logo
От Рисина Конференции / АКт

Стратегическое планирование потребности в персонале

Кадровое планирование — это целенаправленная деятельность организации по подготов­ке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной по­требности в персонале и контролю за его использованием.

К целям кадрового планирования относятся: обеспечить организацию работниками нужной квалификации и в требуемом объеме; по максимуму использовать потенциал своего персонала; уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Процесс стратегического кадрового планирования можно представить в виде 4 стадий38. Каждая стадия решает специфическую задачу формирования кадрового потенциала для достижения стратегических целей организации.

Первая стадия кадрового планирования. На данной стадии составляется подробный «ключ персонала»39. Элемент «кадрового ключа» сотрудников основного производства деревообрабатывающего предприятия и представлен в таблице 1.

Данный «НК-ключ» подлежит согласованию с руководителем организации, начальниками всех подразделений или ответственными за каждое из направлений деятельности. Самым важным является определение так называемых «лишних» работников (Р-) и «требуемых» (Р+). Для этого рассчитываются такие величины, как Рmax и Рmin. Рmax — численность сотрудников, свыше которой организацию ожидает кризис кадрового перенасыщения; Рmin — численность сотрудников, ниже которой организацию ждет кризис нехватки кадров.

Таблица 1 - Фрагмент «Ключа персонала» основного производства деревообрабатывающего предприятия

Подразделение (конкретные специалисты)

Факт. кол-во персонала (F)

Кол-во персонала по штат. Расписанию (S)

Макс. Число персонала (Pmax)

Мин. Число персонала (Pmin)

Оптим. (идеальное) число персонала (O=[Pmax+Pmin] /2)

P = O - F

P +

P -

Обслуживающий персонал цеха

Цех ДСП

22

23

32

29

30

8

 

Станочник распиловщик

2

2

3

1

2

0

 

Укладчик-упаковщик

1

1

1

1

1

0

 

Машинист рубительной машины

1

1

1

1

1

0

 

Слесарь по сборке металлоконструкций

3

3

4

4

4

1

 

Электросварщик ручной сварки

2

2

3

3

3

1

 

Электрогазосварщик

1

1

1

1

1

0

 

Газорезчик

2

2

3

3

3

1

 

Кладовщик

1

1

1

1

1

0

 

Контроллер деревообрабатывающего производства

6

6

9

8

8

2

 

Лаборант по физико-механическим испытаниям

2

2

3

3

3

1

 

Уборщик производственных и служебных помещений

1

2

3

3

3

2

 

Цех подготовки сырья

9

9

12

10

11

2

 

Уборщик производственных и служебных помещений

1

1

1

1

1

0

 

Машинист крана

8

8

11

9

10

2

 

Цех ламинирования

8

9

13

9

10

2

 

Контроллер деревообрабатывающего производства

2

2

3

2

2

0

 

Лаборант по физико-механическим испытаниям

1

1

1

1

1

0

 

Подсобный рабочий

3

4

6

4

5

2

 

Уборщик производственных и служебных помещений

2

2

3

2

2

0

 

Цех импрегнирования

11

11

15

10

12

1

 

Монтажник санитарно-технических систем и оборудования

3

3

4

3

4

1

 

Машинист вентиляционной и аспирационной установок

4

4

6

4

4

0

 

Контроллер деревообрабатывающего производства

1

1

1

1

1

0

 

Лаборант химического анализа

1

1

1

1

1

0

 

Уборщик производственных и служебных помещений

2

2

3

1

2

0

 

Рmax, Рmin можно определить методом корректировки базовой численности, который является укрупненным и традиционно применялся на стадии предплановых работ, а так же получил широкое распространение в рамках стратегического планирования. Он относительно прост, имеет незначительную трудоемкость плановых расчетов, требует небольшой объем информации. Однако точность расчетов при этом невысока. Использование данного метода оправдано на предприятиях с однородным производством.

Максимальную численность сотрудников по всем категориям возможно определить исходя из соотношения:

Рmin = 1,5F/1,05

где 1,5; 1,05 – плановый рост объема производства и выработки соответственно; F – фактическое количество персонала.

Минимальную численность сотрудников определяется по всем категориям (кроме ИТР и обслуживающему персоналу цеха) по формуле:

где: Чб – базовая численность промышленно производственного персонала, чел; Коп – рост объема производства в плановом периоде (%); Эч – планируемая экономия (увеличение) численности работников в плановом периоде по факторам, чел.40

Минимальная численность сотрудников по ИТР и обслуживающему персоналу цехов определяется без корректировки на рост объема производства, т.е. только за счет факторов сокращения численности.

Расчеты в соответствии с вышеописанной методикой позволяют определить ориентиры изменения численности предприятия в стратегической перспективе.

Вторая стадия кадрового планирования – текущее планирование. Брутто-потребность в персонале (ВР) — численность персонала, которая необходима организации в перспективе для выполнения намеченных по плану работ или реализации какого-либо проекта. Брутто-потребность исчисляется следую­щим образом:

ВР = (т * к) / Тариф,

где: т — время, затрачиваемое на выполнение всех рабочих операций по реализации плана или проекта; к — коэффициент временных издержек, связанных с отпусками, больничными листами, про­гулами, перерывами и др.; Тариф — тарифное рабочее время, необходимое среднестатистическому работнику для вы­полнения своих функций по всему плану или проекту.

Брутто потребность в традиционной методологии планирования называют явочной численностью и рассчитывают только по рабочим.

Третья стадия кадрового планирования. Нетго-потребность в персонале (МР) — численность привлеченных работников, которая необходима в планируемом периоде дополнительно к текущему количеству работников. Нетто-потребность исчисляют следующим образом:

КР = ВР—Р,

где Р — фактическая численность сотрудников до реализации плана или проекта.

Четвертая стадия кадрового планирования. Оптимальная структура персонала формируется не одним днем и не одним мероприятием. На эту работу уходят годы поиска подходящих сотрудников.

В последнее время наметилась ярко выраженная тенденция «растить и воспитывать» членов оптимальной структуры непосредственно в организации или под ее чутким руководством. Все мероприятия, входящие в кадровый план, должны пройти процедуру оценки эффективности по максимальному числу критериев.

Рязанцева В.В., Положенцева Ю.С*.

Yandex.RTB R-A-252273-3
Yandex.RTB R-A-252273-4