logo
Шпора э

15. Современные системы оплаты труда: бестарифные системы оплаты труда, система стимулирования продаж, гибкие системы оплаты труда.

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и рас­ценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника пред­ставляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оп­латы труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения беста­рифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах де­ятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллекти­вом на период, за который производится оплата;

Bi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Гибкие системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с данными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

Система стимулирования продаж является не самой популярной на настоящий момент. Эта система основана на оплате труда работника (в основном менеджеров) процентом от продаж. В свое время — в начале 90-х — это было вполне оправданно. Однако в последние годы сохранять схему в неприкосновенности становилось все тяжелее. На эту тему в печати и Интернете прошло уже достаточно дискуссий: все они посвящены вопросам, чем и как заменить эту, изжившую себя, форму расчета вознаграждения.

Казалось бы, желание платить процентом (от оборота в торговле или от прибыли в производстве), вполне логично. Да и схема вообще-то проста.

Однако и руководители, и менеджеры постоянно сталкиваются с недостатками этого метода стимулирования, и они столь существенны, что есть необходимость более подробно их рассмотреть.

  1. Процент устанавливается субъективно, по рыночным аналогам, без достаточной привязки к бизнес-процессам фирмы.

  2. Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего. При практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:

    • Крупные сделки непомерно и незаслуженно поднимают ЗП;

    • При мелких продажах менеджер так же незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, подгонять его под плановую зарплату;

    • При сезонных колебаниях продаж зарплата также не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды она несправедливо мала.

  3. Продавцы при оплате процентом с неохотой берутся за мелкие продажи, работу с новыми клиентами, боясь, что они не смогут выторговать у руководителя "достойный" их квалификации процент.

  4. Ставить зависимость ЗП от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы отличаются в разы или даже на порядок!

  5. Как поступать, если продажи были в определенной мере подготовлены не продавцом, а руководителем?

  6. Нельзя не учитывать и следующее: у работника всегда есть максимальная планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему ни платили. И если предприниматель с достаточной точностью может определять пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником в основном за счет его собственных усилий, то сверх этого уровня увеличение производительности — уже не столь заслуга работника (а иногда — и вовсе не его заслуга).

Перечисленные недостатки оплаты процентом (а приведены только основные, но далеко не все), достаточны для того, чтобы сделать вывод: "Оплата процентом от продаж, прибыли и т. п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет" (А. Кавтрева, фирма "ТРИЗ-шанс").

Решение, как уже упоминалось, состоит в оптимальном планировании заданий и оплате в соответствии с результатом достижения поставленных перед работником целей, будь то продающий менеджер или производственный рабочий.