Теоретический материал темы 6 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Важнейшая из задач анализа трудовых ресурсов состоит в изучении численности работающих, их состава, движения рабочей силы.

Анализ численности, состава и движения работающих позволяет определить, насколько организация обеспечена необходимыми трудовыми ресурсами, а так же выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда. Такой анализ начинается с сопоставления фактической численности работающих с плановой и с численностью, рассчитанной по штатным нормативам.

В случае некомплекта штата необходимо проанализировать, как выполнены основные показатели плана организации или данного подразделения, рассмотреть показатели качества работ. Если планы были выполнены и улучшилось качество работы, то, следовательно, организация обеспечила действительный рост производительности труда. В последующих планах при этом следует предусмотреть уменьшения штата на этих участках. Если же планы не были выполнены или ухудшилось качество работы, то комплект штата следует рассматривать как отрицательный фактор и необходимо принять меры к укомплектованию штата.

Наряду с анализом численности работающих не менее важное значение имеет анализ качественного их состава, который осуществляется путем изучение распределения работников по профессиям (специальностям), квалификации, стажу работы, образованию.

Для успешного выполнения плановых заданий и соблюдения необходимого качества работы, организация должна быть обеспечена работниками соответствующей квалификации.

При анализе квалифицированного состава работников необходимо выяснить, как в организации выполняется план повышения квалификации работников, какие применяются формы учебы: индивидуальное, бригадное обучение, обучение на курсах по повышению квалификации, в очных и заочных учебных заведениях. Необходимо также выявить, сколько работников были охвачены этими формами учебы и насколько успешно завершилось их обучение.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд. Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.

 где

К – количество рабочих;

Т_р – тарифный разряд.

Данные о среднем тарифном разряде используются также для установления соответствия квалификационного уровня рабочих сложности выполняемых операций. Если средний тарифный разряд выполняемых работ выше уровня располагаемого организацией – необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих: либо путем обучения работающих рабочих, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации.

Анализ численности и состава работающих должен быть дополнен изучением движения рабочей силы. Частые увольнения и приём на работу отрицательно влияют на выполнение плановых заданий и качество работы и, наоборот, стабильность кадров способствует росту производительности труда и улучшению качества работы.

При анализе движения рабочей силы необходимо определить оборот работников по приему, по выбытию и общий оборот, а так же текучесть рабочей силы.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно – производственного персонала в другую – внутренний оборот.

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями.

К абсолютным показателям относятся:

 число работников, принятых в течение анализируемого периода;

 число работников, переведенных из одной категории в другую;

 число работников, уволенных в течение анализируемого периода.

К относительным показателям относятся:

 коэффициент оборота по приему персонала

 коэффициент оборота по выбытию

 коэффициент текучести кадров

 коэффициент стабильности кадров

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по катего­риям персонала организации за год, квартал, месяц. Основной его целью является выявление причин увольнения работников. Причи­ны могут носить объективный характер: призыв на воинскую служ­бу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста и др. Субъективными причинами являются неудовлетворенность раз­мерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, отсутствие социального пакета и др.

Текучесть трудовых ресурсов по различным причинам приво­дит к потерям рабочего времени. Часто недостаток рабочей силы укладывается в фактические потери рабочего времени. Для анали­за использования рабочего времени служат следующие показатели:

 среднее число дней, отработанных одним рабочим за период (месяц, квартал, год);

 средняя продолжительность рабочего дня;

 среднее число часов, отработанных одним рабочим за опреде­ленный период.

Для сокращения потерь рабочего времени в ходе анализа выяв­ляют причины целодневных и внутрисменных потерь, а также ис­следуют непроизводительное использование рабочего времени, ко­торое затрачено на производство забракованной продукции, исправ­ление брака. К непроизводительному расходу времени относятся дополнительные затраты труда, вызванные использованием нестан­дартного сырья, оборудования.