27.3. Сдельная и повременная формы оплаты труда

Нормирование труда и тарифная система, решая важную роль в определении количества и качества труда и меры вознаграждения за него, не определяют того порядка, по которому должен начисляться заработок работников разных профессий и специальностей. Эти функции выполняет третья составная часть организации оплаты труда – ее формы и системы.

Формы заработной платы определяются способом учета затрат труда. В организации заработной платы находят применение две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная – это такая форма, при которой заработок работника определяется количеством отработанного времени безотносительно к количеству произведенной продукции или объему выполненных работ.

Эта форма применяется в тех случаях, когда невозможно или нецелесообразно устанавливать нормы выработки.

Сдельная – это такая форма, при которой заработок определяется количеством произведенной работником продукции или объемом выполненной работы. Она применяется там, где труд нормируется и можно учесть его по каждому исполнителю.

Сдельная и повременная формы имеют несколько систем оплаты. Основное их назначение – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и его оплатой.

Сдельная форма заработной платы применяется в виде следующих систем: прямая сдельная (индивидуальная и коллективная) и аккордная. Исходным условием применения сдельной оплаты труда является наличие нормы выработки или нормы времени.

В основе расчета заработка или сдельной оплаты труда лежит расценка, под которой понимается установленная оплата за выполненную единицу работы (операция, единица продукции).

Прямая сдельная система оплаты характеризуется прямо пропорциональной зависимостью заработка от количества выработанной продукции (произведенной работы). Заработная плата исчисляется умножением сдельной расценки на выработку за платежный период. В зависимости от форм организации труда (индивидуальная, бригадная) и возможностей учета выработки различают индивидуальную и бригадную сдельную оплату.

Индивидуальная сдельная оплата труда применяется при индивидуальной форме организации труда и в случае возможности посменного учета выработки. Размер заработка рабочего находится здесь в прямой зависимости от его личной выработки.

Сдельная расценка в случае применения сменной нормы выработки ( ) исчисляется делением дневной тарифной ставки ( ) на эту норму:

.

При применении нормы времени ( ) расценка определяется умножением часовой ставки (С_ч) на норму времени:

.

Бригадная сдельная оплата существует в двух вариантах: по индивидуальным и коллективным расценкам. В первом случае расценка для каждого члена бригады определяется делением его дневной тарифной ставки на бригадную норму выработки (Н_выр.бр):

.

Заработок каждого члена бригады определяется умножением его индивидуальной расценки на фактическую выработку бригады. Такая оплата эффективна в условиях, когда существует четкая специализация членов бригады на выполнении отдельных операций, составляющих вместе единый технологический процесс (например, на поточных линиях по расфасовке продукции в мелкую тару).

Бригадная сдельная оплата по коллективным расценкам дает эффект при выполнении работ, требующих совмещения профессий, взаимодействия и взаимозаменяемости. Такие условия характерны для основного производства практически всех промышленных предприятий. Коллективная сдельная расценка (Р_к) исчисляется путем деления суммы тарифных ставок нормативного состава бригады на бригадную норму выработки:

где п – число групп рабочих в бригаде с одинаковым разрядом;

– дневная тарифная ставка рабочего i-го разряда;

– число рабочих i-гo разряда.

Бригадный заработок (З_бр) определяется умножением коллективной расценки (Р_к) на фактическую выработку бригады (В_бр):

.

В основу определения заработка каждого рабочего положен принцип распределения бригадного заработка пропорционально сложности труда (разряды) и отработанному времени.

При расхождении фактического состава бригады с нормативным заработок исчисляется также по коллективной расценке. В случае равного участия всех рабочих в выполнении функций отсутствующих членов бригады суммарный бригадный заработок распределяется между фактически работающими. Однако такое положение создается редко (например, на погрузочно-разгрузочных работах). В основном производстве на промышленных предприятиях распределение заработка производится в соответствии с распределением функций недостающих рабочих между наличным составом. Для этого необходимо заранее разработать варианты разделения и кооперации труда при различном численном составе бригады. Бригадная оплата по коллективным сдельным расценкам при правильной ее организации способствует совмещению профессий, сохранению численности бригад.

Сдельная форма заработной платы стимулирует лишь увеличение выработки, что в настоящий период недостаточно. Организация заработной платы должна способствовать также улучшению качества продукции, снижению затрат, экономии материалов, сырья, электроэнергии и улучшению других качественных результатов труда. Это достигается сочетанием прямой сдельной оплаты с премированием за улучшение качественных показателей, т. е. сдельно-премиальной системой оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх сдельного заработка выплачивается премия за достижение или улучшение установленных производственных показателей (количественных и качественных). Размер премии и показатели устанавливаются в соответствии с типовым и принятым на предприятии положением о премировании.

Сдельно-премиальная система, как и прямая сдельная, применяется в виде индивидуальной или коллективной оплаты.

При аккордной системе оплаты труда сумма заработка определяется заранее за определенный объем работы по сдельным расценкам на отдельные виды работ, составляющие задание. Она применяется эпизодически в случаях, когда нужно ускорить выполнение какого-то определенного вида и объема работ. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Если он меньше рассчитанного, то применяются повышенные расценки. Такая система находит применение при выполнении ремонтных работ, устранении последствий аварий, на строительно-монтажных работах.

Повременная форма заработной платы на предприятиях применяется в виде следующих систем: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная оплата предусматривает зависимость величины заработка только от отработанного времени, не стимулирует увеличения выработки и улучшения качественных показателей. Поэтому она применяется как исключение на работах с ограниченным объемом работы и без важных качественных показателей. С развитием технического прогресса таких видов работ становится все меньше.

Повременно-премиальная система становится все более распространенной, так как при правильной организации она стимулирует как улучшение качественных результатов труда, так и рост его производительности. При этом выполнение нормированного задания должно быть обязательным условием премирования. Для повременщиков предусматривается оплата по более высоким ставкам сдельщиков (при определенных условиях).

Повременно-премиальная оплата может быть индивидуальной и коллективной в зависимости от формы организации и способа учета результатов труда. При этом в отличие от сдельных систем, где понятие «коллективная» относится прежде всего к заработку, определяемому по тарифу, в данном случае коллективно определяется лишь премия.

Заработок рабочих (З), труд которых оплачивается повременно, определяется умножением дневной или часовой тарифной ставки (С_Д, С_Ч), соответствующей присвоенному данному рабочему разряду, на отработанное время (t_Д, t_Ч).

При повременно-премиальной системе в формулу добавляется премия, рассчитанная в соответствии со шкалой, установленной на предприятии:

,

где а, b, с – размеры различных премий (% к заработку).

Премирование на перерабатывающих предприятиях предусматривается за сокращение срока работы, за качество работы и т. д.