122. Мотивация персонала в организации. Понятие, методы и концепции мотивации. Теория иерархии потребностей а. Маслоу, двухфакторная теория ф. Герцберга . Теория справедливости, теория ожидания.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Методы:

1.Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. 2. Система косвенной материальной мотивации – это Компенсационный пакет (соцпакет) предоставляется сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.: это Оплата больничных листов;Оплата ежегодных отпусков;Обязательное медицинское страхование; добровольное медицинское страхование 3.Система нематериальной мотивации: Обеспечение карьерного роста сотрудников, Гибкий график рабочего времени (проектная система работы); Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте; Концепции:

1) Традиционный подход (Тейлор) предполагает систематический анализ работы сотрудников с целью повышения эффективности. Материальные вознаграждения выдаются работникам за достижение высоких результатов.Следствием использования данного подхода стало формирование стимулирующей системы оплаты труда, когда денежное вознаграждение работника зависит от количественных и качественных результатов его деятельности.

2) Теория человеческих отношений, учитывающая социальные аспекты, влияющие на сотрудников, нематериальные вознаграждения стали рассматриваться как более сильные мотивирующие факторы. Впервые работников стали изучать как людей, и на этом этапе сформировалась концепция социального человека.

3) Теория человеческих ресурсов: была создана концепция цельной личности. Здесь предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна, и он мотивируется разнообразными факторами. Вера руководителей в компетентность и способности работников позволяет увеличить производительность труда. Теория человеческих ресурсов лежит в основе современных методов мотивации.

Маслоу: потребности в порядке очередности: физиологические потребности (голод, жажда, кров, тепло, сон и т.п.); потребности безопасности (безопасность семьи, здоровье, трудоустройство, стабильность); потребности принадлежности и любви (дружба, семья, принадлежность группе, общение); потребности в уважении, признании (самооценка, отношение окружающих); потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования(самовыражение, персональное развитие).

По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга: факторы рабочей среды воспринимаются только как естественный фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов в работе.

Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория справедливости С. Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу:

Собствен.результаты/собствен. Вложения = (> или <) Рез-ты других/Вложения других

При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий. Поскольку оценка факторов осуществляется субъектом, то она не может быть объективной, и это следует учитывать менеджеру при оценке вклада и определении вознаграждения индивида.