10.4.1. Мотивация и социально-экономическая сущность оплаты труда. Основы организации оплаты труда

Развитие рыночных отношений объективно предопределяет форми­рование нового типа экономического поведения сельскохозяйственных предприятий в соответствии с законами и требованиями рынка, ориенти­рует их на адаптацию всех сторон производственной и коммерческой дея­тельности к меняющейся ситуации. Рыночное соперничество заставляет предприятия заботиться не только о сохранении, но и расширении своего производства. Это приводит к тому, что изменяются подходы к преобразо­вательской деятельности предприятия: усиливается стремление к совер­шенствованию организации производственного процесса и организации труда, повышению качества продукции, снижению затрат на производство единицы продукции и т.д.

Однако стержнем всей преобразовательской деятельности предпри­ятия является труд, ибо от вклада каждого работника зависят конечные ре­зультаты его деятельности. Поэтому в качестве одной из главных задач сельскохозяйственных предприятий независимо от формы собственности является поиск путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора.

При этом следует иметь в виду, что управление трудом не сводится к управлению им лишь как фактором производства, оно охватывает труд как социальный процесс. Только управление трудом как управление социаль­но-трудовой сферой предполагает воспроизведение нормального общест­венного положения работников, под которым понимается наличие ком­плекса устойчиво воспроизводимых и ставших привычными условий су­ществования и развития. Данное положение является одним из основных факторов достижения поставленных предприятием экономических целей.

Решающим причинным условием результативности деятельности людей является их мотивация, которая под воздействием определённых факторов изменяет трудовое поведение человека» ориентирует его на по­вышение эффективности производства в долгосрочной перспективе. Осо­бую значимость в мотивационном поведении сельскохозяйственного ра­ботника приобретают специфика и условия труда, требующие от него, в

отличие от работников занятых в других сферах экономической деятель­ности, постоянного и напряжённого приложения духовных и физических сил. Для полного раскрытия и возможности эффективного приложения этих сил требуется достаточно весомая и постоянная мотивация труда, реализующаяся в рациональном сочетании мотивов и стимулов матери­ального, нравственного и психологического характера.

Отметим, что исходным элементом трудовой деятельности человека является потребность, рассматриваемая с позиций его объективного стремления к удовлетворению материальных и духовных благ. Формой же реализации потребностей является система интересов, присущая каждому конкретному человеку в зависимости от условий регулирования социаль­но-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирова­ния труда, занятости, социальной защиты населения и т.п. Интересы, в свою очередь, реализуются посредством мотивов и стимулов.

Поэтому побуждение к действию, или социальная и трудовая дея­тельность работников, формируется непосредственно в каждом трудовом коллективе под воздействием целой системы мотивов, носящих в опреде­лённой степени характер вероятностного процесса. Следовательно, дости­жение конечного экономического эффекта предприятия зависит:

• во-первых, от внутренних мотивов, которые непосредственно определяются и управляются конкретным человеком или первичным коллективом в зависимости от специфики и особенностей конкретной ситуации, индивидуальных особенностей человека, его уровня мышления, профессионального образования, психологических, культурных, религиозных, нравственных и других отличительных черт. Внутренними мотивами, побуждающими социальную и трудовую активность работника, являются: материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах труда; осознание социальной и общественной значимости результатов труда; условия для повышения профессионального и творческого мастерства, самовыражения, проявления инициативы и компетентности; чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки; осознанием необходимости сохранения среды жизнеобитания и др.;

• во-вторых, от внешних мотивов, побуждающих к деятельности для достижения конкретных целей и результатов, но достаточно слабо связанных с конкретным человеком. Однако они оказывают при этом прямое воздействие на его мотивационное поведение и повышение трудовой активности. Внешними мотивами выступают: финансово-кредитный и налоговый механизм, действующий в каждой конкретной ситуации; условия ценообразования; условия труда; уровень организации производства и труда; социально-психологический климат в обществе и трудовом коллективе; методы и стиль руководства трудовым коллективом; расширение полномочий работника в процессе управления технологией производства;

прогрессивность, используемой технологии производства, а также другие мотивы, оказывающие в той или иной степени воздействие на мотивационное поведение конкретного работника.

Важной предпосылкой при решении проблемы мотивации аграрно­го труда в условиях развития рыночных отношений является отход от сте­реотипов, сложившихся в дореформенный период по детально регулируе­мому варианту трудовых отношений и условий мотивации труда. Форми­рование мотивации аграрного труда в условиях рынка предопределяет не­обходимость:

1. Стимулирования за конечные результаты труда и усиления его привлекательности, поскольку эти факторы формируют отношение к труду, проявление инициативы, предприимчивости каждого работника и трудового коллектива в целом в достижении конечной цели - повышении эффективности экономики предприятия.

2. Выявления и изыскания возможностей максимального удовлетворения комфортных условий при организации трудовой деятельности работников на каждом рабочем месте, а также за пределами производственного процесса (уровень удовлетворения социально-бытовых нужд работника). Это связано с тем, что сегодня развитие экономического потенциала предприятия во многом определяется не столько техническим уровнем производства, сколько человеческим фактором. Реализация трудовых потенций работника, его способностей к творчеству и изобретательству, продуцированию новых знаний напрямую зависит от условий, в которых он трудится и проживает.

3. Использования прогрессивных, мобильных и экономически эффективных технологий производства растениеводческой и животноводческой продукции, рациональных систем управления трудовым коллективом и производственным процессом, обладающих высоким уровнем адаптации к изменяющимся рыночным условиям.

4. Учёта специфических особенностей применения аграрного труда и личностных качеств работника при возрастающей роли такой составляющей как «интерес» к той или иной конкретной работе. Особое значение данная проблема приобретает для закрепления молодых кадров на селе.

Основными элементами мотивационного поведения трудоспособно­го человека являются материальное вознаграждение в денежной или нату­ральной форме, моральное поощрение и ответственность за выполнение порученного дела. Насколько оптимально эти элементы воздействуют на трудовую мотивацию работника, зависит от конкретного их сочетания в определённый период.

Поэтому рациональное использование рабочей силы в значительной степени зависит от кадровой политики предприятия как комплекса меро-

приятии по формированию и эффективному использованию мотивирован­ного и высокопроизводительного персонала, который способен адекватно адаптироваться к воздействию внешней и внутренней среды. Важной со­ставной частью кадровой политики является организация оплаты труда, поскольку она по-прежнему остается преобладающей формой возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы в сельскохозяйственных пред­приятиях и важнейшим стимулом роста производительности труда и эф­фективности предпринимательской деятельности.

Как известно, стоимость рабочей силы сводится к стоимости опре­делённой суммы жизненных благ, приобретаемых работником на возна­граждение, которое он получает за результаты своего труда. А это означа­ет, что со стоимостью рабочей силы органически связана её цена и эконо­мическая природа заработной платы. Конкретной формой цены рабочей силы в денежной форме является заработная плата, на величину и динами­ку которой влияют те же самые факторы, которые оказывают влияние и на стоимость рабочей силы. Такими факторами являются: стоимость жизнен­ных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника; уровень социально-экономического развития страны; природно-климатические особенности; культурные и другие национальные тради­ции; рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.

Вместе с тем размер заработной платы может отклоняться от стои­мости рабочей силы. В качестве причин, оказывающих влияние на откло­нения заработной платы от стоимости рабочей силы, выступают: развитие инфляции, предопределяющей снижение уровня реальной заработной пла­ты за счёт роста цен на товары и услуги; уровень занятости населения; со­отношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, а также регулирующая роль государства.

Заработная плата как форма цены рабочей силы представляет собой основную часть фонда жизненных средств работников, которая распреде­ляется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченно­го труда, реальным вкладом и зависит от конечных результатов деятельно­сти предприятия.

Поэтому заработная плата, являясь одним из основных источников воспроизводства работника, выполняет ряд функций, которые наиболее полно раскрывают её экономическое содержание:

а) воспроизводственная функция - заключается в обеспечении воз­можности воспроизводства рабочей, то есть в создании определённой суммы материальных и духовных благ и услуг, требующихся работнику и его семье для поддержания своей жизнедеятельности в нормальном и по­вышающемся качестве с учётом изменяющихся условий развития эконо­мики;

б) стимулирующая (мотивационная) функция - направлена на повышение заинтересованности работника в развитии производства, поскольку именно заработная плата отражает взаимосвязь размеров материального вознаграждения и трудового вклада;

в) социальная функция - способствует реализации принципа социальной справедливости;

г) регулирующая функция - заключается в дифференциации оплаты труда по группам работникам, по приоритетности деятельности и другим признакам;

д) учётно-производственная функция - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В настоящее время практически ни одна из отмеченных функций не реализуется в полной мере в аграрной экономике. Так, например, заработ­ная плата сельского жителя перестала выступать основополагающим эле­ментом формирования его совокупного дохода. Средний уровень оплаты труда в аграрной экономике составил в 2002 году 41 % от среднего уровня в целом по стране. К примеру, он в 7 раз меньше, чем у работников фи­нансовых структур, и в 10 раз меньше, чем у работников газовой промыш­ленности. Иными словами, размер заработной платы не только не обеспе­чивает возможности воспроизводства сельской рабочей силы, но и не от­ражает соразмерность с трудовым вкладом. Сегодня личное хозяйство крестьянина, именуемое по старинке подсобным, на самом деле всё боль­ше превращается из вторичной подсобной занятости в основную, а неред­ко и единственную сферу приложения труда, обеспечивающую удовлетво­рение всей совокупности материальных благ и услуг сельских жителей.

Становление рыночных отношений в российской экономике расши­ряет права предприятий по формированию фонда заработной платы и его расходованию. Следовательно, объективно основополагающим внутрен­ним фактором, обеспечивающим реализацию стимулирующей роли зара­ботной платы в условиях развития и расширения предпринимательства, является организация заработной платы. И здесь возникает проблема по­становки принципов организации заработной платы, которые способство­вали бы превращению её в реальный и действенный стимул наиболее эф­фективного использования имеющихся у предприятия ограниченных ре­сурсов.

Принципами организации заработной платы являются:

• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда при реализации предпринимательских функций предприятия;

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем производительности труда» система

материального вознаграждения должна способствовать росту дохода предприятия и его подразделений;

• оплата труда в зависимости от количества и качества труда, учёт сложности труда и уровня квалификации работника;

• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

• соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.

В качестве дополнительных требований при организации заработной платы можно выделить:

• установление (государственная регламентация) гарантированного минимального уровня оплаты труда;

• заработная плата не должна иметь каких-либо верхних ограничений, она должна стимулировать напряжённую трудовую активность работника;

• дифференцированный учёт конкретных условий и особенностей производства, количественного и качественного состава трудового коллектива и его потенциальных возможностей в конкретный период времени;

• самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

• согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами;

- индексация заработной платы в условиях инфляции.

Основным нормативным документом, регулирующим оплату труда

работников предприятий, является Трудовой кодекс Российской Федера­ции. В соответствии со ст. 132 данного кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Заработная плата работника, отработавшего полностью определённую норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ, системы заработной платы, размеры тариф­ных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются предпри­ятиями самостоятельно на основе коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров. Однако условия оп­латы труда при этом не могут быть ухудшены по сравнению с установлен­ными трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Исходя из характерных признаков, различают минимальную, денеж­ную и натуральную, номинальную, располагаемую и реальную, основную и дополнительную заработную плату.

Минимальная заработная плата (ст. 133 ТК РФ) устанавливается федеральным законом, в соответствии с которым её уровень должен быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Иными сло­вами, минимальная заработная плата теоретически должна соответство­вать уровню заработной платы работников неквалифицированного труда. Однако в Российской Федерации сложилась достаточно парадоксальная ситуация, при которой размер прожиточного минимума превышает размер минимальной заработной платы (1100 руб.). Так, например, в 2006 г. про­житочный минимум взрослого человека в Воронежской области превышал размер минимальной заработной платы почти в 3 раза. В странах с разви­той рыночной экономикой (например, в США) прожиточный минимум ниже уровня минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата применяется исключительно для ре­гулирования оплаты труда, а также для определения размера пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причинён­ного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Денежная заработная плата (в рублях) исчисляется на основе та­рификации выполняемых работ в соответствии с тарифными разрядами или квалификационными категориями в зависимости от сложности и ус­ловий труда.

Натуральная заработная плата производится в соответствии с кол­лективным договором или трудовым соглашением по письменному заяв­лению работника, когда в качестве денежного эквивалента выступают раз­личные виды сельскохозяйственной (зерно, молодняк сельскохозяйствен­ных животных, сахар, мука, подсолнечное масло, корма и др.), а иногда и промышленной продукции (кирпич, шифер, пиломатериалы и т.п.). Ст. 131 ТК РФ предусмотрено, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработ­ной платы. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме также определяются коллективным договором или трудовым договором.

Номинальная заработная плата - это начисленная, зафиксированная в расчётных документах сумма оплаты труда работника в денежной форме за труд в соответствии с его количеством и качеством за конкретный пе­риод вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Номинальная и располагаемая заработная плата характеризуют уро­вень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги. Их размер зави­сит от уровня образования и квалификации работника, сложности и каче­ства его труда и других факторов. Кроме того, размер располагаемой зара­ботной платы зависит от величины взимаемых налогов.

Реальная заработная плата - это количество благ, потребительских товаров и услуг, приобретаемых работником с целью удовлетворения сво­их потребностей. Она определяется как размером номинальной и распола­гаемой заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги. По своей сути реальная заработная плата отражает покупательную способность располагаемой работником заработной платы.

В зависимости от состава выплат, которые включаются в заработную плату, различают основную и дополнительную.

Основная заработная плата - относительно постоянная величина заработной платы, определяемая по действующим расценкам, тарифным ставкам в соответствии с установленными работникам тарифными разря­дами, категориями, должностными окладами и т.д.

Дополнительная заработная плата включает выплаты стимули­рующего и компенсационного характера сверх основной оплаты труда: премии и надбавки; доплаты за работу в вечернее и ночное время, в сверх­урочное время, выходные и праздничные дни; выплаты, не связанные с фактически отработанным временем (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращённое рабочее время, вознаграж­дения за выслугу лет, оплата времени выполнения государственных обя­занностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выплата выход­ных пособий и т.п.) и другие.