6.4. Вторинна зайнятість та тимчасові роботи

Вторинна зайнятість набуває все більшого поширення в світі, особливо серед молоді. Зокрема, за даними обстеження Бюро статистики праці США, на початок 90-х рр. У країні в умовах вторинної зайнятості працювало біля третини населення..

Однією з форм нестандартної зайнятості, яка все більше поширюється в усьому світі - це робота за тимчасовими, строковими контрактами. В першій половині 90-х рр. у країнах Західної Європи питома вага тимчасових прцівників перевищувала 15%.

Підприємства, які використовують робочу силу на умо­вах строкових (тимчасових) контрактів, мають можливості підвищення ефективності свого виробництва за рахунок:

можливості використання саме того обсягу робочої сили, який потрібен на даному етапі функціонування виробництва до економічної кон'юнктури; при цьому адміністрація не зв'язує себе гарантіями зайнятості;

зниження витрат на утримання робочої сили (зниження ціни робочої сили) за рахунок як нижчої оплати праці, так і скорочення пакету соціальних гарантій (насамперед тих, що стосуються членів родини: часткова або повна сплата внесків по медичному страхуванню, оплата освіти тощо);

заповнення непрестижних робочих місць;

заміщення постійних працівників на час їх хворо­би, відпустки, професійної підготовки та перепідготовки.

Звичайно контракти тимчасового найму укладаються на тристоронній основі між службою зайнятості, тимчасовим працівником і підприємцем. Вони являють собою важливий канал зниження безробіття.

Беручи участь в укладенні тристоронньої угоди по тим­часовому найму, державні служби зайнятості мають можливість здійснювати контроль за дотримуванням угоди і умовами на­йму. Цією формою найму користуються переважно такі ураз­ливі з точки зору зайнятості групи робочої сили, як некваліфіковані працівники, жінки, молодь, іноземні працівники. Однак за тимчасовими контрактами працюють і висококваліфіковані фахівці: конструктори, дизайнери, архітектори тощо, тобто ті, хто виконує конкретні проекти.

Окремий вид тимчасових робіт - випадкові роботи, при яких взагалі не передбачається контракт. Це - нижча форма тимчасової роботи, на якій зайняті переважно іноземні працівники, перш за все нелегальні іммігранти та безробітні.

Високою організаційною формою тимчасового найму в країнах розвиненої ринкової економіки стало працевлаштування через так звані підприємства тимчасового найму, які не про­сто виступають як посередники між працедавцями і працеємцями, а створюють своєрідну проміжну форму між постійною зайнятістю та випадковими роботами. Підприємство тимчасового найму виплачує своїм працюючим заробітну платню відповідно до їх кваліфікації і тієї роботи, яку вони виконують на інших підприємствах (з ними контракти заключені самим підприємством тимчасового найму);виконує відповідні соціальні платежі(перш за все по системах соціального страхування);провадить професійну підготовку і перепідготовку робочої сили, підвищуючи її конкурентноспроможністью.

Оскільки в розрахунки між підприємством тимчасового найму і працедавцем входять не тільки виплати тимчасовим працівникам, а й оплата посередницьких послуг, загальний рівень оплати праці і соціальних виплат у таких працівників нижчий порівняно з постійними працюючими, але вони звичайно мають підвищені гарантії зайнятості порівняно до тих, хто шукає роботу на загальних підставах.

Поруч з тим, нижча вартість робочої сили тимчасових працюючих загрожує певною соціальною напругою серед працюючих на постійній основі, оскільки знижує її конкурентноспроможність. Тому в ряді країн (Бельгії, Франції, Італії, Іспанії, Португалії) було прийнято закони щодо регулювання зайнятості за тимчасовими контрактами, а в 1984 р. країни ЄЕС прийняли директиву стосовно умов праці за тимчасовими контрактами. Головним чином це стосується обмежень строку дії контрактів і її поновлення. Так, максимальний строк дії контракту в Італії-3 місяці, в Бельгії і Франції - 2 роки ,в Іспанії та Португалії-3 роки. Обмеження щодо кількості поновлень контрактів: 1 раз в Бельгії і Італії, 2 рази -в Греції та Франції. Проте є країни(Франція, Великобританія, Голландія) ,де поки що немає обмежень ані по тривалості, ані по кількості поновлень контрактів тимчасового найму. Проте в наявному вигляді певні обмеження існують і там. Зокрема в ФРН будь-яка особа, що уклала контракт тимчасового найму, може звернутися до суду, і якщо її працедавець не зможе довести виробничу необхідність заключення саме такого контракту, набуде прав постійного працівника.

Таким чином, уряди економічно розвинених держав водночас прагнугь і поширювати гнучкі форми ринку праці і забез­печувати конкурентоспроможність всіх працюючих, незалежно від виду зайнятості.

6.5 Самозайняті і допомогаючі члени сім’ї

До категорії нестандартної зайнятості в сучасних умовах зараховують самостійних працівників (самозайнятих) та членів сім'ї, які їм допомагають. Самозайнятими вважаються ті, хто працює на свій власний кошт, самостійно організовує свою ро­боту, володіє засобами виробництва і несе відповідальність за вироблену продукцію (якість, ціну, збут тощо).

В ідеалі самозайнятість дає людині значну свободу дій, можливість проявити себе і одержувати доходи відповідно до кількості і якості витраченої фізичної і розумової праці, ко­мерційного ризику і вкладеним капіталом. МОП надзвичайно високо оцінює перспективи і можливості самозайнятості. Про­те на практиці тенденції та регіональна варіація самозайнятості тісно пов'язані із загальною ситуацією на ринку праці, насам­перед з рівнем і тенденціями безробіття та традиціями країни. Наприклад, для США, Канади, Великобританії, Ііалії, Іспанії завжди типовою була висока питома вага самозайнятих. А для Норвегії, Швеції, Швейцарії, ФРН, Японії - навпаки низька. Однак як тільки змінилася кон'юнктура на ринку праці, так і в цих країнах почало спостерігатися швидке зростання чисель­ності самостійних працівників.

Складові бажаної політики стосовно самозайнятості в до­повіді Міжнародного Бюро Праці формулюються таким чином:

* відсутність дискримінації по відношенню до цього виду діяльності;

* селективна допомога, що спрямована на усування дисбалансів і нерівності можливостей - з одною боку, і на ви­тиснення неефективних, небажаних суспільству форм самозайнятості­­­­ - з другого;

* рівноправність і однакова з найманими працівни­ками доступність соціального забезпечення. Допомагаючі члени родини - це особи, які працюють на підприємствах родичів (звичайно, чоловіка або жінки). За роботу вони одержують не грошову, а натуральну винагороду. Статус допомагаючого члена родини стосується насамперед заміжніх жінок. Так, в ФРН 90% жінок, що допомагають своїм сім'ям, - заміжні. Ці жінки не отримують заробітної плати і не беруть участі й системах соціального захисту. В більшості країн їх чоловікам збільшують допомоги по соціальному забезпечен­ню як таким, що мають утриманців. Однак за методологією МОП категорія допомагаючих членів сім'ї входить до складу економічно активного населення.

Проблеми соціального захисту цієї категорії населення є найбільш гострі.

ПРЕДМЕТ, МЕТОДИ І ЗАВДАННЯ

КУРСУ "УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ

РЕСУРСАМИ"

1. Управління людськими ресурсами в системі управління економікою держави.

2. Предмет, завдання та методи курсу "Управління трудо­вими ресурсами".

3. Місце курсу "Управління трудовими ресурсами" в сис­темі наук.

1. Управління людськими ресурсами в системі управління економікою держави

Одним із головних напрямів організації суспільств різ­них типів є політика управління, що своєрідно реалізується на кожному конкретно-історичному етапі і є розрахованою на тривалий період його розвитку. Управління людськими ресурсами є складовою частиною управління розвитком суспільства , адже економіка держави - це цілісна система і єдиний організм, а не набір розрізнених ресурсів. Прак­тично розвиток економіки будь-якої держави визначається наявними людськими ресурсами, їх якісним складом, ві­ком, рівнем освіти, професіоналізмом та здатністю і готов­ністю до ефективної праці.

Механізм управління трудовими ресурсами в Україні сформувався в умовах екстенсивного розвитку суспільства, на основі незмінної технічної бази, високій частці ручної праці та низькому рівні її продуктивності. В умовах ринко­вої економіки, підвищення рівня індустріалізації й інтелек­туалізації праці виникла необхідність пошуку нових форм і методів управління людськими ресурсами, оскільки суб'єктом і об'єктом управління виступають люди.

За своїми характеристиками людські ресурси істотно відрізняються від усіх інших ресурсів, які використовують­ся в суспільстві, а тому вимагають специфічних підходів управління.

Специфіка людських ресурсів виражена в наступному:

по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на зов­нішнє управління емоційно усвідомлена, а не механічна, а це значить, що процес взаємодії між суб'єктом та об'єктом є двостороннім;

по-друге, люди здатні до постійного удосконалення й розвитку;

по-третє, трудове життя людини продовжується протя­гом 35-50 років, тому відношення людей до системи управ­ління мають довготерміновий характер.

Як об'єкт управління, людські ресурси виступають од­ночасно як виробником, так і споживачем матеріальних та духовних цінностей. Тому особливістю управління людсь­кими ресурсами є необхідність всебічного врахування ін тересів особистості, суспільства, окремого регіону, забез­печення їх органічного поєднання.

Суб'єктом управління людськими ресурсами виступає держава, яка розробляє комплекс соціально-економічних, організаційно-правових заходів, спрямованих на раціо­нальне відтворення людських ресурсів, їх формування та використання.

Управління на державному рівні здійснюється на основі Законів України та Програм Уряду. Функцію управління людськими ресурсами здійснюють державні органи, проф­спілки, підприємницькі структури та трудові колективи.

Основним завданням управління людськими ресурсами на рівні держави є:

• формування якісного складу людських ресурсів, за­безпечення належного рівня життя людей;

• забезпечення народного господарства кваліфікова­ним персоналом, тобто цілеспрямована, збалансована під­готовка, перепідготовка працівників, безперервне підви­щення їх професійного рівня та освіченості;

• забезпечення ефективної зайнятості населення, його оптимальне розподілення між регіонами, галузями та раці­ональне його використання;

• створення рівних можливостей для одержання осві­ти, професії та працевлаштування для всіх соціальних груп населення;

• створення належних умов праці та її безпеки;

• забезпечення гарантованої оплати праці.

Отже, управління людськими ресурсами є одним із ос­новних напрямів діяльності держави і є складовою загаль­нодержавної соціально-економічної політики, оскільки без­посередньо спрямоване на відтворення й активізацію люд­ського фактора, реалізацію економічних та соціальних про­блем.

Управління людськими ресурсами включає комплекс за­ходів, спрямованих на відтворення, формування, розподіл й перерозподіл та використання людських ресурсів і здійс­нюється як:

• демографічна політика, яка спрямована на управ­ління процесами демографічного розвитку населення в державі та її регіонах;

• політика в галузі освіти, що має вплив на всесторонній розвиток людей, їх розумових та фізичних здібностей, виховання високих моральних цінностей, формування громадян, які спроможні усвідомлено робити свій професій­ний вибір і на цій основі забезпечити народне господарство кваліфікованими, конкуренто- спроможними працівниками;

• політика зайнятості - зв'язана з забезпеченням пра­цездатного населення робочими місцями. Основна мета цієї політики - створення матеріально-технічних, соціально-економічних умов для праце- влаштування кожного члена суспільства при його бажанні;

• політика праці та заробітної плати - направлена на здійснення контролю за мірою праці і мірою споживання матеріальних та духовних цінностей, регулювання трудо­вих відносин і оплати праці, матеріального заохочення, покращення трудової та виробничої дисципліни;

• соціальна політика - направлена на створення спри­ятливих умов для розвитку особистості, її здібностей, знань та умінь, за рахунок всестороннього покращення умов пра­ці і побуту, організації охорони здоров'я, соціального забез­печення, розвитку культури та мистецтва.

Такі соціальні фактори, як характер, зміст і умови пра­ці, її організація, культура виробництва, соціально-побутове обслуговування, організація відпочинку - безпо­середньо впливають на формування, розвиток та якісний склад трудових ресурсів. Державне управління дає можли вість поєднати і узгодити управлінські дії всіх державних структур.

Управління людськими ресурсами - це система цілей, завдань і способів, спрямованих на якісне відтворення та використання людських ресурсів держави і є складовою управління економікою, оскільки всі реформи проводяться через людей і для людей.