Стратегическое планирование потребности в персонале

Кадровое планирование — это целенаправленная деятельность организации по подготов­ке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной по­требности в персонале и контролю за его использованием.

К целям кадрового планирования относятся: обеспечить организацию работниками нужной квалификации и в требуемом объеме; по максимуму использовать потенциал своего персонала; уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Процесс стратегического кадрового планирования можно представить в виде 4 стадий³⁸. Каждая стадия решает специфическую задачу формирования кадрового потенциала для достижения стратегических целей организации.

Первая стадия кадрового планирования. На данной стадии составляется подробный «ключ персонала»³⁹. Элемент «кадрового ключа» сотрудников основного производства деревообрабатывающего предприятия и представлен в таблице 1.

Данный «НК-ключ» подлежит согласованию с руководителем организации, начальниками всех подразделений или ответственными за каждое из направлений деятельности. Самым важным является определение так называемых «лишних» работников (Р-) и «требуемых» (Р+). Для этого рассчитываются такие величины, как Рmax и Рmin. Рmax — численность сотрудников, свыше которой организацию ожидает кризис кадрового перенасыщения; Рmin — численность сотрудников, ниже которой организацию ждет кризис нехватки кадров.

Таблица 1 - Фрагмент «Ключа персонала» основного производства деревообрабатывающего предприятия

Рmax, Рmin можно определить методом корректировки базовой численности, который является укрупненным и традиционно применялся на стадии предплановых работ, а так же получил широкое распространение в рамках стратегического планирования. Он относительно прост, имеет незначительную трудоемкость плановых расчетов, требует небольшой объем информации. Однако точность расчетов при этом невысока. Использование данного метода оправдано на предприятиях с однородным производством.

Максимальную численность сотрудников по всем категориям возможно определить исходя из соотношения:

Рmin = 1,5F/1,05

где 1,5; 1,05 – плановый рост объема производства и выработки соответственно; F – фактическое количество персонала.

Минимальную численность сотрудников определяется по всем категориям (кроме ИТР и обслуживающему персоналу цеха) по формуле:

где: Чб – базовая численность промышленно производственного персонала, чел; Коп – рост объема производства в плановом периоде (%); Эч – планируемая экономия (увеличение) численности работников в плановом периоде по факторам, чел.⁴⁰

Минимальная численность сотрудников по ИТР и обслуживающему персоналу цехов определяется без корректировки на рост объема производства, т.е. только за счет факторов сокращения численности.

Расчеты в соответствии с вышеописанной методикой позволяют определить ориентиры изменения численности предприятия в стратегической перспективе.

Вторая стадия кадрового планирования – текущее планирование. Брутто-потребность в персонале (ВР) — численность персонала, которая необходима организации в перспективе для выполнения намеченных по плану работ или реализации какого-либо проекта. Брутто-потребность исчисляется следую­щим образом:

ВР = (т * к) / Тариф,

где: т — время, затрачиваемое на выполнение всех рабочих операций по реализации плана или проекта; к — коэффициент временных издержек, связанных с отпусками, больничными листами, про­гулами, перерывами и др.; Тариф — тарифное рабочее время, необходимое среднестатистическому работнику для вы­полнения своих функций по всему плану или проекту.

Брутто потребность в традиционной методологии планирования называют явочной численностью и рассчитывают только по рабочим.

Третья стадия кадрового планирования. Нетго-потребность в персонале (МР) — численность привлеченных работников, которая необходима в планируемом периоде дополнительно к текущему количеству работников. Нетто-потребность исчисляют следующим образом:

КР = ВР—Р,

где Р — фактическая численность сотрудников до реализации плана или проекта.

Четвертая стадия кадрового планирования. Оптимальная структура персонала формируется не одним днем и не одним мероприятием. На эту работу уходят годы поиска подходящих сотрудников.

В последнее время наметилась ярко выраженная тенденция «растить и воспитывать» членов оптимальной структуры непосредственно в организации или под ее чутким руководством. Все мероприятия, входящие в кадровый план, должны пройти процедуру оценки эффективности по максимальному числу критериев.

Рязанцева В.В., Положенцева Ю.С*.