью: "У нас профсоюз был создан как придаток государства. Сейчас профсоюз — придаток людей"⁷⁴. Отметим, что за рубежом профсоюзы распространены достаточно широко. Так, в Швеции членами профсоюза является около 90% занятых в народном хозяйстве, в Бельгии и Дании – до 65%, в Великобритании – 50%, США – 20%. В Советском Союзе членами профсоюза было почти все взрослое население страны. Например, на Урале в 1960 г. профсоюзы объединяли 93,2% рабочих и служащих⁷⁵. В современной России членов профсоюзов стало заметно меньше. В Свердловской области, например, членством в профсоюзах охвачено менее 80% работающих.

Традиционно профсоюз определяется как "добровольное общественное образование граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов"⁷⁶. В классическом британском справочном издании акценты расставлены по-иному: "Профсоюзы – организации работников, объединившихся с целью улучшения оплаты и условий труда"⁷⁷. Данное определение отражает суть тред-юнионистского движения – концентрация усилий на борьбе за повышение заработной платы и улучшение условий труда.

Для социолога особенно важно оценить вклад профсоюзов в институционализацию конфликта в обществе и на производстве. Известно, что период первоначального накопления капитала отмечен наличием острых социальных конфликтов в производственной и социальной сферах. Со временем количество конфликтов и их острота снижалась. Основным фактором снижения напряженности стала институционализация конфликта. Процесс институциализации заключался в развитии специализированных институтов, предназначенных для урегулирования конфликтов. Коллективные договоры между профсоюзами и работодателями представляют собой "институты ведения переговоров и сглаживания разногласий между работодателями и наемными работниками"⁷⁸. По мнению Э. Гидденса, "профсоюзы возникли как средство устранения дисбаланса власти между рабочими и работодателями. Если отдельный рабочий сам по себе почти не имел влияния, то с помощью коллективной организации это влияние возрастало. Предприниматель может обойтись без конкретного рабочего, но без труда всех или большинства рабочих он не обойдется"⁷⁹.

Профсоюз рассматривается в качестве "организации рабочих, образуемой для защиты интересов и упрочения благополучия своих членов"⁸⁰, отмечается, что "между интересами рабочих и интересами тех, кто оплачивает их труд, существуют некоторые неизбежные расхождения... С одной стороны, владельцы предприятий и менеджеры имеют право использовать находящиеся в их распоряжении ресурсы таким образом, какой они считают наиболее подходящим для повышения производительности и прибыльности этих ресурсов. С другой стороны, рабочие считают, что им должны быть обеспечены гарантии занятости, безопасные и удобные условия труда, вознаграждение, соразмерное с их вкладом в деятельность предприятия. … Ввиду … потенциальной возможности конфликта рабочие образуют профессиональные союзы – организации, стремящиеся защитить интересы рабочих, когда эти интересы сталкиваются с интересами администрации"⁸¹.

Ряд работ рассматривает профессиональные союзы в контексте становления гражданского общества в России⁸². Как и другие организации "третьего сектора", профсоюзы являются медиаторной группой и, наряду с другими независимыми добровольными организациями, составляют важный элемент гражданского общества.

Немногочисленны, но интересны источники, анализирующие современное состояние российских профессиональных союзов, описывающие трудовые конфликты на предприятиях и роль профсоюзов в их разрешении⁸³.

Наконец, самостоятельной областью исследований является история профсоюзов – европейским профсоюзам уже более двухсот лет, отечественным – почти век⁸⁴. За это время в профсоюзном движении произошло немало перемен. В настоящее время сокращается членская база профсоюзных организаций в США, в большинстве европейских стран происходит изменение мотивации участия в профсоюзной деятельности.

Феномен профсоюза активно изучается и экономистами. Авторы классической работы "Современная экономика труда" посвятили две главы рассмотрению профсоюзов – соответственно в частном и государственном секторах. Профсоюзы рассматриваются в контексте процесса коллективных переговоров, возможностей улучшения благосостояния своих членов, при этом используются законы Хикса-Маршалла о производном спросе. Авторы пытаются ответить на вопрос, как деятельность профсоюзов влияет на заработную плату. Отмечается, что "экономисты, стоящие на неоклассических позициях, традиционно сосредотачивают свое внимание на том, на сколько увеличилась зарплата членов профсоюза по сравнению с такими же работниками – не членами профсоюзов, указывая при этом, что подобное различие в заработной плате приводит к снижению эффективности и имеет негативные последствия для всего общества"⁸⁵.

Рассматривая логику коллективных действий, М. Олсон отмечает, что профсоюзы – наиболее известный тип групп организованных интересов в современном демократическом обществе. М. Олсон относит профсоюзы к "организациям, поддерживающимся не из-за коллективных благ, которые они предоставляют, но, скорее, потому что им посчастливилось обнаружить то, что я назвал избирательными стимулами. Избирательные стимулы – это стимулы, которые применяются к индивидуумам избирательно, в зависимости от того, вносят они вклад в обеспечение коллективным благом или нет"⁸⁶.

Ряд работ отечественных исследователей посвящен рассмотрению роли профсоюзов в современной российской экономике в целом. Показательно, что многие публикации появились во второй половине 1990-х гг., сразу после так называемого "кризиса" профсоюзного движения в России⁸⁷. Опираясь на различные источники, авторы анализируют тенденцию сокращения членства в профсоюзах, старые и новые функции профсоюзных организаций, различные типы последних, факторы, определяющие деятельность профсоюза на конкретном предприятии (к их числу отнесены: отрасль экономики, местоположение предприятия, наличие традиций профсоюзной борьбы и пр.).

Серьезный анализ места профсоюзов в экономике и политике стран Восточной Европы в 1990-е гг. предпринят группой специалистов в рамках "Проекта приватизации"⁸⁸. Авторы развивают идею, что "профсоюзы влияют не только на показатели занятости и инвестиционной активности, но и на распределение экономических ресурсов"⁸⁹. Выделяются две модели, которыми представлены отношения между профсоюзами и правительствами стран Восточной Европы, – корпоративистская, целью которой является достижение социальной и производственной гармонии, и правовая (или англо-американская), в которой профсоюзы сосредотачивают свою деятельность на решении локальных вопросов. Авторы отмечают, что в большинстве стран Восточной Европы предпочтение отдается корпоративистской модели, хотя "во многих странах обе модели существуют бок о бок или как их некий сплав".

Мы склонны рассматривать профсоюзы скорее как институт трудового посредничества. При этом имеем в виду, что профсоюзные организации способны содействовать мирному разрешению противоречий, возникающих на предприятии. Деятельность профсоюза можно рассматривать как попытку сбалансировать отношения между работниками и предпринимателями в условиях рыночной экономики.

2. Профсоюзная инверсия

История российских профсоюзов – яркий пример того, как мало может остаться от здравой в целом идеи. Как институт профсоюзы начали оформляться в России во время революции 1905-1907 гг. С возникновением Советского государства профсоюзы начали проводить идеологию коммунистической партии и до конца 1980-х гг. практически были частью государственного управления – "Раньше профсоюзы обладали, после партии, естественно⁹⁰, самым большим имуществом"⁹¹. Знаменитый "треугольник" (партком, профком, начальство) – неизменный атрибут административной структуры на советском предприятии. В действительности влияние каждой из сторон треугольника было неравным, так, профсоюзы были явно "ведомы" коммунистической партией, выполняли ее заказ. В основном деятельность профкома сводилась к ведению социально-бытовых вопросов на предприятии и организации производства. Организация социалистического соревнования, руководство профобучением, другими общественными организациями (обществом рационализаторов и изобретателей, например), сборы на демонстрации и субботники – вот повседневная деятельность профкома в советское время. Профсоюзы уже тогда имели возможность реализовывать защитную функцию. Так, без согласия профкома нельзя было уволить работника, изменить условия труда, распределить квартиры и пр. Однако в реальной жизни защитные мероприятия всегда были на последнем месте, а на первом – демонстрации, субботники ,юбилеи и пр. В 1970-1980-е гг. функция распределения даже превалировала над всеми остальными профсоюзными задачами.

Все изменили 1990-е гг.: "У нас сначала профсоюзы были, а потом — рыночная экономика. А не наоборот, как в Америке"⁹². Профсоюзам пришлось заново искать свою социальную нишу. По мнению В.Л. Тамбовцева, "институциональные изменения можно рассматривать на основе общего понятия жизненного цикла любой системы… следует выделять фазы зарождения изменения (институциональное нововведение), функционирования (нового) института и его отмирания, исчезновения, являющуюся одновременно и параллельно фазой возникновения его функционального заместителя – нового института"⁹³. В этом смысле конец 1980-х – начало 1990-х гг. – этап отмирания профсоюза как старого института и зарождение нового качества профсоюзной деятельности.

Правда, процесс инверсии профессиональных союзов в России затянулся и имеет специфические особенности. Выделим некоторые из них, представляющие интерес для характеристики профсоюзов как института трудового посредничества.

Первое. Профсоюзов стало больше – рядом со старыми появляются новые. Под старыми мы понимаем профсоюзы, преемственные бывшим “государственным” – ВЦСПС-овским, ныне – ФНПР-овские. Новые – те, которые возникли в противовес последним, отсюда, в частности, и их обозначение — "альтернативные". Прецедентом стал Независимый профсоюз горняков, созданный в октябре 1990 г. и прославившийся организацией волны забастовок в Кузбассе. Впоследствии широкую известность получили такие альтернативные профсоюзы, как Объединение профессиональных союзов России (Соцпроф, создан в 1989 г.), Российская конфедерация свободных профсоюзов (РКСП, 1991 г.), Конфедерация свободных профессиональных союзов (КСПР, 1990 г.) ныне действует под названием Национальное объединение российских профсоюзов (НОРП), Межрегиональная Конфедерация объединений профессиональных союзов России (КОРП, 1990 г.), Российское объединение профессиональных союзов "Солидарность" (РОП "Солидарность", 1992 г.), Конгресс российских профсоюзов (1992 г.)⁹⁴.

Альтернативные профсоюзы редко охватывают весь персонал предприятия, они сравнительно малочисленны, более гомогенны по составу (не принимаются руководители, часто в профсоюз не входят специалисты). Среди методов, которыми часто пользуются лидеры альтернативных профсоюзов (а роль лидера здесь чрезвычайно велика), – захват помещений, забастовки, бойкоты, пикетирование, выдвижение ультиматумов и пр. Альтернативные профсоюзные организации чаще возникают на тех предприятиях, где положение особенно неблагополучно, назревает или уже протекает конфликт между наемными работниками и администрацией. Характеристика деятельности альтернативных профсоюзов в России – самостоятельная тема. Заметим лишь, что альтернативные профсоюзные организации так и не стали более или менее значимым механизмом разрешения (институциализации) трудового конфликта. Собственно решение конфликта для них, как правило, отходит на второй план, важнее – презентация, самоутверждение организации нового типа, демонстрация гетерологического потенциала.

Второе. Покачнулась выстроенная десятилетиями бюрократическая вертикаль в профсоюзах. Соподчинение сверху вниз – от ЦК до профкома в первичке – перевернулось, основным звеном профсоюзной жизни стала считаться первичная организация, львиная доля взносов остается здесь: "были допущены серьезные перегибы – когда во главу угла поставили первичную организацию. Я лично против этого. Основа профсоюза — член профсоюза, а не первичная организация. И первичная, и областная организации — это все надстройки. И этим положением сейчас злоупотребляют руководители первичных организаций. Хочу — выполню решение вышестоящей организации, не хочу — не выполню. В 1989 г. хотели сделать демократичнее, а на самом деле все разрушили"⁹⁵. Реакцией на сложившуюся ситуацию стали усилия профсоюзных чиновников по спасению своих структур, бюрократизация первичных профсоюзных организаций. В ходе этих процессов наемный работник оказался на втором плане, а внутрипрофсоюзная активность стала конкурировать с мероприятиями по улучшению положения персонала предприятия.

Третье. Мы уже отмечали значимость в советское время "треугольника" – партия, профсоюз, начальство. Партия исчезла, теперь только профсоюз может помочь (или помешать) администрации оказывать влияние на персонал предприятия. Администрация, будучи заинтересованной в установлении бесконфликтных отношений с профсоюзными лидерами, пытается влиять на выборность "подходящих" людей. Лидеры профсоюза виделись руководству предприятий как, с одной стороны, люди, способные вступить в контакт, найти общий язык с персоналом. С другой стороны, от них ожидалась демонстрация лояльности, желание все трудовые конфликты решить мирно. На многих предприятиях произошло настоящее сращивание администрации и профсоюзных лидеров. Так, председатель профкома одного из промышленных предприятий не без гордости рассказывал в интервью: "прихожу к генеральному директору, и сразу, с порога его предупреждаю: я пришел как председатель профкома, или – сегодня как председатель Совета директоров"⁹⁶. Заметим, что информант уникален — он одновременно на предприятии выполняет обязанности председателя профсоюзного комитета и председателя Совета директоров. Как такой лидер может выполнять роль посредника в трудовом споре между наемным работником и администрацией, если он сам относится к последней?

Ответ на этот вопрос определяется во многом противоречивым статусом профсоюзных организаций на большинстве предприятий. Профсоюз, изначально призванный выражать интересы наемных работников, быть независимым от работодателя, в реальности эти черты утерял. Он взял на себя функции социального отдела предприятия / учреждения. Ресурсы общественной организации (независимость, добровольный характер членства, черты боевитости и пр.) оказываются преобразованными в административные ресурсы и используются менеджерами разных уровней (прежде всего – высшими) для эффективного управления организацией. Конечно, и в этом случае трудовые конфликты каким-то образом разрешаются. Предсказать, в какую сторону качнется маятник активности такого профсоюза – в пользу администрации или персонала предприятия, — достаточно трудно.

В целом разные типы профсоюзов по-разному используют имеющиеся у них возможности урегулирования возникающих конфликтов, устанавливая при этом различные типы отношений между администрацией и персоналом предприятия.

3. Ресурсы трудового посредничества и их распределение

Определим основные типы функционирования профсоюзов на предприятии по принципу распоряжения ресурсами.

К ресурсам профсоюзной организации можно отнести:

1. Правовые полномочия (законодательные акты, регулирующие взаимоотношения между работодателем и работником, деятельность профсоюзов, распределение социальных благ, регулирование оплаты труда, условия труда и пр.). Все указанные законодательные акты существуют, как правило, на федеральном и на местном (региональном) уровнях. Использование возможностей их воздействия на работодателей с целью улучшения условий труда работников – показатель деятельности профсоюза. Дистанцированность от администрации, мониторинг законотворческой деятельности, юридически грамотное ведение переговоров с работодателем свидетельствуют о профсоюзной боевитости⁹⁷, которую часто демонстрируют альтернативные профсоюзы.

2. Степень доверия членов организации, передача полномочий по ведению переговоров с работодателями, авторитет профсоюзов в обществе.

3. Членская база. Одна из сильных сторон профсоюзов – массовый характер организации. Если в советское время этот ресурс являлся лишь фактором пополнения профсоюзного бюджета (каждый член профсоюза ежемесячно перечислял 1% своей зарплаты на нужды организации), то сегодня массовость профсоюзов является зачастую решающим фактором в переговорах с работодателями. Стучащие касками шахтеры, не начинающие учебный год учителя вынуждали решать проблемы. Правда, современное использование массовости профсоюзной организации отличается смещением направления акций – часто работодатели-шахтеры и работники-шахтеры объединяются, чтобы вместе оказать давление на властные структуры.

4. Организационная поддержка. Наработанная десятилетиями практика передачи решений сверху вниз, исполнения указаний, распространения опыта и иная подобная деятельность хотя и являются старым стилем распоряжения ресурсами, но до сих пор остается действенной. Как будет показано ниже, небольшую группу членов профсоюза на отдельно взятом предприятии могут поддержать очень многие профсоюзные структуры, включая международные ассоциации. Такая поддержка способствует солидарности в профсоюзных рядах. Сюда же можно отнести сетевой ресурс профсоюзов. В целом речь идет о горизонтальной и вертикальной солидарности.

5. Наработанная практика установления взаимоотношений между профсоюзными лидерами и работодателями. Инициирование новых форм таких взаимоотношений, раскрытие потенциала старых форм (например, заключения коллективного договора на предприятии) – примеры активного и нового обращения с этим ресурсом.

6. Наконец, такой ресурс как материальная база. Значительная ее часть, в особенности недвижимость, правда, профсоюзами утеряна.

7. Идеология. Набор банальностей по поводу отношений человека и капитала сегодня активно используется профсоюзными лидерами. Быстро схватывая моду на социальное партнерство, на установление мирных взаимоотношений с работниками, профсоюзы пока не способны эффективно использовать этот ресурс для своих "внутренних" нужд. В результате профсоюз обычно оказывается разменной картой в руках более опытных игроков на экономической сцене.

4. Типы профсоюзных организаций на современных российских предприятиях: профсоюзы "хорошие и разные"

Обращение с ресурсами определяет тип профсоюзной организации.

Тип А. Профсоюз действует в рамках традиционной модели "наемный работник – работодатель", находясь ближе к последнему. Работодатель допускает профсоюз к некоторым управленческим функциям. Профсоюзная деятельность рассматривается как работа по контракту. По сути, профком занимает нишу социального отдела и отдела по работе с персоналом. Полноценные отделы, правда, решали бы эти проблемы более профессионально. Не создавая эти отделы, поручая реализовывать указанные функции профсоюзу, работодатель экономит ресурсы. Показательно, что на предприятиях, которые ориентируются на современную организационную структуру, где указанные отделы существуют, профсоюзная организация часто отсутствует. Не потому ли, что она больше не нужна?

Тип Б. Нейтральные отношения между профсоюзниками и работодателем – профсоюзная деятельность осуществляется планомерно. Такие отношения могут поддерживаться при отсутствии реальной конфликтной базы. Как правило, это характерно для предприятий непроизводственной сферы. В такой ситуации в полной мере используется инерционный ресурс профсоюза.

Тип В. Характеризуется повышенной профсоюзной боевитостью – профсоюз находится в явной конфронтации с работодателем. При этом потребность в отстаивании прав работников (защите их интересов) может быть разной – гораздо более важным оказывается то, как ее интерпретирует профсоюз. Главное в таком профсоюзе – дать повод защитить работника. Для этого используются все возможные и невозможные методы, старые и новые ресурсы. Большинством работодателей такой подход расценивается как хулиганский, экстремистский, "не наш – не российский" и пр. Деятельность такого профсоюза может быть в разной степени эффективной.

Отдельно следует рассматривать ситуацию, в рамках которой работодатель препятствует профсоюзной деятельности на предприятии. Это не всегда происходит открыто, обычно — в форме давления на членов профсоюза. Когда же они выходят ("выдавливаются") из профсоюза, администрация начинает строить отношения с персоналом по своему усмотрению.

Рассмотрим результаты деятельности профсоюзной организации, которую мы отнесли к типу А, а также ситуацию возникновения и ликвидации профсоюза на предприятии с иностранным капиталом. Данные исследования осуществлены в форме кейс-стади (case-study). "Сущность такого исследования заключается в том, чтобы на примере детального изучения одного или нескольких случаев вскрыть глубинные процессы, протекающие в данной общности, воспроизвести системы взаимоотношений, раскрыть их содержание"⁹⁸.

5. Профсоюз как социальный отдел: "надо помочь администрации"

Предприятие ТТ⁹⁹ – крупнейшее транспортное объединение в городе, недавно отметило свой 70-летний юбилей. Сейчас в ТТ пять основных производственных подразделений – 5 депо с общей численностью работающих около 6,5 тыс. чел. Для исследования были отобраны два подразделения — ЮТ и ОТ. Структура управления в ТТ иерархическая – управляет генеральный директор, в каждом депо есть начальник.

ТТ является муниципальным предприятием и имеет два основных источника дохода – доходы от продажи билетов пассажирам и дотации из бюджета. ТТ окупает собственные расходы доходами от продажи билетов на 62%. Остальное должно поступать из городского бюджета. Однако поступления эти недостаточны и нерегулярны. Недостаточное финансирование влияет на материальное положение ТТ, обеспеченность льготами работников и пр. При всех финансовых сложностях, зарплата все же не задерживается.

ТТ производит впечатление очень консервативной структуры, вполне "советской" по стилю управления, общения между начальниками и подчиненными, даже интерьеру помещений и пр. Эта "советскость" отмечалась и информантами: "А наши рабочие, кстати, не понимают этих проблем [с финансированием]. Мы еще, я считаю, при социализме живем. Они не поняли, какая жизнь страшная за воротами депо"¹⁰⁰.

Таким образом, ТТ можно охарактеризовать как предприятие традиционного типа с низким конфликтогенным потенциалом.

Численность профсоюзных организаций ЮТ и ОТ на сегодняшний день довольно высока – 80-90%. К сожалению, динамика численности по ТТ и по ЮТ и ОТ отсутствует¹⁰¹. Как считает председатель ПО ОТ, в этом нет необходимости, поскольку численность организации приближается к численности работников депо.

Резкое увеличение численности профсоюзной организации произошло в середине 1990-х гг. Так, в ЮТ в 1997 г. в профсоюзе состояло 132 чел., и "за один день – на конференции – заявление подало 400 чел."¹⁰². В ОТ число членов профсоюза за последние 3 года увеличилось с 75 до 96%. Информантами названы следующие причины сокращения численности ПО в начале-середине 1990-х гг.:

1) Общее положение дел в стране: "Вся эта демократия, обновление. В то время началась волна отрицания всего, что было связано с советским временем¹⁰³".

2) Отсутствие материальных ресурсов у профсоюзной организации. Не реализовывались основные тогда цели деятельности – оздоровление работающих и т.п. "От профсоюза ну вообще, никак, не было никаких ни путёвок никуда, ничего. И вот говорю, мы взносы только платим, платим, платим, взносы приличные. И раз, заявление написала и вышла¹⁰⁴". Очевидно, что это был процесс переосмысления членами профсоюза функций своей организации. Хотя процесс этот и в настоящее время далек от завершения, кризис тех лет во многом повлиял на решение многих работников о выходе из ПО.

3) Роль лидера ПО. В ЮТ председателем профкома была молодая женщина из цеха техобслуживания. Ее влияние и авторитет распространялись в основном на вспомогательные подразделения, а основной (со статусной точки зрения) персонал – водители – оказывался таким образом вне ПО.

Кроме того, на предприятиях функционировали Советы Трудового Коллектива (СТК). СТК были своего рода органом самоуправления. В СТК не имели право входить представители администрации, решения СТК были законом для руководства. Основная задача СТК – контроль за процессом производства. "Администрации, главному инженеру нужно вопрос серьёзный какой-то решить и они даже сами приходили, тот же директор ко мне — когда у вас будет заседание СТК. Они не имели права голоса, но просто, они что-то там предлагали, мы выслушивали¹⁰⁵". Кроме этого, СТК занимался распределением дефицитных тогда товаров.

СТК, как орган представительства работников предприятия, на том этапе фактически заменил профсоюз. Совет избирался работниками коллектива, руководство СТК не входило ни в какие внешние структуры – в этом, кстати, его отличие от профсоюзной организации, за которой стоят обком и ФНПР. По функциям же СТК были аналогом существующих ныне в депо ПО. Таким образом, функции посредника в трудовых конфликтах, во взаимоотношениях между персоналом предприятия и администрацией выполнял СТК.

"Возрождение" профсоюзных организаций в обоих депо непосредственно связано с назначением новых руководителей, в ОТ в 1991 г., в ЮТ – в 1996 г. Показательно, как об этом говорят сами руководители: "Когда я пришел в депо, не было времени на профсоюзные дела. Тогда очень остро стоял кадровый вопрос. Пришлось сменить руководство на всех уровнях. Когда появились грамотные заместители – появилось время на социальную работу. Тогда я принял решение о том, что надо переизбрать председателя профсоюзной организации. В.В. я провел сначала в профком, затем на профкоме её избрали, с моего предложения, председателем¹⁰⁶". Начальник другого депо: "Когда я пришел, сразу почувствовал, что не хватает чего-то, ну, чисто, так сказать, поддержки снизу. У нас цель была… создать профсоюз, чтобы он мог решать какие-то проблемы внутри коллектива, не через администрацию, а именно даже снизу… Даже по закону – взять любой закон – согласовывать с ПО. А с кем согласовывать-то?"¹⁰⁷. Таким образом, ПО для руководителей депо – канал для удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в иерархическом управлении. "Профсоюз – для решения социальных вопросов. Есть основное производство и его обеспечивающее производство. Если нет этого обеспечивающего производства, трудно привлечь специалистов¹⁰⁸".

Кроме этого, с помощью профсоюзной организации, по мнению руководителей, поддерживается целостность трудового коллектива. "Профсоюз объединяет … люди знакомятся, коллективный дух появляется. Это важно для администрации¹⁰⁹". "Профсоюз помогает в плане работы с коллективом… все спорные вопросы, какие у нас здесь обсуждаются, доводятся до коллектива. Практически коллектив всегда в курсе дела. Или наоборот, у коллектива возникают какие-то вопросы, через профсоюз к нам выходят"¹¹⁰. Председатель ПО выполняет роль приводного ремня администрации и буфера между последней и персоналом – "со всеми болячками туда к ней бегут [к председателю ПО] , тут надо помочь, там надо помочь… дни рождения, юбилеи, это столько работы у нее общественной"¹¹¹.

Именно вследствие тесной связи между руководителем и председателем ПО административный ресурс активно используется в приеме в организацию новых членов: "Как правило, они [новые работники], пишут заявления без всяких разговоров. Помогают мне девочки иной раз, если, допустим, меня нету, в отделе кадров помогают, бухгалтерия помогает¹¹²". Благодаря этой системе, численность профсоюзной организации значительно увеличилась – в профсоюз вступают практически все новые работники, вернулись те, кто вышел. Лидер альтернативного профсоюза сетовал в интервью на отсутствие в его организации таких возможностей: "Членство профсоюза там такое, потому что прием на работу производится только с условием вступления в профсоюз… когда человек устраивается на работу, его заставляют прийти к ней, совместно с инструктажем по технике безопасности, заставляют пройти в кабинет председателя ПО"¹¹³. Таким образом, лидеры ПО и руководители обмениваются ресурсами: от ПО – контакт с коллективом, "вертикальная связь", от руководителя — административная поддержка.

Таким образом, в обоих депо ПО помогает руководителям в управлении, создана при активном участии администрации, и пользуется всеми административными ресурсами. ПО одновременно выполняет функции социального отдела и отдела по работе с персоналом. При этом сами профсоюзные лидеры это хорошо осознают: "Зачем профсоюз? Ну, чтобы было к кому подойти пожаловаться. Мне нравится бегать по цехам, разговаривать с людьми. Чем могу, помогаю"¹¹⁴.

Складывается впечатление, что в ТТ профсоюз является не только элементом системы управления, но и, в какой-то степени, средством манипулирования работниками. Так, созданная в Орджоникидзевском троллейбусном депо нестандартная профсоюзная организация – свободный профсоюз – возникла не случайно: "Администрация депо хотела уйти из управления, и они решили с профсоюза начать"¹¹⁵. В ЮТ бывший лидер ПО был близок к бывшему руководителю, с приходом же нового начальника депо ситуация изменилась.

Начальники депо состоят в ПО, как и многие работники администрации. За всё время существования не было открытых конфликтов по поводу нарушения трудовых прав между профсоюзной организацией и администрацией. С одной стороны, профсоюз не вмешивается в производственные дела, с другой стороны, администрация не препятствует работе профсоюза. Начальники депо такой ситуацией удовлетворены, по их оценкам, процентов на 80. 20% неудовлетворенности связаны с пассивностью профсоюзной организации: "Нужно осуществлять контроль за неправильными решениями администрации. Необходимо привести к букве закона. Председатель профкома в этом смысле мягкая женщина¹¹⁶".

По сути, взаимодействие администрации и профсоюзной организации строится на взаимопомощи. "Не должно быть противостояния, где-то надо и помочь администрации – в этом роль профсоюза. Одно дело, когда руководитель делает, принимает решения, и совсем другое, когда идёт снизу¹¹⁷". Профсоюз использует ресурсы администрации для борьбы с появившимся в депо альтернативным профсоюзом, так как традиционный и альтернативный профсоюзы конкурируют в борьбе за ресурсы.

Такая стратегия предполагает активное сотрудничество профсоюзной организации с администрацией предприятия. Профсоюз не вмешивается в дела администрации, за это администрация предоставляет дополнительные социальные гарантии, которые реализуются через профсоюз. Это строго прослеживается по ОТ: "Профсоюз занимается социальными вещами. Можно сказать, что это служба персонала. Это то же самое, просто профсоюз привычнее как-то¹¹⁸".

Принятые на себя функции по установлению взаимоотношений между трудовым коллективом и администрацией профсоюзом осуществляются непрофессионально. Профсоюз не может подменить ни социальный отдел, ни отдел по работе с персоналом, т.к. его функционеры не располагают достаточными знаниями, профессионализмом, технологиями подобной работы. Общественная организация и не обязана быть профессиональной.

В ЮТ председатель профкома отмечает, что ей приходится заниматься и производственными вопросами: "Песочницы на вагоне нет, не к мастеру идут, а ко мне. Я говорю – девочки, ну ведь… нет, вот, сходи сама, нас не слушают". Вместо контроля за организацией труда председатель профкома часто сама все организует: "Вот в субботу ездила, проверяла, на Керамике сказали нет освещения… нету… пошла выяснять, оказывается, кабель украли… вот сейчас мне надо участкового найти с той стороны, сегодня вечером пойду в опорный пункт".

Если трудовой коллектив участвовал в управлении предприятием через СТК, то теперь его функции (буфера между руководством и трудовым коллективом) стал выполнять профсоюз. Участие ПО в управлении заключается прежде всего в том, что начальники депо так или иначе согласовывают принимаемые решения с председателями профкомов: "Директор если вот что-то такое серьезное, связанное с изменением труда рабочих, все равно советуется. И там уже – можно или нельзя, смотришь уже, чтобы не было нарушений никаких"¹¹⁹. Кстати, верно и обратное – ни одно серьезное решение председатель профкома не принимает без согласования с начальником депо, но об этом информанты говорили уже после выключения диктофона.

Два примера характеризуют участие профсоюза в управлении:

1. История с передачей из ЮТ чешских вагонов в другое депо. По словам председателя профкома, именно по ее инициативе такое решение не было принято, а начальник депо об этой же истории рассказывает спокойнее и признателен профсоюзу только за сигнал о возмущении водителей.

2. Увольнение начальника одного из цехов ЮТ. Водители и кондукторы давно жаловались на П., в том числе выражали недовольство и председателю профкома. Поскольку реакции не было, написали анонимную жалобу в управление. Начальник управления пригласил начальника депо и председателя профкома разобраться. Хотя последние и были против увольнения П., П. все же уволили.

Профсоюзная организация активно участвует в процессе приема работников. При увольнении же, если основание – ст. 33 п. 3 КЗОТа РФ, – участие в судьбе работника не принимается. "Мне и самому приходилось увольнять … что-то я не припомню такого случая, чтобы профком был подвязан, что где-то чего-то. Понимаете, когда человека увольняют, тогда уже действительно за дело. Там его уже, по-моему, ни один суд не восстановит¹²⁰". Роль профсоюза в работе с персоналом формальна, главным образом касается вопросов увольнения/сокращения. Основная работа с персоналом со стороны профкома – это установление буферного взаимодействия между коллективом и руководством – "если человек скандалит, лучше его выслушать, он успокоится"¹²¹.

Итак, конфликты на исследуемом предприятии достаточно редки. В тех же, которые происходят, профсоюз активного участия не принимает. Профсоюз предпочитает заниматься решением личных конфликтов. Профсоюз активно сотрудничает с администрацией. Функция посредника между персоналом и администрацией выполняется профсоюзом успешно – правила распределения ресурсов оговорены и соблюдаются обеими сторонами.

6. Как умирают профсоюзы: "все постепенно утряслось"

Другой случай – это отказ менеджмента признать профсоюз в качестве партнера в управлении предприятием и в качестве посредника во взаимодействии с персоналом. Рассмотрим эту ситуацию на примере возникновения и ликвидации профсоюза на одном из молодых предприятий – заводе по производству безалкогольных напитков.

Завод по производству безалкогольных напитков, далее – КБЕ, был создан в Екатеринбурге в конце 1998 г. В КБЕ работает приблизительно 240 чел. Рассмотрим ситуацию на КБЕ как пример возникновения трудового конфликта.

В июне 1999 г. трое работников КБЕ пришли в обком профсоюза с просьбой "о защите их трудовых прав … Как выяснилось, у них профсоюза нет, а мы работаем только с членскими организациями, поэтому мы им предложили создать …, и в дальнейшем уже защищать их интересы"¹²².

Трое молодых мужчин (один из них – К. – в дальнейшем станет председателем профсоюзной организации) стали, очевидно, выразителями общего настроения, связанного с неудовлетворенностью условиями труда в компании: "до прошлого года мы работали как в раю. Работа была просто с 9 утра до 6 вечера, никаких постоянных собраний… А зимой 1999 г. у нас сменился генеральный менеджер и он решил, что работаем мы плохо. И начались изменения…"¹²³.

Недовольство было вызвано несколькими обстоятельствами:

1. Недавно произошедшие изменения (часто не в лучшую сторону) условий работы торговых представителей.

2. Увеличение продолжительности рабочего времени – "Придумал работу в субботу. Совершенно неясно зачем. Мы ему объясняли, что все равно в субботу заказов не будет – а ему неважно. Лишь бы мы выезжали на территорию. У него логика какая-то странная была – плохо работаете, значит, будете работать в субботу"¹²⁴.

3. Увеличение рабочего дня и рабочей недели не сопровождалось увеличением заработной платы, к тому же уровень ее дифференциации, по мнению многих работников, был неоправданным: "…зарплата была в 2 раза меньше, чем у офисных. А это ведь большая разница – или ты в офисе бумажки перебираешь и день рабочий у тебя меньше, или ты целый день по городу мотаешься"¹²⁵.

По мнению экспертов, кадровый потенциал фирмы – весьма высокий: "очень высокий уровень менеджеров, самый лучший из всех, с кем я работала в Екатеринбурге"¹²⁶. Поэтому сотрудники КБЕ подошли к этой ситуации рационально: "…решили, что нужно бороться за свои права. Раз так получилось, что мы много работаем и мало получаем. Ведь есть же КЗОТ! Мы консультировались – ненормированный рабочий день не означает работу с утра до ночи каждый день"¹²⁷.

Главной проблемой будущим членам профсоюза виделось отсутствие компенсации за переработку. Их возмущал не столько сам факт увеличения продолжительности рабочего дня, а то, что дополнительное время не оплачивалось. Решив отстаивать свои права, сотрудники КБЕ решили обратиться к администрации: "Сначала, конечно, мы просто пошли говорить с руководством. Ответ был получен однозначный – переработки оплачиваться не будут". Как видим, работники КБЕ хотели разрешить конфликт мирно, но поняты не были.

Роковым был день 12 июня – День независимости, национальный праздник, в который также пришлось работать: "нам объявили, что мы и в этот день должны работать. Но мы же не должны работать, когда вся страна отдыхает, правильно? И тогда мы все написали заявления с отказом работать в праздник"¹²⁸. Здесь с очевидностью обнаруживается столкновение старых и новых правил, по которым администрация предприятия может распоряжаться ресурсами, – в частности, рабочим временем сотрудников. Руководители КБЕ явно недооценили отечественную традицию "обращения с сотрудниками" – отношения должны быть семейными, относиться к работникам надо "по-человечески", и они все сделают, как хочет начальник. Дальнейшее развитие событий показало, что если персонал ставится перед выбором – отстаивание традиций или выгодные в целом условия труда, они однозначно выбирают второе.

"Обидевшись", инициативная группа решила создать профсоюзную организацию. Идею эту подсказал кто-то из знакомых юристов, сославшись на то, что с помощью профсоюза можно все решить. "Собрали инициативную группу, выбрали лидера. Потом поехали в профсоюз [обком]. То есть лидер поехал. Там нас встретили с распростертыми объятиями"¹²⁹.

В профсоюзной организации числилось 34 чел. и основание судить об этом – ведомость уплаты вступительных взносов от 15.06. 99 г., где все расписались. Взносы разные по сумме – от 30 до 100 руб., всего 1 138 руб. В профсоюз вошли в основном работники одного подразделения и более или менее схожих профессий – 21 торговый представитель, 3 диспетчера, 1 аналитик, 2 кредит-контролера, 2 техника, 1 агент по рекламе, 2 супервайзера, у 2 должность не указана. Члены профсоюза – все молодые люди в возрасте около 25-28 лет, примерно треть – женщины.

Было проведено собрание, оформили документы, собрали взносы, кто-то получил профсоюзные билеты. По сути, на этом деятельность профсоюзной организации в КБЕ и завершилась. Коллективных действий не было, не было и собраний (кроме учредительного, да и оно было немноголюдным).

Стратегия членов профсоюза на "не-публичность" профсоюзного поведения была выработана с самого начала: "Администрации мы ни о чем не говорили. Решили, что нужно сначала дождаться официальной регистрации профсоюза. Но информация утекла. И тут началось…"¹³⁰. Надо признать, что создание профсоюзной организации в тайне от работодателя – не такое уж редкое явление, методические рекомендации по этому поводу даже публиковались в газете "Солидарность".

"И тут началось…"¹³¹ — эта фраза информанта показательна – начались активные действия администрации КБЕ по ликвидации профсоюзной организации, с одной стороны, и активное противодействие этому обкома, с другой. Хронология существования профсоюзной организации в КБЕ краткая, но емкая: учредительное собрание — 8 июня, 18 июня администрация узнает о существовании профсоюзной организации, начинаются переговоры с членами профсоюза о выходе из организации: "Всех торговых по одному вызывали к шефу "на ковер". Сначала вели задушевные беседы – почему записался в профсоюз? Что тебе не хватает? Может быть, можно и так решить, по-хорошему. Потом начались настоящие угрозы – пиши заявление о выходе из профсоюза, а иначе лишаешься бонуса, карьерного роста и всех тренингов"¹³², 21 июня первые 12 сотрудников КБЕ заявляют о выходе из профсоюза, 23 июня к ним присоединяются все остальные.

Таким образом, период активных действий ограничился примерно одним месяцем. В дальнейшем, основные участники конфликта (КБЕ и обком) ни в какие формальные отношения больше не вступали. По мнению информантов, "они [руководство КБЕ] оттягивали время, чтобы заставить всех выйти из профсоюза, а потом чтобы констатировать – нет членов, нет и профсоюзной организации"¹³³. Необходимо отметить, что обком профсоюза вел себя в этой ситуации крайне активно – была получена поддержка из ЦК профсоюза, от международных профсоюзных организаций и пр. Обком профсоюза использовал все имеющиеся ресурсы, чтобы отстоять свой авторитет, влияние как института трудового посредничества, как организации, способной от имени персонала противостоять администрации. Однако доказать это так и не удалось – сам персонал выбрал иные методы улаживания конфликта.

Сотрудникам КБЕ создание профсоюза виделось цивилизованным, независимым путем решения проблем. В фирме существовало неявное противостояние между топ-менеджерами и квалифицированным персоналом, в частности, торговыми агентами, от которых многое зависело. Поэтому, не получив положительного ответа от руководства, решено было создать структуру, способную принудить администрацию изменить ситуацию. Формально по закону это было возможно. Только законы бывают писаные и неписаные. Конфликт в КБЕ развивался в соответствии с последними.

Таким образом, мотивы при создании профсоюзной организации были весьма различными: от сугубо материальных — пусть заплатят, до ценностных (независимость, уважение к закону и пр.) и даже интимных (отстаивание собственного достоинства). Создавая профсоюз, его инициаторы ничего особенно не боялись, но решение не ставить администрацию в известность о существовании профсоюза свидетельствует об осторожности.

Отметим, что при возникновении угрозы потери рабочего места все члены профсоюзной организации немедленно вышли из нее. Заявления о выходе из профсоюза были написаны сразу после того, как администрация выразила недовольство существованием профсоюза – "написали заявление о выходе тем же числом, которым писали заявление о вступлении, и сдали в отдел кадров"¹³⁴.

Единственным исключением из общего правила стал лидер профсоюзной организации. К. "держался" до 1 сентября: "Ему уже, как говорится, отступать было некуда"¹³⁵. При этом оставался на работе в КБЕ – "ему "восьмерки" ставили"; "Сейчас работает. Только два месяца у него был этот вынужденный простой, когда его отстранили. Тогда он получал только оклад, а это все же без бонуса, не то, так что он тоже вернулся на работу"¹³⁶. КБЕ активно "работала" с К.: его "устно отправили в бессрочный, пока не одумается, отпуск. Правда, ему предложили компенсацию в размере 5-6 окладов и повышение по службе в случае, если он "добровольно" выйдет из профсоюза"¹³⁷.

Дополнительным мотивом для выхода из профсоюза послужили слухи о том, что администрация вообще хочет "закрыть фирму": "они [члены профсоюза]… сказали, что если у них будет профсоюзная организация, то фирма закроется. И такие примеры за границей имеются — фирма закрывала предприятие, открывала через дорогу, через улицу, чтобы только не было профсоюза"¹³⁸. Естественно, это означало бы увольнение всего персонала, а потом – наем, но руководство уже могло легитимно не принять бывших членов профсоюзной организации.

Что получили члены профсоюза от своей двухнедельной деятельности?

Негативный эффект – была продемонстрирована убедительная победа фирмы над профсоюзом. По сути, конфликт показал отсутствие реальных рычагов воздействия трудового коллектива на управление, принятие решений, собственный статус.

Позитивный эффект – произошло частичное улучшение условий труда: "ситуация дошла до Москвы. Боссы оттуда приехали. Беседовали почти со всеми. Замяли все это дело. Большую часть требований удовлетворили …Порядки частью остались, но уже менее драконовские. В субботу не работаем, постепенно количество собраний уменьшается. Зарплата теперь высокая. В общем, все постепенно утряслось…"¹³⁹.

Оценка действенности профсоюза противоречива. С одной стороны, информанты отмечали: "…появилась эта мысль о профсоюзе. Но толку, видишь, тоже не вышло"¹⁴⁰. С другой стороны: "Но ведь часть требований выполнили…". Бывшие члены профсоюзной организации решили свои проблемы, но решение это явно было единовременным, в дальнейшем такую тактику использовать будет нельзя.

Негативный результат для обкома профсоюзов – это ликвидация организации на предприятии. Несмотря на активные действия, большое число задействованных ресурсов, результат оказался не таким, на какой рассчитывали, но отнеслись к произошедшему с пониманием: "Порой ведь, знаете, дороже нервы, здоровье поберечь, потому что очень сложно... Мы считаем их до последнего, хоть они и написали такие заявления, но если они обратятся, мы им, конечно, всяческую помощь и поддержку окажем, потому что мы считаем, что они – члены профсоюза. Они вышли не из-за того, что причина какая-то была, и мы не защитили, а под давлением"¹⁴¹.

Позитивный эффект, безусловно, тоже есть. Об обкоме узнали, председатель мелькала на ТВ, приобрела некоторую известность: "профсоюзам многим надо было, так скажем, показать свои действия"¹⁴². Обком в целом и председатель, в частности, проявили настойчивость, последовательность в своих действиях: "Меня после этого случая с КБЕ бояться стали. А я говорю – правильно, бойтесь! Бей чужих, чтобы свои боялись!"¹⁴³.

Конечно, июнь — июль 1999 г. были непростыми для КБЕ. Тревогу вызывал не сам факт создания профсоюза, а угроза изменения характера отношений с сотрудниками. Руководство было согласно на косметические перемены, но конституирующие принципы отношений с сотрудниками менять было не намерено. Так и произошло.

Тем не менее изменения в компании произошли. Трудно судить, насколько это вызвано "профсоюзной акцией": "…Говорят, у них такой неписаный закон – если менеджер допустил создание профсоюза в компании, на его карьере можно ставить крест. Так и получилось – его в результате убрали"¹⁴⁴. По другой версии, смена менеджера была давно запланирована и профсоюз здесь ни при чем.

Почему руководство КБЕ было так активно против создания и деятельности профсоюза? Что повлияло на развитие конфликта? Ответы на этот вопрос разные.

Точка зрения "экономия ресурсов". "Просто без профсоюза удобнее. Иностранные компании вообще предпочитают работать без профсоюзов, чтобы никто не следил за соблюдением прав работников. Легче же работать с нарушением КЗОТа. Мы же для них дешевая рабочая сила. И лучше, когда работают без всяких протестов. …Не знаю, почему наши не отнеслись к этому нормально. Мы сами, когда это все происходило, понять не могли – откуда такое бешенство"¹⁴⁵.

Точка зрения "двойной стандарт". "…Касается иностранных работодателей – надо, чтобы они уважали действующее законодательство, иначе они не имеют, на мой взгляд, права заниматься бизнесом у нас в стране. Если не хотят соблюдать российские законы – пусть убираются! …А у нас государство пускает бездумно всех. …Эти иностранные работодатели – им стрижено, а они – брито"¹⁴⁶.

Специфику установления отношений между работодателем и работником в России, стилевые особенности этих отношений также можно считать возможной причиной конфликта: "Ситуация на Кока-коле показывает, что мотивация русского работника – это отдельная проблема... человека легче мотивировать тем, что тебя могут наказать в любой момент, и "папа" [руководитель] на тебя не так посмотрит, чем говорить, что вот мы тебе за это платим столько-то"¹⁴⁷.

Точка зрения "плохое руководство в компании": "Когда еще речи об этом профсоюзе не было, это был май, было очень много недовольства. Там сейчас сменился руководитель за какое-то время до этого. Я думаю, что даже это профсоюзное движение меньше было связано с условиями труда, а может быть, в этом выразилось недовольство изменением стиля руководства, изменением первого лица предприятия"¹⁴⁸.

Незадолго до создания профсоюза в КБЕ была проверка из Рострудинспекции. Проверка эта была инициирована жалобой сотрудников КБЕ, правда, из другого отдела – доставки. Инспектор Рострудинспекции, хорошо знакомый с ситуацией на КБЕ, полагает, что трудовой конфликт был спровоцирован личностью руководителя: "Был такой временщик, который пришел сюда ненадолго… И вот за этот период недолгий, который он здесь был, он внес какую-то нервозность, аритмию в работу этого предприятия… изъяны, которые свойственны не фирме, а конкретным личностям, которые борются за …лидерство"¹⁴⁹

Мы описали ситуацию невостребованности профсоюза на современном преуспевающем предприятии с участием иностранного капитала. Создание профсоюза было попыткой институциализировать трудовой конфликт. Роль профсоюзной организации виделась как роль активного агента в правовом поле, в переговорном процессе с администрацией. Однако ориентация членов профсоюзной организации и обкома на действующее законодательство не привела к успеху. Напротив – действия КБЕ, которые можно считать отражением устоявшейся практики регулирования трудовых споров (кулуарные переговоры, негласное давление, угрозы, обменная тактика и пр.), привели к успеху. Профсоюзная организация, не успев родиться, была ликвидирована. Последствия разнообразны – каждый из участников получил своего рода дивиденды (и позитивные, и негативные).

Этот пример хорошо подтверждает известный факт практически повсеместного отсутствия профсоюзов на предприятиях частной формы собственности с высокими доходами сотрудников. Даже при наличии нарушений законодательства, неудовлетворенности условиями работы сотрудники делают выбор в сторону высокого заработка: "зарплата достаточно хорошая, хотя эксплуатация человека тоже очень налицо".

7. Постсоветские профсоюзы: новые институциональные рамки

Постсоветские профсоюзы находятся в стадии трансформации. Можно выделить два этапа, которые уже пройдены.

Первый. Начало 1990-х – середина 1990-х гг. – потеря прежнего статуса в обществе (прежде всего политического, а также экономического влияния), кризис профсоюзного движения. Именно на этот период приходится резкое падение членства в традиционных профсоюзных организациях, изменения в законодательстве, ограничивающие их деятельность. Лидеры профсоюзов, преемственных советским, растеряны, живут старым, приобретенным еще в советское время, капиталом. Альтернативные организации немночисленны, но их важным ресурсом является "незапятнанная честь".

Второй период, начавшийся во второй половине 1990-х гг., характеризуется критическим переосмыслением роли и функций профсоюзов в российском обществе. Прежде всего это характерно для ФНПР-овских профсоюзов, которые, стремясь занять более прочное положение, стараются сохранить и активно использовать ресурсы традиционной организации. Продолжает сокращаться членская база, нередко профсоюзные организации просто ликвидируются на предприятии, но наряду с этим статус профсоюзов получает дополнительное подтверждение в законодательстве, в том числе и на региональном уровне. Профсоюзные лидеры активизируют свою публичную деятельность, участвуют в выборах, развивают практику социального партнерства на федеральном и региональном уровнях.

На большинстве старых предприятий профсоюзы сохраняются и даже укрепляют свои позиции. Они освоили новые функции и успешно с ними справляются. Вновь созданные предприятия, как правило, обходятся без профсоюзов. Описанный нами случай создания профсоюзной организации (КБЕ) является скорее исключением, чем правилом. Но исключением, подтверждающим правило, – на современном успешном предприятии нормы взаимоотношений между работодателем и наемным работником скорее неформальны, чем формальны; работодатель предпочитает выплачивать высокую заработную плату, но отказаться от "социальных пособий"; наемный работник также делает выбор в пользу индивидуального способа решения конфликтов, обходится без посредников, отступает перед работодателем чаще, чем продолжает борьбу. На современном предприятии профсоюз не нужен – там нет базы для реализации типичных для российских профсоюзов задач. Постсоветский профсоюз работодателю не соперник.

Таблица 9.18