Типы организационных культур

Вслед за Ч.Хэнди можно различать четыре основные типа культуры в организациях:

• Культура целей - это культура команд, в которых основной принцип гласит: "Правильный человек - на правильном месте". Вся деятельность в таких фирмах ориентирована на проекты, рабочие задачи. Создание временных творческих групп для решения конкретных задач, разработки проектов, позволяет каждому реализовать свой творческий потенциал и одновременно позволяет работать в нескольких группах на несколькими проектами, т.е. переходить из одной группы в другую. Организация культуры целей эффективна при высокой конкуренции, требующей мгновенной реакции.

• Культура личности - это культура звезд, которые как яркие личности имея собственный интерес и коммерческую идею, создают под нее фирму, которая будет начинаться именно с культуры личности. Как правило это небольшие фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью и др.

• Культура власти - чаще в небольших частных организациях. Это гибкая и сильная организация, которая может реагировать на изменение среды, но реакция и изменения зависят от лидера, который держит управление в своих руках. В таких фирмах подбор персонала осуществляется прежде всего с ориентацией на людей, которые по образу мышления похожи на шефа и которые способны самостоятельно и эффективно работать. Доверие, эмпатия, личное общение - факторы проявления культуры власти. Персонал в такой организации сам ориентирован на власть, обладает рискоспособностью. Поэтому структура таких организаций напоминает паутину, в центре которой - сильный паук, управляющий всеми нитями.

• Ролевая культура - в организациях, в которых главная ориентация не на человека, а на должность, функцию, рабочее место, нормы и правила, определена роль работнику и работа сверх роли не поощряется. Это культура организации, в которой персонал честолюбив, ориентирован прежде всего на власть. Пока фирма устойчива на рынке, ролевая культура гарантирует безопасность и предсказуемость. Как правило, организации с ориентацией на ролевую культуру конкурентоспособны в стабильной среде.

В каждой из упомянутых организационных культур делается акцент на одном из типов мотивации успехом: «культура роли» с доминирующим в ней статусом – на успехе-признании; «культура власти» - на успехе-признании авторитетом; «культура задачи» – на успехе-преодолении и самопреодоленнии (от профессионального и жизненного «каскадерства» до мастерства); «культура личности» с ее звездным принципом – к успеху-призванию.

Каждый менеджер должен начать с познания самого себя - познать свою личность, свои личные цели и ценности, что будет способствовать появлению "слитков" духовной интеграции в совместной творческой деятельности в команде, которая и будет способствовать формированию философии команды как совокупности ценностей, смыслов, неписаных законов и правил, которые и определяют содержание всего происходящего в фирме и с фирмой. Но философия фирмы должна быть осознана, ибо без ее осознания не возможно разработать бизнес-стратегию и двигаться, т.е. развиваться вперед и т.о. стать успешной на рынке.

Поддержание и развитие организационной культуры осуществляется традиционными функциями менеджмента, такими как:

• контроль;

• оценка;

• кадровая политика (найм, продвижение по службе и увольнения);

• моделирование должностей, обучение, тренинги, переподготовка и повышение квалификации;

• организация заработной платы, стимулирования- поощрения, награды, наказания, оперирование привилегиями и статусами работников непосредственно демонстрируют ценности организационной культуры, ориентируют персонал относительно них.

Для решения этих задач могут организовываться специальные бизнес-школы, а то и университеты вроде McDonald'sUniversity, ежегодно выпускающего около 600 специалистов. Проводится специальная работа не только с выпускниками, но и со студентами первых курсов. При этом особое внимание уделяется не только их интеллектуальным способностям, но и способности приспосабливаться к людям, к корпоративной культуре фирмы. С большим знанием дела такая технология работы – от ранней вербовки и работы с семьей до тщательного выстроенного введения в должность вновь обращенного – можно найти в известном детективе Д.Гришема "Фирма". Более половины книги посвящено именно описанию этой технологии.

Чтобы сотрудники могли следить за изменениями и новинками в законодательстве, технологиях, науке, профессиональной деятельности полезно оплачивать участие в представительных конференциях и семинарах, приобретатьновинки специальной литературы, выписывать специальнуюпериодику. Иногда выписываются общеполитические издания, женские или спортивные журналы – как для сотрудников, так и чтобы занять посетителей или партнеров по переговорам.

Многое для корпоративной культуры значит забота о здоровьесотрудников: полная или частичная оплата путевок в пансионаты, лечения в санаториях, организация профилактических осмотров, оборудование собственных оздоровительных центров.

Сегодня даже в промышленных и коммерческих фирмах не в диковинку создание своих художественных коллективов, спортивных клубов и секций, объединений по интересам, поддержка и развитие различных увлечений сотрудников. Современная фирма (не только сферы культуры) все в большей степени предстает социальным институтом, напоминающим многопрофильное учреждение культуры.

Нельзя сбрасывать со счетов и роль фирменной символики, обрядности, что уже выводит на уровни фирменного стиля и корпоративной культуры, лишний раз подчеркивая взаимосвязь и взаимодополнительность компонентов культуры фирмы.