6.6. Особенности формирования цены труда в рыночном и бюджетном секторах

Поступая на работу по найму, т.е. предлагая свой труд, каждый че­ловек волен согласиться или не согласиться с предложенной работода­телем ценой труда или сделать встречное предложение о желаемой заработ­ной плате. Работодатель, рассматривая предложение потенциального работ­ника, оценивает его с точки зрения сложившегося в данной организа­ции (на предприятии) уровня оплаты труда. Работодатели нанимают работников разной квалификации, занятых на различных работах, поэтому они не могут определять цену труда каждого работника стан­дартной специальности в индивидуальном порядке. Для этих целей разрабатываются системы оплаты труда, с помощью которых работодатель устанавливает цену конкретного труда.

Система оплаты труда, используемая в конкретной организации (на предприятии), отражает сложность производимых работ и квали­фикацию работников. Од­новременно эта система складывается под влиянием договоренностей между представителями работодателей и работниками, закрепленных в коллективных договорах. Поэтому система оплаты труда формирует­ся под воздействием спроса на труд и его предложения. Системы опла­ты труда могут быть тарифными и бестарифными.

Под тарифной системой понимается установление твердой вели­чины заработной платы в виде тарифной ставки соответствующего разряда или в виде оклада. Оплата труда, определяемая по тарифной системе, не зависит от результатов деятельности организации (пред­приятия). Тарифные ставки применяются для оплаты труда рабочих и позво­ляют наиболее полно учесть их квалификацию и сложность выполняемых работ. Оклады устанавливаются руководителям и служащим с учетом занимаемых должностей и квалификации. Тарифная система оплаты труда широко распространена на пред­приятиях с большим числом занятого персонала.

При бестарифной системе размер оплаты труда конкретного работ­ника определяется на основе общего фонда оплаты труда с учетом ин­дивидуальных коэффициентов квалификации и трудового участия.

В рыночном (внебюджетном) секторе экономики система оплаты труда определяется работодателем в лице руководства организации (предприятия), но подлежит согласованию с представителями работ­ников и фиксируется в коллективных договорах. Оплата труда в бюджетном секторе организуется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая разрабатывается правительством, представляющим государство как работодателя.

В рыночных условиях применяемая форма оплаты труда зависит от размеров организации (предприятия). Как правило, оплата труда орга­низуется на основе штатных расписаний, утверждаемых руководи­телем организации (предприятия). Этот документ содержит перечень всех должностей данной организации. Иногда в него включаются размеры окладов или «вилки» окладов, т.е. возможный диапазон оплаты по конкретной должности, который позволяет наиболее полно учесть уровень квалификации кон­кретных работников. Конкретный размер оклада определяется в при­казе руководителя о назначении работника на должность. В условиях инфляции размеры окладов приходится периодически корректиро­вать, поэтому их не включают в штатное расписание, а устанав­ливают приказами руководителя.

Наличие штатного расписания указывает на использование на данном предприятии тарифной системы оплаты труда. На малых предприятиях широко применяется бестарифная система, в частно­сти, в торгующих организациях оплата труда может устанавливаться в проценте от выручки.

К бестарифным относится договорная система оплаты труда. В этом случае юридической основой взаимоотношений между работо­дателем и работником является трудовое соглашение или трудовой контракт, предусматривающий выполнение за определенную плату оговоренной работы в течение установленного срока.

Цена труда в рыночном (внебюджетном) секторе экономики опреде­ляется как на тарифной, так и на бестарифной основах, однако первая распространена значительно шире.

Использование тарифной системы позволяет работодателю обес­печить дифференциацию оплаты с учетом продолжительности, интен­сивности и сложности труда. Учет продолжительности и интенсивно­сти труда осуществляется путем его нормирования, т.е. установлением норм времени или выработки, от выполнения которых зависит размер оплаты. Сложность труда определяется квалификацией работника. Все эти параметры процесса труда принимаются во внимание при раз­работке тарифной системы.

Тарифная система – это совокупность нормативных документов, разрабатываемых и принимаемых в рамках социального партнерства между представителями работодателя, работников и исполнительных органов государственной власти. Элементами тарифной системы яв­ляются:

• тарифная сетка рабочих;

• тарифная ставка I разряда;

• схема должностных окладов руководителей, специалистов и слу­жащих (штатное расписание);

• Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) ра­бот и профессий рабочих;

• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

В тарифную систему также входят доплаты и надбавки за повы­шенную интенсивность труда, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за особые условия работы.

Тарифная сетка представляет собой систему разрядов и коэффици­ентов. Каждый из та­рифных разрядов отражает определенный уровень сложности труда. Тарифные коэффициенты показывают количественные различия ме­жду разрядами. Соотношение первого и последнего тарифных коэф­фициентов определяет диапазон тарифной сетки. Первым разрядом тарифицируются низкоквалифицированные ра­бочие, высшим – самые профессионально подготовленные. Размер тарифного коэффициента показывает относительное увеличение оплаты по данному разряду по сравнению с 1-м разрядом.

Диапазон тарифной сетки, используемой в конкретных отраслях и производствах, определяется уровнем сложности применяемого в них труда. В производствах повышенной сложности используются 8-разрядные сетки с диапазоном 1 : 2,8. На некоторых предприятиях применяются многоуровневые тарифные сетки. Они представляют со­бой комбинацию нескольких тарифных сеток и предполагают установ­ление нескольких ставок 1-го разряда. Для каждого цеха конкретного предприятия могут устанавливаться собственные тарифные сетки. Для работников отдельных участков к этим сеткам иногда применяются специальные коэффициенты, что позволяет наиболее полно учесть сложность работ и квалификацию работников.

Соотношения тарифных коэффициентов в рамках тарифной сетки также зависят от особенностей процесса труда на конкретном произ­водстве. Возрастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду отражает сложность работ. Тарифная сетка с прогрессивно возрастаю­щими коэффициентами позволяет учитывать сложность труда и сти­мулирует работников к повышению квалификации.

Каждая организация (предприятие) может использовать рекомен­дуемые тарифные системы или разрабатывать собственные, отвечаю­щие их специфике трудового процесса. Тарифные системы конкрет­ных предприятий отражают условия отраслевых тарифных соглаше­ний и являются частью коллективных договоров.

В западноевропейских странах в основу дифференциации тариф­ных коэффициентов положены различия в профессиональной подго­товке и производственном опыте работников. В электронной про­мышленности Франции тарифная сетка включает 22 разряда. В маши­ностроительных отраслях Италии действует семиразрядная сетка, причем на рабочих распространяются разряды с 1-го по 5-ый, а на слу­жащих – с 5-го по 7-ой. В США в основе дифференциации разрядов тарифной сетки лежит сложность работы, уровень профессиональной подготовки, условия труда. На предприятиях обрабатывающей промышленности США используются 8-ми и 10-разрядные тарифные сетки. В Японии тарификация работников осуществляется на основе их профессионального опыта. На разных предприятиях число разрядов в тарифной сетке колеблется от 7 до 9. Разница между коэффициентами соседних разрядов составляет 5–15%.

Тарифная ставка 1-го разряда представляет собой абсолютный раз­мер оплаты труда за единицу рабочего времени. На основе тарифной ставки 1-го разряда и систем коэффициентов рассчитываются все прочие ставки тарифной сетки. Если в организации (предприятии) используется несколько тарифных сеток (или многоуровневая тарифная сетка), то бу­дет устанавливаться соответствующее количество ставок 1-го разряда.

В соответствии со сложившейся практикой тарифная ставка 1-го разряда на текущий год обычно определяется на основе ставки 1-го разряда предыдущего года с увеличением на коэффициент, отражаю­щий уровень инфляции. В качестве нижней границы тарифной ставки 1-го разряда выступают законодательно устанавливаемый минималь­ный размер оплаты труда, а также минимальные размеры оплаты тру­да, определенные в отраслевых и региональных соглашениях в рамках социального партнерства.

Тарифные ставки 1-го разряда на конкретных предприятиях могут существенно различаться, отражая рыночные условия реализации их продукции и, соответственно, условий оплаты труда. Тарифные ставки дифференцируются по формам оплаты труда. В частности, тарифные ставки сдельщиков на 7–10% выше тарифных ставок повременщиков. На конкретном предприятии могут устанавливаться тарифные став­ки для отдельных профессиональных групп, например, для слесарей-инструментальщиков и станочников, ра­ботающих на уникальном оборудовании и занятых изготовлением сложной продукции.

Тарифная часть заработной платы руководителей, специалистов и служащих формируется на основе должностных окладов. Должност­ной оклад – размер ежемесячной оплаты труда работника, занимаю­щего определенную штатным расписанием должность и имеющего требуемый уровень образования и стаж работы. Штатное расписание – перечень должностей, предусмотренных в данной организации (на предприятии). В нем также обычно указыва­ются размеры ежемесячных должностных окладов. Равнозначные должности объединяются в группы. Для более полного учета сложности труда в штатном расписании должности подразделяются на классификационные категории. Каж­дой из них соответствует размер должностного оклада. Требования к классификационным категориям определяются исходя из особенно­стей деятельности организации (предприятия).

Уровень подготовки специалистов оценивается следующими классификационными категориями: специалист (начальный уровень под­готовки); специалист III категории; специалист II категории; специа­лист I категории; ведущий специалист. Первая классификационная категория обычно присваивается спе­циалистам, имеющим стаж практической работы. Самая высокая категория – ведущий специалист – устанавливается для работников, ответст­венных за направления деятельности организации или ее структурного подразделения или координирующих деятельность групп исполнителей.

В штатных расписаниях для каждой группы должностей, как пра­вило, предусматриваются максимальный и минимальный размер оп­латы труда – вилка окладов. Это позволяет лучше учитывать квалифи­кацию и деловые качества работников.

Оплата труда по тарифной сетке или должностному окладу состав­ляет часть фактической заработной платы работников. Вторая часть складывается из надбавок и доплат. Они дополняют тарифную систему оплаты труда. Надбавки носят стимулирующий характер, доплаты – компенсационный. Выделяются две группы надбавок и доплат. Первая группа преду­смотрена действующим законодательством и обязательна для органи­заций (предприятий) всех форм собственности. Вторая группа связана с особенностями труда в конкретных отраслях и предприятиях. Отно­сящиеся к ней надбавки и доплаты включаются в коллективные дого­воры или в индивидуальные трудовые контракты.

К первой группе относятся доплаты:

• за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

• за работу в сверхурочное время;

• за многосменный режим работы;

• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их ра­бочего дня.

Ко второй группе относятся доплаты:

• за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вред­ными) условиями труда;

• за интенсивность труда;

• за совмещение профессий;

• за выполнение обязанностей временно отсутствующего работ­ника.

Во вторую группу также включаются надбавки:

• за высокое профессиональное мастерство;

• за классность;

• за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

К должностным окладам руководителей, специалистов и служащих также устанавливаются доплаты за неблагоприятные условия труда, если эти работники заняты в таких условиях не менее 50% рабочего времени.

Единый тарифно-квалификационный справочник и Квалифика­ционный справочник должностей, руководителей, специалистов и других служащих (справочник должностей) разрабатываются органа­ми исполнительной власти в рамках социального партнерства и реко­мендуются для применения всем организациям (предприятиям).

Единый тарифно-квалификационный справочник включает: 1) тарифно-квалификационные харак­теристики по рабочим профессиям, общим для всех отраслей экономи­ки; 2) тарифно-квалификационные характеристики по отраслевым ра­бочим профессиям. Все многообразие работ и рабочих профессий подразделяется на группы в соответствии со сложностью труда и уровнем классифика­ции работников.

Для определения цены труда необходимо обеспечить как тарифи­кацию работ, так и тарификацию рабочих. Тарификация работ – определение разряда их сложности на основе сопоставления с описанием работ в тарифно-квалификационных ха­рактеристиках Единого тарифно-квалификационного справочника. Тарификация рабочих – присвоение классификационных разрядов рабочим на основе тарифно-квалификационных характеристик. На основе Единого тарифно-квалификационного справочника тарифицируются рабочие всех отраслей и видов работ, за исключением работников, чьи права и обязанности определя­ются в специальных нормативных актах. К ним, в частности, относятся работники летного состава, моряки, рабочие локомотивных бригад.

Тарифно-квалификационные характеристики состоят из трех раз­делов: «Характеристики работ», «Должен знать», «Примеры работ». В разделе «Характеристики работ» описываются наиболее типич­ные работы, которые должен выполнять рабочий конкретной специ­альности. В разделе «Должен знать» содержится описание основных требований к классификации рабочего. В разделе «Примеры работ» приводятся наиболее типичные работы для данной профессии и дан­ного разряда работника.

Конкретные организации (предприятия) осуществляют тарифика­цию проводимых работ на основе их сопоставления или приравнива­ния к работам-аналогам, описанным в тарифно-квалификационных характеристиках Единого тарифно-квалификационного справочника. Это не только упрощает тарификацию работ, но и обеспечивает межотраслевое и межрегиональное единство в опре­делении сложности труда и квалификации работников.

Квалификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и других служащих используется для определения обязанностей работников. В нем приведены классификационные характеристики по наименованиям общеотраслевых должно­стей. Данный справочник используется при разработке должност­ных инструкций.

В рамках тарифной системы применяются повременная и сдельная формы оплаты труда. Повременная форма предполагает оплату труда работника исходя из фактического отработанного времени и тарифной ставки (или долж­ностного оклада). Сдельная форма предполагает оплату труда исходя из норм выработ­ки или норм времени, рассчитываемых на основе тарифной ставки рабочего-сдельщика. В условиях научно-технического прогресса общей тенденцией яв­ляется сокращение использования сдельной оплаты труда и расшире­ние сферы повременной оплаты. Это объясняется необходимостью обеспечения высокого качества выпускаемой продукции.

Повременная форма оплаты труда применяется на производствах, где конкретный рабочий не способен оказать влияние на общее увели­чение объема производства. Например, работа на кон­вейере. Сдельная форма оплаты используется на производствах с хо­рошо организованным нормированием труда и жестким контролем за качеством работ. При сдельной форме оплаты труда основой для на­числения заработной платы является сдельная расценка. Она пред­ставляет собой размер оплаты за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ. Сдельная расценка рассчитывается двумя способами.

При установлении рабочему нормы выработки сдельная расценка определяется делением тарифной ставки на норму выработки:

Рсд = Тд / Н (6.6.1)

где Рсд – сдельная расценка;

Тд – дневная тарифная ставка рабо­чего-сдельщика;

Н – сменная норма выработки.

При мелкосерийном производстве вместо норм выработки ис­пользуются нормы времени. В этом случае сдельная расценка опреде­ляется умножением тарифной ставки на норму времени:

Р = Тч • N (6.6.2)

где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика;

N – нор­ма времени на единицу выполняемых работ.

В хозяйственной практике сложились многочисленные разновид­ности сдельной формы оплаты труда. Они отражают особенности про­изводственных процессов в конкретных организациях (предприяти­ях). Существует также много разновидностей смешанных форм опла­ты труда, содержащих элементы как повременной, так и сдельной форм оплаты.

Частью совокупной оплаты труда работников являются премии за результаты труда. Они выплачиваются сверх тарифных ставок (окла­дов), надбавок и доплат. Наиболее распространенными видами преми­рования являются:

– премирование за достижение конкретных результатов хозяйст­венной деятельности;

– премии по итогам работы за год;

– единовременные премии за выполнение важных заданий.

В организациях (предприятиях) разрабатывается специальный до­кумент – положение о премировании. Этот документ включает:

– перечень профессий премируемых работников;

– условия премирования и необходимые показатели;

– размеры премий;

– сроки, за которые осуществляется премирование.

Каждая организация (предприятие) выбирает в качестве условий премирования достижение таких показателей, которые наиболее важ­ны для оценки экономической эффективности ее деятельности. Ино­гда используется система показателей. К важнейшим из них относятся: увеличение объемов производства, рост производительности труда, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улуч­шение качества продукции, освоение новой техники и технологии, по­вышение загрузки оборудования, экономия сырья и материалов.

Одним из критериев эффективности премирования является пре­вышение получаемой работодателем экономии ресурсов над величиной выплаченных премий. Однако этот критерий не всегда является доста­точным. Улучшение качества продукции за счет дополнительных трудо­вых усилий работников или вследствие реализации их предложений мо­жет приводить к росту себестоимости, но в долгосрочном плане это способствует укреплению позиций производителя на рынке.

Бестарифная система оплаты труда основывается на определении общего фонда оплаты, распределяемого между работниками на основе индивидуальных коэффициентов квалификационного уровня и коэф­фициентов трудового участия. Коэффициенты квалификационного уровня определяются по основным профессионально-должностным группам работников. Коэффициент трудового участия позволяет учесть личный вклад работников в общие результаты.

Формула для расчета индивидуальной заработной платы при бес­тарифной системе оплаты имеет вид:

(6.6.3)

где ОТ_n – индивидуальная оплата труда работника;

РФ – распределяе­мый фонд;

ККУ_n – коэффициент квалификационного уровня n-го ра­ботника;

КТУ_n – коэффициент трудового участия n-го работника;

В_n – рабочее время, отработанное n-м работником;

m – число работников предприятия.

В некоторых системах бестарифной оплаты вместо ККУ и КТУ используется единый коэффициент.

Разновидностью бестарифной оплаты труда является участие ра­ботников в прибылях организаций (предприятий).

Важнейшим документом, регламентирующим размер и порядок оплаты труда, является трудовой договор (контракт), заключаемый ме­жду работодателем и работником. В нем фиксируется цена труда кон­кретного работника. В трудовом договоре подробно раскрываются обязанности т работника, и работодателя. В частности, указыва­ются условия трудовой деятельности, конкретизируются трудовые функции работника, определяются четкие критерии оценки качества результатов, предусматривается взаимная ответственность сторон при несоблюдении условий договора.

В ходе переговоров с потенциальным работником работодатель ис­ходит из сложившегося в организации (предприятии) уровня оплаты, но также учитывает потребность в труде данной квалификации и ры­ночную цену такого труда. Потенциальный работник в переговорах с работодателем руководствуется как рыночной ценой своего труда, так и собственной заинтересованностью в конкретном рабочем месте. При этом он учитывает такие критерии, как местонахождение организации (предприятия), дополнительные социальные льготы, престижность предлагаемой работы. Оплата труда, устанавливаемая в трудовых договорах (контрактах), обычно подразделяется на тарифную часть (тарифная ставка, должно­стной оклад, надбавки и компенсации) и надтарифную часть (премии). Доля надтарифной заработной платы ставится в зависимость от ре­зультатов труда работника.

Трудовые договоры (контракты) могут заключаться на неопределен­ный срок, на четко фиксированный срок, на период выполнения кон­кретной работы. Если по истечении фиксированного срока трудового договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не по­требовала их прекращения, то действие договора в соответствии с дейст­вующим КЗоТом считается продолженным на неопределенный срок.

Таким образом, цена труда каждого работника зависит от системы оплаты труда, принятой в выбранной им для своего трудоустройства организации (предприятии). Например, оплата труда водителя авто­мобиля может строиться на основе:

– тарифной ставки, устанавливаемой на основе параметров транс­портного средства (грузоподъемность, габаритные размеры, мощность двигателя);

– сдельных расценок, определяемых на основе массы перевезен­ного груза и расстояния;

– должностного оклада;

– коэффициентов квалификационного уровня и трудового уча­стия (при бестарифной системе оплаты).

Каждый работник способен влиять на цену собственного труда пу­тем приумножения своей квалификации. Высокая цена высококвалифицированного труда побуждает работника совершенст­вовать свой профессиональный уровень, однако окончательная оцен­ка труда любой квалификации определяется рыночными условиями.

Формирование цены труда в бюджетном секторе имеет свои особенности. К бюджетному сектору относятся: здравоохранение, образование, социальная защита населения, культура и искусство, наука и научное обслуживание, физическая культура и спорт, охрана окружающей сре­ды. Цена труда работников этого сектора определяется на основе:

– тарифной ставки 1 разряда;

– тарифных коэффициентов;

– доплат и надбавок.

В бюджетном секторе действует Единая та­рифная сетка, включающая: разряды оплаты труда, тарифные коэффици­енты, тарифные ставки (ок­лады). Единая та­рифная сетка обеспечивает равный подход к определению цены труда ра­ботников одинаковой классификации вне зависимости от сферы при­ложения труда. Это позволяет соизмери­ть сложность труда работников различных профессий. В результа­те использования данной методики в одну категорию сложности труда попали ученые, работники образования, здравоохранения, культуры. Соответствующие разряды предусмотрены для профессио­нально-квалификационных групп, профессий, должностей. В рамках Единой та­рифной сетки определяется цена труда каждого работника, начиная с рабочего низкой квалификации и заканчивая директором учреждения (органи­зации).

Присвоение разрядов работникам бюджетного сектора осуществляется в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками отраслевых должностей слу­жащих и общеотраслевых профессий рабочих (для рабочих – в соответствии с Единым тарифно-квалификаци­онным справочником работ и профессий рабочих).

Специфической сферой формирования цены труда является опла­та трудовой деятельности работников государственной службы. Эта сфера не включается в систему оплаты, действующую в бюджетном секторе. Государствен­ные должности подразделяются на категории, перечень должностей по каждой из которых категорий содержится в реестре госу­дарственных должностей. К государственным относятся такие должности как: президент, премьер-министр, депутаты Верховной Рады, министры, председатели Конституционного и Арбитражного судов, генеральный прокурор, а также должности, обеспечивающие реализацию полномочий лиц, за­нятых на перечисленных должностях, и полномочий государственных органов.

Государственным служащим назначается денежное содержание, которое состоит из:

– должностного оклада;

– ежемесячной надбавки к должностному окладу за квалификаци­онный класс;

– ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые усло­вия государственной службы;

– ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет;

– ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу со све­дениями, составляющими государственную тайну;

– премии по результатам работы.

Государство является в настоящее время крупнейшим работодате­лем. Его политика в сфере оплаты труда оказывает большое влияние на формирование цены труда в рыночном секторе экономики.

Вопросы для самоконтроля:

1. Охарактеризуйте рынок труда и его особенности.

2. Как происходит формирование предложения на рынке труда?

3. Как происходит формирование спроса на рынке труда?

4. Какова цена труда в рыночной экономике?

5. Как осуществляется государственное регулирование цены труда?

6. Что такое человеческий капитал?

7. Как осуществляется оплата труда в частном и бюджетном секторах эко­номики?

8. Что такое тарифная система оплаты труда?

9. Что такое бестарифная система оплаты труда?

10. Каковы факторы формирования минимального размера оплаты труда?

Литература:[1,4,23,24,26]