10.2. Определение потребности в персонале и планирование его численности

Развитие экономики предприятия представляет собой непрерывный процесс её возобновления, на тенденции развития которого значительное влияние оказывает рациональная комбинация факторов производства, где ключевым моментом выступает планирование потребности предприятия в кадровом персонале. Правильное же планирование численности кадрового персонала во многом определяет экономическую и социальную эффектив­ность деятельности предприятия в целом и каждого его подразделения.

Потребность сельскохозяйственного предприятия в кадрах планиру­ется раздельно по группам и категориям работающих. Так, например, кад­ровый состав определяется по основной деятельности (сельское хозяйство и подсобные производственные отрасли), по производственным отраслям, обслуживающим основное производство (строительство, снабжение, капи­тальный ремонт и др.), по непроизводственным отраслям (жилищное хо­зяйство, бытовое обслуживание и т.д.).

При планировании численности кадрового персонала предприятия различают явочный и среднесписочный состав.

Среднесписочный состав работников предприятия - отношение суммированного списочного состава работников за календарный период, включая выходные и праздничные дни, к полному календарному числу дней данного периода. Под списочным составом понимается численность постоянных и временных работников, принятых для выполнения работ при заданной технологии и организации производственного процесса в основной и не основной деятельности предприятия.

Явочный состав (Ряв) представляет собой численность рабочих списочного состава, обеспечивающих выполнение сменного задания с учётом трудоёмкости производственной программы,

где Тр - трудоёмкость производственной программы в плановом периоде» Тсм - длительность смены, нормо-час, п - число рабочих смен, сут., D - число суток работы предприятия в плано­вом периоде, к - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Основной задачей планирования потребности кадрового персонала является обеспечение реализации производственной программы количест­венным и качественным составом работников в соответствии с отраслевой принадлежностью предприятия. Поэтому потребность в кадровом составе предприятия определяется:

• во-первых, на основе анализа имеющегося производственного и непроизводственного персонала с учётом текучести кадров;

• во-вторых, исходя из потребности в рабочем времени, которое требуется на выполнение производственной программы;

• в-третьих, во внимание принимается нормальная производительность труда трудоспособного человека, который имеет соответствующую квалификацию и опыт для выполнения технологических операций в зависимости от отрасли сельского хозяйства (земледелие или животноводство);

• в-четвёртых, на основе комплектования кадрового персонала по подразделениям за счёт внутреннего перемещения работников предприятия;

• в-пятых, с учётом определения источников привлечения дополнительной рабочей силы в соответствии с необходимой квалификацией, предъявляемой требованиями сельскохозяйственного производства.

Для расчёта численности работников на предприятии используются следующие данные: производственная программа, нормы затрат труда, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управления, норма (нор­матив) численности работников, баланс рабочего времени одного работ­ника.

В аграрной экономике наиболее приемлемыми методами определе­ния потребности в рабочих кадрах являются: трудоёмкость производст­венной программы, нормы выработки в земледелии и нормы обслужива­ния в животноводстве. В своей хозяйственной деятельности, как правило, предприятия ориентируются при определении потребности в рабочей силе на нормы выработки и нормы обслуживания.

Норма выработки отражает объём работ, подлежащих выполнению за единицу рабочего времени при точно заданных условиях технологиче­ского процесса. Например, при определении нормы выработки на посев­ных работах принимаются во внимание:

- тип почвы (глинистые, песчаные, чернозёмные);

- вид сельскохозяйственной культуры (зерновые, сахарная свёкла и

т.д.);

• тип и марка трактора, количество сеялок в агрегате;

• способ загрузки сеялок семенами (механизированный или ручной);

• рельефность и угол склона земельного участка;

• длина гона и конфигурация земельного участка;

• наличие на земельном участке различного рода препятствий (электролинии отдельно стоящие группы деревьев и т.п.).

Норма обслуживания показывает нормативно установленные объё­мы обслуживания животных в расчёте на одного обслуживающего работ­ника (индивидуальная норма обслуживания) или определённой группы работников (коллективная норма обслуживания) соответствующей квали­фикации и данных технологических условиях. Норма обслуживания зави­сит от ряда условий. Так, например, норма обслуживания коров одной до­яркой устанавливается в зависимости от способа доения коров (механизи-

рованный или ручной), типа их содержания (стойловый или стойлово-пастбищный), кратности доения (двукратное или трёхкратное), способа раздачи кормов и удаления навоза (ручной или механизированный) и т.д.

Норма выработки (норма обслуживания) обычно измеряется в нату­ральных единицах. Величина, обратная норме выработки (норма времени), показывает потребность предприятия во времени на выполнение единицы работы в соответствии с технологическим процессом и измеряется, как правило, в человеко-часах, человеко-минутах.

Основой определения плановой численности производственного персонала по отраслям производства в сельскохозяйственных предприяти­ях являются: потребность в рабочем времени и годовой фонд рабочего времени работника. Потребность в рабочем времени для растениеводче­ских и животноводческих отраслей рассчитывается на основе технологи­ческих карт по каждой сельскохозяйственной культуре, виду и группе жи­вотных, а для других отраслей - исходя из объёма работ (услуг) и их тру­доёмкости. Она может рассчитываться как по отдельным периодам, так и по всему циклу сельскохозяйственных работ на 1 га, одну голову живот­ных.

Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом предпри­ятии в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 30 часов). Так, например, годовой фонд рабочего времени в 2006 году (при пятидневной и сорокачасовой рабочей неделе) можно рассчитать следую­щим образом:

а) определяется количество рабочих дней: в 2006 г. из 365 дней 105 дней составляют субботы и воскресенья, 12 - праздничные дни. Таким образом, число рабочих дней составит 248 дней;

б) Трудовым кодексом Российской Федерации установлена продолжительность рабочего дня при пятидневной и сорокачасовой рабочей неделе, равной 8 часам;

в) в предпраздничные дни рабочий день сокращается на один час. Число предпраздничных дней в 2006 году составляет 4;

г) продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 дней, прогнозное число невыходов на работу 3 дня.

Следовательно, годовой фонд рабочего времени одного работника будет равен 1732 час. (365 - 105 -12 -28 - 3) = 217 х 8 - 4.

Плановая численность вспомогательных работников определяется на основе наличия общего количества объектов обслуживания, сменности их использования и норм обслуживания.

Планирование численности руководителей, специалистов и служа­щих осуществляется на основе отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Потребности сельскохозяйственных предприятий в рабочей силе за­висят от многих факторов, которым можно дать следующую классифика­цию:

• внешние факторы: социально-экономическое положение в стране, конъюнктура рынка, развитие научно-технического прогресса, конкуренция, демографическая структура населения и др.;

• внутренние факторы: размеры предприятия, наличие поголовья животных и типы их содержания (привязное, боксовое и т.п.), уровень механизации трудовых процессов, уровень рационального соотношения трудовых и технических ресурсов, трудоёмкость возделывания сельскохозяйственных культур и производства продукции животноводства, уровень организации труда, изменения производственной программы и т.д.;

- специфические факторы сельского хозяйства: почвенноклиматические условия региона, определяющие продолжительность производственного процесса и отдельных трудовых операций; различия потребности в трудовых ресурсах отраслей растениеводства по видам возделываемых культур, а в животноводстве - по видам животных; отсутствие мобильности технологических процессов в рамках производственного процесса; неравномерность проведения работ в течение года и т.п.

Например, неравномерность проведения сельскохозяйственных ра­бот в течение года предполагает, что наибольшая потребность в труде в сельскохозяйственных предприятиях наступает в так называемые периоды пиковой потребности, то есть во время выполнения посевных и уборочных работ. Это означает, что для сельскохозяйственных предприятий важное значение имеет планирование потребности в рабочей силе по срокам вы­полнения работ: основные полевые работы (вспашка, сев, уход, борьба с сорняками и вредителями, уборка урожая); равномерно распределённые работы (в животноводстве: кормление и уход за животными, доение коров и др.); работы с изменёнными сроками выполнения (подготовка машин к работам, приготовление концентрированных кормов, санитарная обработ­ка помещений) и т.д.

В хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий внешние, внутренние и специфические факторы обусловливают, как пра­вило, различия нормативной потребности в рабочем времени и фактиче­ской трудоёмкости возделывания сельскохозяйственных культур и произ­водства животноводческой продукции. Так, например, метеорологические условия, низкая производительность используемой техники, недостаточ­ный уровень организации труда могут привести к повышению трудоёмко­сти возделываемых сельскохозяйственных культур. И наоборот, выполне­ние производственной программы при наименьшей численности работни­ков позволяет уменьшить трудоёмкость производства сельскохозяйствен­ной продукции.

Поэтому сравнительный анализ нормативных и фактических затрат рабочего времени посредством разработки системы мероприятий по обос­нованию наиболее рационального набора сельскохозяйственных культур и видов животных, повышения квалификации работников позволяет обеспе­чить выполнение запланированной производственной программы при наименьшем числе работников.

Движение рабочей силы в сельскохозяйственных предприятиях оце­нивается на основе ряда показателей: коэффициента оборота рабочей силы по приёму, коэффициента оборота рабочей силы по выбытию, коэффици­ента общего оборота рабочей силы, коэффициента текучести кадров, ко­эффициента стабильности кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы по приёму рассчитывается как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности ра­ботников за определённый период:

Кпр = Рпр : Р'сп х 100, где Рпр - численность работников, приня­тых на работу, чел., Р'сп - среднесписочная численность работников за анализируемый период, чел.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется от­ношением числа уволенных работников по всем причинам за анализируе­мый период к среднесписочному числу работников за данный период:

Кув = Рув : Р'сп х 100, где Рув - численность уволенных работни­ков, чел., Р'сп - среднесписочная численность работников за анализируе­мый период, чел.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется как от­ношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за анализируемый период:

Ко = (Рп - Рув) : Р'сп х 100, где Рп - численность принятых работ­ников, чел., Рув - численность уволенных работников, чел., Р'сп -среднесписочная численность работников за анализируемый период, чел.

Коэффициент текучести кадров (КТ) определяется отношением ко­личества работников, выбывших по причинам, характеризующим теку­честь рабочей силы, к среднесписочной численности работников за тот же период:

КГ = Рув : Р'сп х 100, где Рув - численность уволенных работников, чел., Р'сп - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) характеризует динамику движения рабочей силы в отчётном периоде по отношению к предшест­вующему периоду времени. Данный показатель используется для оценки уровня организации управления производством на предприятии в целом и в его подразделениях:

Кс- [1 - (Рув: Р'сп) + Рп] х 100, где Рув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения

трудовой дисциплины за отчётный период, чел., Р'сп - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшест­вующий отчётному, чел., Рп - численность вновь принятых за отчётный период работников, чел.

Показатели движения рабочей силы отражают эффективность управления трудом на предприятии. При этом следует иметь в виду, что данный процесс охватывает не только управление трудом в качестве фак­тора производства, основы преобразовательской деятельности на пред­приятии и в обществе в целом, но и управление трудом как социального процесса, охватывающего комплекс социально устойчивых условий суще­ствования и развития работника. Поэтому, стабильность кадров на пред­приятии свидетельствует о достаточно высоком уровне управления тру­дом, а текучесть кадров, - наоборот.