Корпоративность: современная фирма как субкультура
Для формирования общности интересов внутри фирмы недостаточно традиционных технологий менеджмента. Это не может быть проблемой отдельных его фрагментов типа стиля руководства, контроля и т.п. Речь должна идти о целостной технологии с ориентацией на информацию. Процесс управления превращает менеджера в носителя культуры, который выражает мир своих идей и идей своего персонала. Он неосознанно передает культуру своей команде и одновременно становится носителем культуры команды, которой руководит.
Сегодня руководители фирм часто формулируют свои представления о корпоративной культуре в виде заказа психологу-консультанту: "Проверьте сотрудника (ов) на лояльность". Лояльность сотрудника для конкретной фирмы актуальная проблема. Но не существует специального теста, который даст ответ: "Этот сотрудник лоялен к фирме или ее руководителю, а другой нет". Так как на лояльность сказывается целый ряд факторов, которые, на мой взгляд, аккумулируются прежде всего в корпоративной культуре фирмы, которая не может быть привнесена в нее извне, а рождается в ее недрах, ее руководителем, его командой.
В формировании позитивной мотивации играет роль не только правильно выстроенные подбор и расстановка кадров, корректное введение в должность новых работников. Важна также правильно организованная коммуникация, формальное и неформальное общение руководства и персонала. Это не только проведение рабочих встреч с персоналом, собраний, совещаний, семинаров, конференций. Сюда же относятся сбор и анализ предложений, книги пожеланий, бюллетени, ежегодные доклады, оформление стендов, стенгазет, досок объявлений, постоянных и временных выставок, статьи и письма в СМИ, использование фото-, кино-, видеоматериалов, печатных материалов (справочников, памяток для новичков и начинающих), телефон доверия. Могут использоваться также собственные радиостудии, кабельное ТВ, многотиражки. Кроме собственной газеты или журнала можно издавать справочную литературу, ориентированные на персонал листовки и буклеты, другие информационные материалы.
В любой организации, даже самой небольшой, используются как минимум два коммуникативных средства - устные коммуникации и письменные (заметки-записки). В более крупных организациях используют также внутренние газеты - листки новостей, публикации для менеджеров (или управленческие публикации), ежегодные отчеты организации, доски объявлений, внутреннее видео. Интернет (электронная почта), встречи с руководителями, слухи. Все эти виды внутренних коммуникаций (их наличие или отсутствие) являются показателем культуры внутриорганизационных отношений и формируют образ организации в глазах ее сотрудников.
С развиваемой точки зрения, фирма предстает культурой - в буквальном смысле, всерьез и по большому счету, со всеми вытекающими последствиями. Это значит, что к фирме применимы все характеристики любой культуры. Культура фирмы отнюдь не является монолитом. Она состоит из основной, преобладающей культуры, групповых культур и контр-культур, развивающих или разрушающих культуру фирмы в целом. Как и в любой национальной, этнической, профессиональной, возрастной культуре, в фирме должны быть и всегда имеются (в том числе - стихийно складываются): нормы и ценности, традиции, эпос (герои и легенды), фольклор, субкультуры.
Нормы и ценностимогут быть как писанные (осознанные, отрефлектированные), так и неписанные, складывающиеся в практической деятельности как проявление ориентаций руководства и других лидеров мнения.
Корпоративная культура вырабатывает довольно развитую мифологию. Это не только такие элементы фирменного стиля как геральдика и символика. В любом коллективе обязательно складываются своя система "символики в действии":традиции и ритуалы, обряды и церемонии.Вполне обыденные вещи - прием на работу и увольнение, уход на пенсию, отношение к больным, новое назначение, дни рождения, другие личные события, подведение итогов, празднование серьезного успеха – наполняют жизнь сотрудников дополнительным смыслом. Такие традиции устанавливаются сами, даже без вмешательства руководства. Но, с очевидностью, лучше, чтобы этот процесс контролировался и направлялся.
Содержательная часть мифологии фирмы существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в фирме. На любой фирме обязательно складываются своилегенды, фольклор, даже свои шутки, жаргон.. Имеются даже обязательные сюжеты, изустно передающиеся в коллективе. Обычно они связаны с руководством фирмы, призваны в наглядной, живой и образной форме довести до членов коллектива ценности и нормы компании. Например, сюжеты типа "Как рядовой сотрудник дорос до...", "Как и за что у нас увольняют", "Шеф тоже человек" (со своими слабостями и ничто человеческое ему не чуждо), "Как у нас умеют прощать", "Какие у нас бывали ЧП" и т.п. И этот процесс тоже может направляться и контролироваться.
Видное место в мифологии фирмы занимают герои. Это "отцы-основатели" фирмы, ее менеджеры и рядовые работники, которые принесли ей набольший успех или пожертвовали личными интересами, а может и здоровьем и даже жизнью ради процветания фирмы или спасения других людей. Это могут быть и "герои ситуации" – работники, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке: год, месяц, неделя, день. Кроме того, в мифологии фирмы активно представлены другие типовые персонажи: "герой-новатор", "герой-экспериментатор", "герой-отдающий-все-свое-свободное-время-фирме". Такие герои задают возможные образцы поведения, ориентиры для других, нормы достижения.
Приведение в движение мифологии фирмы, ее воспроизводство, превращение в факт социального общения осуществляется при помощи все тех же обрядов, ритуалов и церемоний. Они придают особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями фирмы, эпохальными и знаменательными событиями в ее жизни, в жизни ее сотрудников. Важнейшую роль в этом плане играют празднования общенациональных и региональных знаменательных дат и юбилеев, конфессиональных праздников, но особенно -корпоративные праздники. Некоторые из них становятся серьезными событиями в культурной жизни. Так на годовщину одной самарской фирмы была приглашена Патрисия Каас, а на аналогичном празднике «Невской бумаги» пел Б.Штоколов.
Весьма полезны и совместные поездки: туристические, оздоровительные, "за грибами" и т.д.
Во многих организациях распространены посвятительные ("инициационные") обряды и ритуалы, связанные с проявлением новичков. В их ходе новых сотрудников знакомят с основными ценностями фирмы, привить чувство сопричастности коллективу фирмы, ее истории. Одновременно и у "старых" работников закрепляются представления об этих ценностях и истории.
Большую роль в воспитании преданности фирме играют церемонии проводов на заслуженный отдых ее ветеранов. Такие проводы обычно сопровождаются торжественными речами, подарками. Всячески подчеркивается, что верность фирме, добросовестный труд на ее благо не остаются незамеченными, высоко оцениваются. Важно и в дальнейшем поддерживать связь с ветеранами как носителями истории и традиций фирмы.
Важную роль играет ситуация ухода работников – стилистика увольнений имеет ярко выраженный имиджевый характер. Мало того, что это часть корпоративной культуры и предмет слухов – это еще и прямой ресурс развития контактов и отношений. Если уметь расставаться с работником по-человечески вне зависимости от причин ухода, его уход может стать эффективным потенциалом развития фирмы: даже если он ушел к конкурентам, его знание наших возможностей может послужить основой плодотворного сотрудничества. И вообще – жизнь коротка, но мир теснее. Неизвестно с кем и в каком качестве придется еще встретиться.
В любой фирме, как любой живой культуре формируются и развиваются субкультуры(группировки по возрасту, по интересам, по образованию, по профилю деятельности, этнической принадлежности, территориальному размещению служб и т.д.), задающие сложные неформальные отношения, выдвигающие своих неформальных лидеров. Такие субкультуры впоследствии могут стать доминирующими, отлиться в формальные организационные структуры. И опять-таки, плох тот менеджмент, который пассивно воспринимает этот естественный процесс или воспринимает его как зло и пытается искоренить. Этот естественный процесс также может быть обращен на пользу делу, придать новые импульсы развитию фирмы как социального института. Главной задачей руководства в данном случае является согласование (гармонизирование) субкультур с общей культурой организации.
Через мифологию объясняются и переводятся на подсознательный ценностно-символический уровень все важнейшие проблемы деятельности фирмы, вознаграждение и контроль, дифференциация статусов.
Основные принципы корпоративной культуры могут быть как неписаными, так и зафиксированными в специальных документа.
Опыт и мненияНапример, работники американской компанииTandemComputingпри поступлении на работу получают книгу "Понять нашу философию", в которой основатель фирмы Дж.Трейбинг детальным образом разъясняет принципы и логику деятельности компании. На базе этой книги все вновь поступившие проходят двухнедельный семинар.
Особую роль в формировании корпоративной культуры играет знакомство с историей возникновения и развития фирмы. С этой целью организуются музеи фирм, предназначенные для знакомства персонала и посетителей с историей и современным состоянием фирмы, практикой ее деятельности. В дальнейшем при рассмотрении внутрифирменных PRмы еще вернемся к этой теме.
Культурологическое содержание менеджмента, на первый взгляд, трудноуловимо, нечто "мягкое" и факультативное в менеджменте, но - по сути дела и на поверку - и самое стабильное, выступающее предпосылкой и фундаментом всего остального.
Вопросы и задания для контроля
Что такое организационная культура и фирменный стиль?
Из чего складывается организационная (корпоративная) культура?
Организационная культура сознательно формируется формируется (это управляемый процесс) или она складывается стихийно?
Приведите примеры удачного информационного дизайна, удачного фирменого стиля, яркой корпоративной культуры?
Составьте смету (калькуляцию) затрат на формирование внешнего облика сотрудников.
Предложите название и аббревиатуру конкретной фирмы.
Литература по теме
Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров. М.:ИКФ ЭКСМОС, 2002. - 480 с.;
Блажнов Е. Public relations. Приглашение в мир цивилизованных рыночных отношений. - М.-1994;
Берд Полли. Продай себя. Тактика совершенствования Вашего имиджа. Минск. - Амалфея. - 1997. - 208 с.;
Браун Лилиан. Имидж - ключ к успеху. М. -1996;
Викентьев И.Л. Приемы public relations и рекламы. - СПб - 1995;
Джей Энтони. Эффективная презентация. - Минск. - Амалфея. - 1996 - 210 с.;
Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи. — СПб.: Питер, 2000. — 224 с.
Даулинг Г. Репутация фирмы: Создание, управление и оценка эффективности. – М.: Дело, 2003
Добробабенко Н.С. Фирменный стиль: принципы разработки, использования, оценки. - М. - Внешторгреклама. - 1986;
Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. М.- Филинъ. - 1996. - 285 с.;
Камерон К. Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб, 2001
Катасонова Е.Л. Японские корпорации: культура, благотворительность, бизнес. - М.- Наука - 1992;
Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М., 1990.
Культура: организация, управление, экономика. - СПб - 1992;
Кунде Й. Корпоративная религия. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2002, с.270
Купидонов Э.А., Купидонова А.Э. Корпоративная культура. Ростов/Дону, 2002.
Кэссон Г. Как завоевать престиж. - М. - Фаир. - 1998. - 176 с.;
Перминова С.В., Тульчинский Г.Л. Культура фирмы. СПб, 2004 (в печати).
Почепцов Г.Г. Имиджеология. М,. Киев. - 1999;
Протокол и этикет для деловых людей. - СПб -1994;
Романов А.А., Ходырев А.А. Управленческая имиджеология. Тверь, 1998;
Рюттингер Р. Культура предпринимательства.-М. - 1992;
Томилов В. В. Культура предпринимательства / В. В. Томилов. — СПб и др.: Питер, 2000. — 360 с.
Честара Д. Деловой этикет. Public relations. - М. -1997 - 336 с.;
Шепель В.М. Имиджеология. Секреты личного обаяния. - М. - 1994.
Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. - М., 2000
- Санкт-Петербургский Государственный
- Виды сми: какие они бывают, и с кем там иметь дело
- Некорректные приемы аргументации
- Социальная ответственность, этика бизнеса и pr: бизнес, государство и общество в современной России
- 1. Современный менеджмент и pr
- 1.1. Выбор имени
- 1.2. Сущность, цели и задачи pr
- 1.3. Место pr в современном менеджменте и предпринимательстве
- Мнения и опыт Три примера:
- 1.4. Pr и компетентность современного менеджера
- 1.5. Pr и культура
- 2. Технология pr
- 2.1. Социальная среда фирмы (адресаты pr)
- Спецоперации первоначального накопления и pr
- 2.2. Имидж фирмы, репутация и брэндинг
- 2.3. Корпоративная культура и фирменный стиль как условие, цель и средство pr
- Средовый дизайн: от месторасположения до интерьера
- Типы организационных культур
- Стиль управления
- Корпоративность: современная фирма как субкультура
- 2.4. Pr с потребителями и инвесторами
- 2.5. Работа и отношения со сми.
- Принципы отношений
- Виды сми: какие они бываюти с кем там иметь дело
- Информационные агентства
- Телевидение
- Интернет
- Стиль изложения
- Лидер-абзац
- Основной текст
- Раздаточные материалы
- Содержание пресс – папки:
- Медиа-планирование
- Типичные ошибки в работе со сми
- 2.6. Прием (гостеприимство)
- 2.7. Общественные мероприятия (специальные события)
- 2.8. Политическое влияние (лобби)
- 2.9. Спонсорство, патронаж, благотворительность Организационно-экономические формы pr
- 2.10. Коммунальные отношения
- 2.11. Внутрифирменые pr
- 2.12. Обеспечивающие средства pr
- 3. Личные контакты в pr
- 3.1. Слухи
- 3.2. Устная речь
- 3.3. Подготовка текстов выступлений (спичрайтинг)
- 3.4. Культура деловой аргументации
- 4. Организация, управление и эффективность pr
- 4.1. Организация и управление pr
- Для руководства
- 4.2. Материально-техническое обеспечение pr, оргтехника
- 4.3. Информационное обеспечение pr
- 4.5.Планирование pr
- 4.6. Креативные технологии в pr
- Литература по теме
- 4.7. Проблема эффективности pr
- Уровни эффективности
- Индикаторы оценки эффективности работы Пресс-службы
- Форма 1. Объем работы Пресс-службы
- Форма 2. Качество работы Пресс-службы
- Форма 3а. Эффективность работы Пресс-службы (экономичность)
- Форма 3б Эффективность работы Пресс-службы (результативность)
- Форма 3в Эффективность работы Пресс-службы (целенаправленность)
- Название показателя : краткое, выразительное и понятное;
- 4.8. Требования к специалистам pr
- 5. Социальная ответственность, этика бизнеса и pr: бизнес, государство и общество в современной России
- 5.1. Социально-культурное значение деловой активности
- Формы социальной ответственности, социальные инвестиции бизнеса и pr
- 5.3. Государство и бизнес: российская специфика
- Оптимизация социальных инвестиций бизнеса
- 5.4. Этика современного бизнеса и pr
- Роль и значение деловой этики
- Из истории развития этики деловых отношений
- Свобода и справедливость в бизнесе
- Методы формирования деловой этики
- 5.5. Парадоксальные особенности коллективизма и либерализма в России
- Заключение. Свобода, справедливость и польза: простые критерии этики рынка
- Рекомендуемая литература
- Краткий обзор литературы
- Профессиональные кодексы
- (Венецианский кодекс)
- Европейский кодекс профессионального поведения в области pr (Лиссабонский кодекс)
- Часть I
- Часть II
- Часть III
- Римская хартия
- 2. Отношения с общественностью, со средствами массовой информации и представителями других профессий
- 3. Отношения с клиентами
- 4. Отношения с коллегами
- Российский кодекс профессиональных и этических принципов в области связей с общественностью
- 2. Принципы взаимоотношений с клиентами
- 3. Принципы взаимодействия с коллегами в сфере связей с общественностью
- 4. Принципы взаимоотношений со средствами массовой информации и представителями других профессий
- 5. Отношение к профессии - связи с общественностью
- Кодекс профессиональной этики российского журналиста (Кодекс принят Конгрессом Союза Журналистов России 03.06.1994 г.)
- Часть 2. Подписание Хартии новыми участниками
- Часть 3. Заключительные положения
- Исполнение: направления и требования
- 1. Общие положения
- 2. Общие должностные обязанности
- 3. Специальные должностные обязанности
- 4. Права работника
- 5. Ответственность, порядок оценки труда работника
- Должностная инструкция
- 1. Общие положения
- 2. Общие должностные обязанности
- 3. Специальные должностные обязанности
- 4. Права работника
- 5. Ответственность, порядок оценки труда работника
- Должностная инструкция специалиста по связям с общественностью
- 1. Общие положения
- 2. Должностные обязанности
- 3. Права работника
- 4. Ответственность, порядок оценки труда работника
- Примеры представительских информационных материалов
- Компания пенн венчэрс интэрнэшнл
- Приглашает вас
- В мир американских инвестиций
- Ситуация Какой Она Была Недавно
- Тема 1. Эволюция современного менеджмента и pr
- Тема 2. Функциональное содержание и особенности pr.
- Тема 3. Социальная среда фирмы
- Тема 4. Информационное обеспечение pr
- Тема 5. Работа со сми
- Тема 6. Гостеприимство
- Тема 7. Политическое влияние
- Тема 8. Спонсорство, патронаж, благотворительность
- Тема 9. Акции, выставки, ярмарки
- Тема 10. Фото-, кино, видео-материалы, Интернет
- Тема 11. Организационная культура и фирменный стиль
- Тема 12. Pr-работа с персоналом
- Тема 13. Организационное обеспечение и управление развитием pr
- Тема 14. Требования к pr-компетентности и подготовке pr-специалистов.
- Вопросы и задания к итоговому экзамену по специализации
- Обязательная
- Дополнительная