Патерналистский союз наемных работников и предпринимателей

1. Конфликты и консенсусы

В 90-е годы преобладающим направлением в изучении трудовых отношений, безусловно, являлся конфликтологический подход. Согласно нему, в качестве основного предмета анализа выступают трудовые конфликты, которые могут носить явный либо латентный характер, быть конструктивными либо деструктивными для организации, иметь локальный или общеорганизационный характер. Классификаций трудовых конфликтов по различным основаниям может быть множество, но главным при таком подходе является их признание и институционализация, а не игнорирование и подавление⁵⁴.

Помимо объективных экономических условий, способствовавших развитию конфликтологического подхода (противоречия в процессах перераспределения собственности, рост забастовочной активности, особенно среди шахтеров), в неменьшей мере на его становление повлияли новые политические условия. Демократия неминуемо активизирует конфликты, поэтому они должны стать такой же нормой цивилизованного общества, как свобода слова, выборность, голосование и прочие процедуры⁵⁵. К числу основных теорий, составивших методологическую базу конфликтологии, относится концепция Р. Дарендорфа, согласно которой успешное регулирование конфликтов требует их признания как неизбежных, оправданных и целесообразных⁵⁶. Влияние конфликтологического подхода сказалось и на определении трудовых отношений, которые в последнее время все чаще стали рассматриваться как отношения между группами работников предприятия, различающихся наличием специфических интересов⁵⁷.

Конкретно изучение трудовых отношений сводилось к выявлению противостоящих друг другу социальных субъектов: 1) рабочих против руководителей всех уровней, специалистов и конторских работников, 2) работников производственных подразделений против работников заводоуправления, 3) всех работников основного производства против всех работников вспомогательных и обслуживающих подразделений⁵⁸.

Стремление априорно поставить основных действующих субъектов по разные стороны баррикад не учитывает одну существенную деталь: не всегда объективные противоречия становятся субъективно осмысленными как таковые, тогда как конфликт – всегда сознательное противостояние и именно этим он отличается от противоречия⁵⁹. И все же главным для нас становится выявление не теоретических проблем в использовании конфликтологического подхода, а его конструктивных возможностей в понимании и объяснении происходящих изменений в трудовых отношениях.

Уже в начале 90-х гг. предполагалось, что с окончанием массовой приватизации предприятий начнется и массовое противостояние предпринимателей, с одной стороны, и работников, объединенных профсоюзами, с другой⁶⁰. Однако уже в динамике первых лет 90-х гг. выявилась тенденция к снижению забастовочного накала⁶¹. В последующие годы отмечалось продолжение снижения конфликтности. Доля заявивших о конфликтах, по данным ВЦИОМ, снизилась с 41% апреле 1993 г. до 28% в марте 1995 г.⁶².

Исследования второй половины 90-х годов подтвердили указанную тенденцию. Отмечается ограниченность ресурса конфликтных действий рабочих из-за неразвитости рынка труда и усиления административного, экономического и государственно-правового аппарата принуждения, находящегося на стороне работодателя, в результате чего выбор у наемных работников невелик: либо уход (для мобильных, сильных), либо подчинение⁶³. Помимо указанных причин слабость конфликтного потенциала как инструмента регулирования трудовых отношений кроется в самих поводах для конфликтов. Основные причины трудовых конфликтов чаще всего – либо задолженность по зарплате, либо ее несправедливость⁶⁴. Сами конфликты возникают в основном на рабочем месте. В исследовании 1996 г. на частном промышленном предприятии выяснилось, что лишь примерно у каждого десятого рабочего часто возникают конфликтные ситуации с непосредственным руководителем. Основными поводами для конфликтов послужили вопросы распределения работы: из-за распределения выгодных и невыгодных заданий, обеспечения работой вообще. Помимо этого была выявлена связь между ростом зависимости размера оплаты труда рабочих от неформальных взаимоотношений с руководством и неудовлетворенностью ею со стороны наиболее высокооплачиваемых и квалифицированных работников⁶⁵.

Однако главный, на наш взгляд, недостаток в использовании конфликтологического подхода при изучении трудовых отношений кроется в недостаточном учете противоположной по отношению к конфликтам составляющей — возможного консенсуса.

Уже при начальном развитии фундаментальных проблем социологии конфликта отмечалось, что в постперестроечной России линия приспособления не менее значима, чем линия противостояния⁶⁶. Ориентация на стабильность, сохранение своего сообщества ведет к поиску компромиссных вариантов⁶⁷. Линия приспособления получила в 90-е годы более заметное развитие, чем линия противостояния. Ее основные проявления – использование новых возможностей для открытия своего дела, самозанятости, дополнительной занятости – стали характерными почти для половины занятых, в том числе примерно для четверти рабочих промышленных предприятий⁶⁸.

Второй основной причиной преобладания консенсуальной направленности в поведении наемных работников является преобладание консервативно рутинного хода работ в трудовых организациях. Рутинно осуществляемые действия по контролю за процессом труда – сильный механизм принуждения к соблюдению правил⁶⁹. Какая-то часть рабочих может включаться в различные формы протестного поведения, однако конфликты, возникающие на этой почве (недовольство организацией и размером зарплаты) не носят разрушительного характера. В основе таких конфликтов лежат преимущественно эгоистические интересы. Результатом согласования частично совпадающих, частично конфликтующих экономических интересов становится состояние равновесия, которое во многих трудовых организациях носит институциональный характер, т.е. представляет собой такую ситуацию соотношения сил “игроков, когда при данном наборе контрактных отношений, образующих экономический обмен, ни один из игроков не считает для себя выгодным тратить ресурсы на реструктуризацию соглашений”⁷⁰.

Таким образом, в большинстве случаев конфликты редко представляют угрозу для организации, поскольку укладываются в ее рутинное функционирование и могут регулироваться механизмом принуждения к соблюдению правил, а страх перед нарушением консенсуса (пусть даже на неравных условиях) представляется более мощной силой, чем желание пойти на риск открытого конфликта.

И, наконец, третьей основной причиной усиления консенсуальной направленности в поведении российских рабочих продолжают оставаться социокультурные традиции, ведущей из которых является ориентация на патерналистские отношения.

Итак, в основе консенсуальной линии поведения рабочих, которую мы рассматриваем как более распространенную по сравнению с конфликтной, могут лежать ориентации как на активные формы приспособления к новым условиям занятости и трудовых отношений, так и на пассивные. Последние проявляются в ориентациях на отношения зависимости и подчинения от руководства, неформально-личные и контактные взаимоотношения с ним, ожиданиях попечительства и заботы взамен на послушность и лояльность. Наиболее подходящим термином для определения таких отношений является патернализм.

Какое распространение получают нормы патерналистских отношений на различного типа предприятиях, у различных социальных и типологических групп рабочих, как эти нормы влияют на трудовое поведение, эффективность трудовых взаимодействий для предприятия в целом? Как совмещаются патерналистские нормы в трудовых отношениях с партнерскими? Какие из них наиболее эффективны для российского менеджмента?

2. Факторы усиления патернализма и предпосылки развития партнерства в трудовых отношениях

Источники силы патерналистских ориентаций имеют, на наш взгляд, глубинные социокультурные основания. Основу неподвластности времени создала тысячелетняя история крепостничества в России. Крепостничество, основываясь на жестком порядке принуждения и зависимости, не только не позволяло людям защищать свой специфический, независимый от государства и помещиков интерес, но и подавляло всякие попытки к его формированию. Вместе с тем община как основная форма хозяйственной организации при крепостничестве рассматривалась как естественный способ существования⁷¹.

В советском обществе произошло дальнейшее укрепление патерналистских норм трудовых отношений. Преемниками общины в сфере труда стали колхозы и бригадные формы организации труда. Советский патернализм был адекватен преобладающим в менталитете работников установкам на исполнение предписанных трудовых функций, отражал неразвитость самодеятельных начал и в целом являлся самодостаточной сущностью социальных отношений в обществе, естественно воспринимаемых большинством его граждан.

Зависимость, являющаяся неотъемлемым атрибутом патерналистских отношений в трудовом взаимодействии работника и руководителя, в советское время носила обоюдный характер. Работник примерно в той же мере зависел от руководства, в какой и оно от него. Такое положение сложилось благодаря постоянству дефицита рабочей силы на предприятиях, высокой текучести, плановости и экстенсивности развития экономики в целом. На предприятиях имелась разветвленная сеть общественных организаций, защищавших интересы трудящихся (партийные и профсоюзные организации, комиссии по трудовым спорам, по контролю за деятельностью администрации и др.). Высококвалифицированный, знающий себе цену рабочий мог через угрозу увольнения по собственному желанию добиться решения многих проблем.

Начиная с 1992 г. происходило последовательное разрушение практически всех основных форм патернализма: государственного, общественных и профсоюзных организаций, трудовых коллективов. Работник остался один на один с администрацией, хозяевами предприятий.

На предприятиях фактически была “свернута” социальная инфраструктура. В постсоветском обществе зависимость в отношениях рабочих и руководства стала носить преимущественно односторонний характер. Диктат со стороны рабочего ограничивался, т.к. нет плана, нет организаций, способных поддержать рабочих, зато есть постоянная угроза потери занятости. Принцип “не нравится — уходи” стал преобладающим во взаимоотношениях между рабочими и администрацией. Тем не менее ориентация на патерналистские нормы отношений не перестала быть значимой для существенной части наемных работников. По данным наших исследований, выяснилось, что к числу наиболее распространенных в трудовых взаимоотношениях между рабочими и менеджерами относятся: нормы дружеских и доверительных отношений с руководством (46% от числа опрошенных), неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя (44%), зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (48%), непротивление любому вмешательству руководителя в выполняемые профессиональные обязанности (25%), ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях (13%). В целом эти и другие нормы образуют определенную структуру зависимости рабочего от руководства и администрации предприятий, однако их распространенность имеет существенные отличия в зависимости от типа предприятия по форме собственности, успешности его деятельности (табл. 9.12).

Наибольшее распространение патерналистские нормы в трудовых отношениях получили на частном предприятии, к тому же и самом успешном среди обследованных. Как можно объяснить этот, казалось бы, парадоксальный факт? На данном предприятии нет объективных предпосылок для формирования патерналистских отношений: предприятие не помогает рабочим в решении личных бытовых проблем, абсолютное большинство опрошенных менеджеров (85%) ориентируются на административно-директивные методы руководства. Конечно, определенное влияние на характер трудовых отношений оказывают социально-демографические характеристики рабочих. В частности, выяснилось, что мужчины менее терпимо, чем женщины, относятся к вмешательству руководства в выполнение профессиональных обязанностей (19 и 28%) и к выполнению любого порученного задания (38 и 49%). Также выяснилось, что патерналистские нормы укрепляются с увеличением возраста и стажа работы на предприятии. Фактор пола имеет существенное отношение к обследованному частному предприятию, поскольку абсолютное большинство рабочих — женщины, однако небольшие различия в ответах мужчин и женщин (в среднем 10%) не позволяют рассматривать его как определяющий.

Таблица 9.12