11.3 Общий подход к формированию системы рынка труда и занятости населения

Эволюционные процессы, происходящие в экономике и политике РФ, определяют необходимость изучения развития хозяйственной системы на уровне государства в целом и специфику и особенности развития данной системы на региональном уровне. Разнообразие экономических, географических, демографических, воспроизводственных условий России предопределяет природу возникающих проблем, в числе которых к наиболее острым и малоизученным относятся проблемы формирования социальной и кадровой политики региона.

Вопросы формирования кадровой политики, особенно на уровне региона, продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.

В данной работе определены закономерности и специфика формирования кадровой политики региона, рассмотрена структура и процесс функционирования системы управления данной политикой. Автором предложена рыночная модель формирования кадровой политики региона и методика прогнозирования развития регионального рынка труда.

Экономические реформы, проводимые в стране, в значительной мере базируются на усилении роли регионов в развитии всего хозяйственного комплекса России. Так как механизмы и технологии развития экономики регионов в России только формируются, то это ставит субъекты РФ в сложное положение.

Регион - это выделенная по какому-либо признаку (административному, экономико-географическому, воспроизводственному) территориальная подсистема государства, имеющая собственные цели развития, а также управляющую подсистему, которая обеспечивает достижения этих целей путем интеграции внутри региональных ресурсов и межрегиональных взаимодействий.

Цикл общественного воспроизводства представляется:

1)по фазам (производство, распределение, обмен, потребление);

2)по главным факторам производства (труд, земля, капитал);

3)по результатам (воспроизводство национального дохода, валового внутреннего продукта, рабочей силы, производственных отношений)».

Общеизвестно, что каждый регион страны имеет свои особенности, обусловленные ими проблемы. Эти проблемы являются, как правило, комплексными, и для их разработки необходим комплексный подход специалистов, занимающихся в различных отраслях и направлениях науки и техники.

Именно в рамках региона, включающего в себя предприятия самых различных отраслей, возможен комплексный подход к решению экономических, социальных и кадровых задач. Но необходимо помнить, что экономика любого региона имеет многообразные и сложные взаимоотношения со многими отраслями и другими регионами, что определяет многообразие региональных и местных проблем. Экономическое развитие регионов в процессе приобретения ими экономической самостоятельности в последние годы происходит в специфических условиях. В связи с этим знание научных основ развития региональных экономических систем, территориального разделения труда, размещения производительных сил, теоретических предпосылок формирования потенциала региона, в том числе кадрового, важно для жизнедеятельности региона.

В системном контексте хозяйство региона следует рассматривать как определенную целостность, которая взаимодействует с несколькими параллельно существующими внешними средами.

Природа этих сред может быть физической, политической, социальной, экономической, технико-технологической и т.д. Естественно, пространство представления «система - регион - внешняя среда» нелинейно и многомерно, так как каждая среда обладает собственным набором параметров со сложноинтегрированной пространственной межпараметрической связью.

Как и любая система, регион определяется состоянием системы и структурой, которые в свою очередь, формируют политику его развития (рис.11.3.1).

Рис. 11.3.1. Определяющие факторы системы

С точки зрения автора, регион как многоуровневая сложная иерархическая система обладает своим ходом времени и может оцениваться по степени интенсивности изменения ключевых параметров региональных структур. «Региональное» время формируется ходом внутрирегиональных процессов (воспроизводство региональных структур, социальные и политические циклы в рамках региона и т.д.).

«Пространство - время» региона конституируется внутренними закономерностями, исторически сформировавшимися под влиянием ряда факторов. Одним из важнейших является воздействие суперсистемы, которое представляет для региона внешнюю непреодолимую силу, размыкающую сложившиеся социальные, хозяйственные, демографические и другие контуры регионального воспроизводства и вновь формирующую способ функционирования элементов структур. Другие факторы, относящиеся к социокультурному генотипу, воспроизводятся в региональных структурах, выполняя тем самым роль исторической связи между поколениями организационных схем управления, способов хозяйствования, схем распределения ресурсов и т.п.

Оценка и анализ динамики воспроизводственных контуров всего многообразия социэкономических конструкций в регионе как по отдельным направлениям, так и по системе в целом позволяют сформировать адекватный механизм управления. Региональные программы, организационные схемы их реализации, поэтапность осуществления мероприятий в программном комплексе, сеть и методы ресурсной поддержки должны быть взаимосвязаны во временном контексте и определять в параметрическом пространстве потенциальных состояний системы вектор развития или жизненный цикл развития.

Согласно организационному подходу к управлению, функционирование любой системы по времени может быть представлено в терминах «жизненного цикла», означающего как процессуальность развития, так и его стадийность. Взгляд на регион, вернее на систему развития региона, сквозь призму жизненного цикла позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации.

Любое явление, любая система имеет свой жизненный цикл - это закон развития природы, общества, экономических и социальных процессов. В нашей работе примером данной кривой может быть жизненный цикл концепции развития государства, жизненный цикл развития региона (политический, социальный).

Рассмотрим жизненный цикл развития региона, как системы функционирования его жизнедеятельности. С точки зрения автора, данный цикл имеет следующие фазы (стадии):

- формирование системы - это период разработки концепции существования данной системы, целей её развития (А);

- стадия адаптации и коррекции системы - это период разработки методов, принципов и программ развития системы (Б);

- стадия становления и адаптации подсистем (В);

- период эффективной жизнедеятельности системы (Г);

- стадия «затухания» жизнедеятельности системы (Д). Причем эта стадия не обязательно должна завершиться «смертью». Вполне возможным считается вариант её возрождения, реформирования.

С точки зрения законов развития вопрос состоит не в том, достигнет ли развитие данной системы точки Г или Д, а в том, когда именно это случится, по какой причине и как это повлияет на социально-экономические показатели развития региона.

Жизненный цикл любой системы (государства, региона, предприятия) зависит от политики развития государства, концепции его развития, и целей, стоящих перед государством.

Рассматривая жизненный цикл развития региона, определим факторы стабильности данной системы. С точки зрения автора, стабильность, вернее сбалансированность системы зависит от степени «поддерживающего эффекта», т.е. взаимоприемлемости вариантов программы, как составляющих данной системы.

Жизненный цикл развития концепции кадровой политики региона может состоять из следующих этапов: жизненный цикл кадровой политики региона переходного периода, жизненный цикл кадровой политики региона периода стабилизации, жизненный цикл кадровой политики региона в условиях устойчивого развития (экономического роста).

Преемственность данных концепций определяет устойчивость жизненного цикла системы (региона). Эффективность развития системы определяется эффективностью комплекса подобных программ: инвестиционной политики, социальной, промышленной, финансовой и кадровой политики.

В свою очередь жизненный цикл самой подсистемы (например, кадровой политики региона) определяется жизненным циклом кадровых технологий, кадровых программ.

При определении кадровой политики региона необходимо различать понятия: кадровая политика и кадровая работа. В наиболее общем плане различие между кадровой политикой и кадровой работой заключается в следующем: кадровая политика - это определение стратегии и тактики, политического курса работы с кадрами в регионе, а кадровая работа - это реализуемая на практике схема, совокупность технологий, способов, механизмов осуществления кадровой политики, это организация работы с кадрами.

На уровне региона, области, города грань между кадровой политикой и кадровой работой почти исчезает. На уровне региональных и местных структур кадровая деятельность выражается в кадровых программах региона, области, города.

С точки зрения автора, кадровая политика региона - это выражение социальных и экономических интересов и отношений различных слоев населения в кадровом контексте; это оптимальное сочетание региональных, ведомственных, групповых, индивидуальных интересов и потребностей при развитии кадрового потенциала; это цели, задачи, важнейшие направления и принципы работы региональных и местных структур и институтов с кадрами.

Концепцию кадровой политики региона определяют:

- приоритетностью направлений развития экономики региона;

- объективной потребностью выработки кадровой политики региона как составной части реформирования экономики.

Это требует анализа реального состояния кадрового корпуса, выявление в нем позитивных и негативных тенденций, перспектив развития;

- субъектом и объектом кадровой политики, их взаимосвязью и взаимоотношением в кадровых процессах;

- целями, стратегией развития кадровой политики региона;

- характеристикой основных черт и принципов в кадровой политике региона;

- взаимодействием кадровой политики государства, региона и предприятия.

Концепция кадровой политики региона включает лишь ключевые, ведущие позиции кадровой деятельности, что определяет её взаимоотношения с самой государственной кадровой политикой и спецификой жизнедеятельности региона.

Субъектом кадровой политики региона (области) являются административные структуры, объединяющие определенные институты, разрабатывающие положения, программы развития кадрового потенциала (социально-экономические советы, центры кадровых программ, центры занятости, вузы и др.)

Объект кадровой политики региона - это все категории и группы населения. Причем для региона важно регулирование и процесса формирования будущих работников в средней и высшей школе, и эффективное использование квалифицированных кадров, в том числе пенсионного возраста.

Рис.11.3.2. Основные составляющие кадровой политики.

В современных условиях степень использования трудовых ресурсов, возможности управления процессами их формирования, использования и распределения между сферами, отраслями и предприятиями единого народнохозяйственного комплекса определяется эффективностью системы управления региональным рынком труда. Эти процессы неразрывно связаны и зависят от изменений взаимоотношений между субъектами и объектами хозяйствования в регионе. Новое состояние регионального рынка труда требует адекватности системы управления. Основными составляющими этой системы управления являются: объект, субъект, цели и механизм управления (рис.11.3.2.)

Необходимость принятия в качестве объекта управления на уровне конкретного территориального социально-экономического образования его населения обусловливается тем, что именно население является исходной базой для формирования количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов. Конкретными объектами управления являются:

- рабочая сила;

- конкуренция продавцов и покупателей рабочей силы;

- спрос на рабочую силу и её предложение;

- незанятость и занятость рабочей силы;

- стоимость товара «рабочая сила» и цена товара «рабочая сила».

Актуальность темы стоимость товара «рабочая- сила» определена еще в работах К. Маркса. Вот некоторые высказывания К. Маркса в пользу выдвигаемой им теории: «Характерной особенностью капиталистической эпохи является тот факт, что рабочая сила для самого рабочего принимает форму принадлежащего ему товара». «Подобно всем другим товарам он обладает стоимостью. Чем определяется последняя? Стоимость рабочей силы... определяется рабочим временем, необходимым для производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли».

Стоимость рабочей силы, с одной стороны, определена уровнем развития умственных и физических особенностей. С другой стороны стоимость рабочей силы определена стоимостью всего продукта труда работника.

В настоящее время сложился «усеченный» подход к стоимости рабочей силы, который ограничивает экономические стимулы трудящихся лишь фондом их жизненных средств, что затрудняет решение практических задач по реформированию экономики и отношений собственности. Формирование рыночной модели трудовых отношений должно основываться на признании реальности того обстоятельства, что стоимость рабочей силы равна стоимости всего продукта труда работника.

Рыночные трансформации определяют многогранность и сложность экономических процессов. Стоимость рабочей силы выступает как вектор, размеренность которого определяется количеством видов потребительных стоимостей. Создавая товар, работник и коллектив фирмы производят стоимостной эквивалент части валового национального продукта (ВНП). Независимо от формы собственности и методов хозяйствования мерой участия товаропроизводителя в производстве ВНП является стоимость, а её распределение в соответствии с пропорциями общественного продукта характеризует его трудовой вклад в создание производственных фондов и фонда потребления общества.

Полная стоимость рабочей силы равна величине ВНП, созданной производителем за год. Трудящиеся присваивают реально в форме оплаты труда (заработная плата, доходы) часть ВНП.

Оплата труда как фактор стоимости рабочей силы на рынке труда зависит от величины заработной платы, обеспечивающей прожиточный минимум или еще позволяющей вести расширенное воспроизводство рабочей силы, спроса на рабочую силу, покупательной способности рубля, системы норм и нормативов.

Рис. 11.3.3 Структура и процесс функционирования системы управления кадровой политики региона.

Уровень оплаты труда является стрелкой весов, на двух чашах которых лежат, с одной стороны, сумма рыночных цен товаров и услуг, с другой, сумма трудовых доходов. Повышение роста национальной экономики сопровождается ростом производства высококачественных товаров и услуг, а общество становится заинтересованным в высоком уровне доходов населения и, наоборот, при снижении развитие экономики в обществе развивается непритязательность потребностей покупателей и потребительских интересов населения в целом. Поэтому равновесие данных чаш не всегда является решением проблемы, а вот стремление к балансу данных чаш - это толчок к развитию социально-экономической жизни общества. Необоснованно низкая заработная плата в современной России способствует появлению типа работника, привычного к низкой производительности труда, с низкой самооценкой, равнодушного политике предприятия и национальной политике.

Для обеспечения эффективного управления системой формирования кадровой политики в целом необходимо подразделить её на ряд подсистем. Эти подсистемы образуют механизм управления, представляющий собой совокупность органов управления, средств, методов и инструментов, с помощью которых они воздействуют на объект управления для наиболее эффективного достижения стоящих перед социальной системой целей.

Основными звеньями управляющей системы являются:

- органы регионального управления,

- кадры подразделений системы управления «человеческими ресурсами региона»,

- информационно-управленческие связи и потоки,

- основные методы управления региональным рынком труда,

- инструменты.

Методы управления системой формирования кадровой политикой региона следующие:

- административные методы нормативного регулирования процесса формирования кадровой политики;

- экономические методы;

- психологические методы разработки и осуществления системы трудовых мотиваций.

Административные методы основаны на принятии органами власти региона нормативных документов, положений, инструкций, методик и правовых норм. Это может выражаться в разработках государственного и регионального стандарта образования и его адаптация к новым условиям, в разработке правил лицензирования организаций, аттестации рабочих мест, сертификации государственных служащих, консультировании предприятий о потенциальных потребностях в подготовке персонала, периодическом обеспечении необходимой документацией, информационной помощи кадровым службам.

Экономические методы связаны с разработкой налогового режима, компенсационных взаимоотношений предприятий с учебными заведениями и другими институтами власти.

Психологические методы определены развитием форм самоуправления региона и трудовых коллективов.

В формировании кадровой политики региона должны принимать участие структурные подразделения, администрация, дирекции предприятий, советы производственных ассоциаций и т.д. Кадровая работа этих институтов ограничена в основном рамками персонала этих учреждений и предприятий. Но все они через демократические институты могут участвовать в формировании кадровой политики региона своими предложениями, накопленным опытом. Следовательно, инструментом и средством реализации кадровой политики региона являются в конечном итоге кадровые службы - основные структурные подразделения в аппаратах управления, выполняющие всю оперативную работу с кадрами.

Для формирования основных структурных подразделений кадровой службы, с последующим переходом к синтезу управления системой рынка труда и занятости в рамках изложенного общего подхода разработана структурно-функциональная схема системы рынка труда и занятости (рис.11.3.4).

1 этап. Человеческие ресурсы генерируют поток незанятых (λ₁).

Из данного потока под воздействием внутренних факторов (достижение пенсионного возраста, болезни, смертность) осуществляется «прореживание» потока с определенной интенсивностью ().

Из данного потока под воздействием внешних факторов (социально-экономическая привлекательность смежных регионов, административное регулирование перемещения населения) происходит «прореживание».

При этом факторы могут быть как однородные, так и неоднородные. Поэтому, на этом этапе разработаны два класса моделей.

2 этап. «Прореженный» поток человеческих ресурсов (λ₁^*) «обслуживается» информационно-управляющей системой (региональной службой занятости). Информационный компонент выявляет с интенсивностью _ потенциальных работников, которых трудоустраивает в сфере трудовой деятельности с интенсивностью _.

3 этап. Сфера трудовой деятельности генерирует поток незанятых λ_2, который пополняет человеческие ресурсы с последующей трансформацией в поток λ.

4 этап. Человеческие ресурсы пополняются из вне СЭО в процессе миграции населения с интенсивностью _. Также человеческие ресурсы пополняются потоком людей закончивших учебные заведения, достигшие трудового возраста.

Рис. 11.3.4. Структурная схема формирования рынка труда и занятости

населения

5 этап. Управления занятостью на основе финансирования. Возможны два варианты такого управления занятостью:

- на основе финансирования из вне;

- на основе финансирование переподготовки трудовых ресурсов.

Из вне – осуществляется финансирование производства и пр. бизнеса (Интенсивность _). Администрация осуществляет финансирование переподготовки трудовых ресурсов (интенсивность _¹).

В целом, система финансирования представляет собой две информационно-управляющих системы, реализующих финансирование из вне СЭО и финансирование за счет внутренних ресурсов администрации.

5.1. ИУС осуществляет финансирование за счет ресурсов из вне и действует следующим образом.

С помощью информационного компонента с интенсивностью  выявляются потенциально востребованные специалисты для создания предприятия соответствующего «i-го» профиля.И с интенсивностью осуществляется трудоустройство. Если для создания предприятия требуется W у.е. средств и оно будет давать прибыль V у.е. в год, и потребность в кадрах N человек. Вводится коэффициент прибыльности трудоустроенного на i-ое предприятие k = V / N для определения создания наиболее привлекательных производств, с точки зрения успешного управления рынком труда в интересах минимизации количества безработных муниципального образования.

5.2. ИУС осуществляет финансирование за счет ресурсов администрации следующим образом.

С помощью информационного компонента с интенсивностью  выявляются потенциально востребованные специалисты для переподготовки в интересах предприятия соответствующего «i-го» профиля.И с интенсивностью осуществляется трудоустройство.