5.1. Механизм управления трудом на предприятии.
В конце XX в. мировая экономика вступила в постиндустриальную стадию развития. Эта радикальная трансформация была обусловлена существенным повышением значения инноваций, новых знаний и информации. Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, овладение информационными потоками выступают в качестве основы существования высокоэффективной и конкурентоспособной рыночной экономики.
Как следствие этого процесса, в мировом хозяйстве за последние десятилетия резко возросла доля сферы услуг. Уже сегодня сфера услуг в наиболее развитых странах составляет до 80% ВВП, а в России - 57% ВВП. Расширение сферы услуг, сопряженной со сферой духовных и интеллектуальных благ, в свою очередь, стимулирует развитие информационной техники и технологии, средств связи, которые все более объединяют людей и не требуют больших вещественных затрат. Информацию и знания как ее упорядоченную форму сегодня производят, используют и реализуют как любой другой продукт, в результате чего формируется единая мировая информационно-коммуникативная система.
Поэтому современная система хозяйства представляет собой инновационное воспроизводство, основу которого составляют новые научные знания, передовые информационные технологии, услуги и продукты.
Переход к постиндустриальному обществу неизбежно затрагивает все стороны трудовой деятельности. Развитие электроники и информационных технологий коренным образом изменили содержание труда в целом ряде производств, превратив его из жестко регламентированного в творческий и познавательный. Гибкие технологии освободили человека от целого ряда рутинных задач. В целом ряде сфер производства происходит переход от труда, направленного на объект, к труду, направленному на систему и включающему в себя существенную экономическую и управленческую компоненту. Современный труд во все большей степени состоит в кооперации и обучении, в использовании коллективных знаний для производства новой информации, материализирующейся в машинах, процессах и продуктах. На смену регламентированной, рутинной работе приходит квалифицированный труд, основанный на использовании творческого потенциала работников, особую роль приобретают культ знаний и поощрение инновационного поведения персонала.
Автоматизация и робототехника в системе гибкого инновационного производства неизбежно приводит к преобразованию рабочих мест. Изменяются состав и значимость профессий, расширяются совместительство и дополнительная занятость, работа на условиях неполного рабочего дня и гибкого графика работы.
Понимание должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узко специализированного места работы уходит вместе с представлением об организации как незыблемой иерархии должностей. Сегодня от работника требуется не только тщательное выполнение должностных функций, по и способность делать то, что хотя и не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо для функционирования организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развивать и приобретать новые. Все это безусловно требует принципиально нового подхода к управлению трудом на предприятии.
Известно, что в период господства технократического типа управления трудом, характерного для индустриальной стадии экономического развития, менеджмент фактически не рассматривал расширение творческой инициативы работников как свою непосредственную задачу. Занятые на предприятии рассматривались главным образом лишь как сила, приводящая в действие машины и оборудование.
Труд большинства рабочих и служащих был узкоспециализированным и не требовал фундаментальной подготовки. Связи между работниками всецело определялись технологическим процессом и жестко регламентировались руководством. Они были направлены на поддержание устойчивости производства и предотвращение нежелательных отклонений.
Надо сказать, что в условиях неизменности технологических процессов и предсказуемости состояния внешней среды у такой системы было немало преимуществ. К их числу в первую очередь следует отнести устойчивость, четкое функционирование связей, возможность строгой регламентации действий сотрудников и т. п.
Однако в современных условиях, характеризующихся усилением конкуренции и необходимостью внедрения инноваций, технократическое управление неизбежно ориентирует предприятие на краткосрочные цели и устаревший опыт, что приводит к несвоевременной реакции на появление новых проблем, недостаточному использованию знаний и компетенций работников, сопротивлению нововведениям.
Для постиндустриальной экономики нормой является принципиально иной - инновационный - подход к человеку как к фактору прогресса современного производства. Он заключается в том, что процесс формирования и перестройки предприятия подчиняется принципу «от людей к организации, к ее структурам и механизмам». Это противоречит технократическому подходу, требующему от человека приспособления к организационным нововведениям. Новый подход находит свое воплощение в усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, в использовании как физического, так и психологического потенциала работников, не только исполнительских, но и творческих способностей.
Вопреки распространенному мнению творческий труд нельзя свести к некоторому виду занятий, группе профессий или должностному уровню. Основным признаком творческого труда является наличие качественной новизны в осуществляемых работником видах деятельности независимо от их конкретных результатов, будь то продукт, технология, услуга, управленческая реорганизация, научное или культурное достижение. В основе инноваций любого рода в конечном счете лежит творческий труд.
В теории менеджмента качественное изменение (нововведение, инновация) может быть связано как с развитием «высоких» технологий, так и с осуществлением организационно-технических изменений в торговле, услугах, финансах. Развитие новых видов предпринимательской деятельности, изменение внешней среды и преобразование рыночной инфраструктуры - все это является толчком к осуществлению целого ряда инноваций. При этом проведенные расчеты показывают, что народно-хозяйственный эффект подобных инноваций часто оказывается гораздо выше вклада ряда «высоких» технологий.
На практике трудно провести четкую хронологическую границу между периодом технократического управления трудом и эпохой преобладания инновационных принципов управления. Это связано с тем, что в течение исторически длительного периода времени даже на самых устойчиво работающих предприятиях имело место периодическое отрицание свойственных традиционному производству принципов технократического управления трудом. Причинами этого были внедрение новой техники и технологии, повышение качества рабочей силы, усиление конкуренции, тенденция обобществления труда.
Тем не менее мы можем утверждать, что окончательное наступление нового этапа управления трудом произошло лишь в последние десятилетия. Снижение темпов экономического роста и производительности труда, усугубившееся энергетическими кризисами 1973 и 1979-1980 гг. в ведущих странах Запада, дало импульс глубокой переоценке движущих сил и условий экономического роста. В хозяйственной деятельности наметился перенос акцентов с внешних для человека вещественных параметров на внутренние, связанные с творческой деятельностью. Усилился динамизм хозяйственной деятельности, новый импульс которому придал переход целого ряда стран мира к рыночной экономике в конце 80-х - начале 90-х гг.
Таким образом, сама логика мирового социально-экономического развития поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых инновационных принципов. Теоретически наиболее полно эти новые организационные принципы были в тот период представлены в работах Т. Питерса и Р. Уотермена, П. Друкера, а также Дж. Нейсбита и П. Абардина.
Выдвинутую этими авторами организационную философию можно выразить лаконично: «В новом постиндустриальном обществе финансовый капитал будет вытесняться человеческим в качестве стратегического ресурса. Люди и прибыль неизбежно связаны».
Таким образом, на смену технократическому управлению трудом, характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит управление, основанное на качественно новых инновационных принципах. Покажем различия между ними (табл. 5.1).
Итак, в 80-х гг. происходит смена управленческой парадигмы: от технократической15 требовавшей приспособления человека к организационным нововведениям, менеджмент переходит к инновационной парадигме, которая исповедует принцип: от людей к организации, ее структурам и механизмам. Люди и их таланты становятся наиболее ценными ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей, а развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как в традиционных технократических организациях.
Инновация (нововведение) представляет собой целенаправленное изменение, сознательно вносимое в процесс разработки, производства и сбыта продукции. (услуг) с целью лучшего удовлетворения имеющейся или формирования новой общественной потребности. На практике под инновацией понимается прибыльное (рентабельное) использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции (услуг), организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного характера, а также иных результатов интеллектуальной деятельности.
Системный анализ сущности инновационной деятельности на предприятии первым выполнил Й. Шумпетер. Он выделил основные направления нововведений, обосновал значимость роли предпринимателей в их осуществлении, проанализировал мотивы инновационной деятельности. Видя в изменениях не следствие кризиса, а необходимую составляющую развития экономики, он использовал понятие инноваций, охватывающее изготовление новых или совершенствование уже известных изделий и услуг, освоение новых рынков сбыта, поиск иных источников сырья, проведение организационных и управленческих преобразований.
В настоящее время принято выделять следующие типы инноваций: продуктовые (новые товары или услуги потребительского либо производственного назначения); технологические (новые технологии); социальные (новые социальные структуры и механизмы) и комплексные, сочетающие названные типы новшеств. В действительности все сколько-нибудь существенные инновации неизбежно имеют комплексный характер.
Таблица 5.1.
Характеристика различных типов управления трудом.
-
Элементы организа-цииионного механизма.
Вид управления трудом
Технократический
инновационный
Цели
Оптимизация прибыльности
Оптимизация потенциала прибыльности
Пути достижения целей
Экстраполяция прежних доходов на перспективу
Определяются путем соотнесения возможностей получения прибыли и качественного управления
Организационная структура
1. Стабильная или расширяющаяся
1. Гибкая с изменяющейся структурой
2. Деятельность организована на основе процесса переработки ресурсов
2. Деятельность организована в соответствии с проблемами
Проблемы
Повторяющиеся, знакомые, стандартные
Неповторяющиеся, новые, нестандартные
Объект управления
Узкоспециализированные работники как придатки машин
Квалифицированные работники с широкой подготовкой, включенные в образовательные программы
Субъект управления
Линейные руководители, поддержанные кадровыми службами, играющими подчиненную роль; организаторский труд отдален от исполнительского
Специальные подразделения по управлению человеческими ресурсами с высоким статусом и линейные руководители, лидеры, автономные группы
Оплата труда
Индивидуальная, сдельная, повременно-премиальная
Повременно-премиальная, групповая с использованием индивидуальных коэффициентов, плата за знание и компетенции
Системы поощрений и взысканий
1. Поощрение за стабильность, эффективность
1. Поощрение за творчество, инициативу
2. Взыскания за совершенные ошибки
2. Взыскание за отсутствие инициативы
Системы информирования персонала
Оперативная информация о выполнении плановых заданий подразделениями
Подробные сообщения о деятельности организации в целом, ее жизни, проблемах, задачах
Подвижность персонала
Минимальная, связанная в основном с продвижением по иерархической лестнице
Возможность горизонтальных и вертикальных перемещений в соответствии с решаемыми задачами
Стиль руководства
Стабильность, умение установить единство подходов
Допущение рискованных дейсткий, умение вдохновить работников на восприятие изменений
Характер действий при решении проблем
I. Реакция в ответ на появление проблемы
1. Активный поиск и анализ возможностей
2. Запаздывание по отношению к их появлению
2. Предвидение проблем
Механизм поиска альтернатив
1. Ориентация на прошлый опыт
1. Творческий поиск
2. Незначительные отклонения от статус-кво
2. Большие отклонения от статус-кво
3. Рассматривается единственная альтернатива
3. Рассматриваются многочисленные варианты
Отношение к риску
1. Минимизация риска
1. Сознательный риск
2. Соответствие прошлому опыту
2. Балансировка совокупных вариантов, связанных с риском
Психологический климат
Настрой на решение текущих задач в рамках своего рабочего места
Установка на действия работников по выдвижению и реализации инноваций
Инновационный подход к управлению предполагает сочетание долговременных хозяйственных ориентиров организации и мобильного использования потенциала работников. Повышение роли нововведений в реализации стратегических установок крупных компаний, ориентированных на постоянное обновление продукции и совершенствование ее качества, вызывает необходимость дифференцированного подхода к ключевым управленческим и научно-техническим работникам. Это требует учета наряду с их профессиональными качествами также и конкретного участия в инновационном процессе (инициирование новых идей, аккумулирование технической и коммерческой информации, формирование условий для реализации нововведений и т. д.).
Современная экономика характеризуется непрерывным процессом нововведений. Чтобы выжить, предприятие должно постоянно внедрять новшества. Этот процесс ускоряется в период кризиса. Но любая сколько-нибудь существенная инновация имеет двойственный характер.
Созидательная сторона инновации с экономической точки зрения означает новое, более эффективное и перспективное сочетание факторов производства. Хотя экономический аспект инноваций имеет первоочередное значение, мы не должны упускать из виду их социальную сторону.
Инновация для ее инициаторов - это ответ на вызов, требующий мобилизации всех сил ради внедрения новой технологии, производства нового товара (услуги), освоения новых форм организации производства и распределения, завоевания новых рынков сбыта, удовлетворения растущих запросов клиентов, улучшения соотношения «качество-цена». Этот постоянный вызов является следствием внутренних и внешних (по отношению к предприятию) противоречий, для преодоления которых необходимы соответствующие человеческие качества и даже творческий гений.
Другой эффект нововведения состоит в том, что оно высвобождает ресурсы, которые могут быть использованы в другом месте. Требуется все меньше рабочего времени для производства продукта или услуги того же вида. Отныне чтобы произвести такое же количество благ и услуг, можно работать меньше (или при такой же продолжительности работы можно получить больше благ и услуг).
Разрушительная сторона инновации с экономической точки зрения заключается прежде всего в разорении не внедривших новшества предприятий, исчезновении ряда товаров и услуг, ликвидации безнадежно устаревшей техники. Но особенно важен здесь социальный аспект инноваций.
Инновации могут ухудшить положение ряда социально-профессиональных групп, обесценить осуществленные ранее инвестиции в человеческий капитал, увеличить масштабы безработицы и усилить в конечном счете существующую в обществе социальную напряженность.
Поэтому осуществление инноваций всегда требует проведения вдумчивой аналитической работы с целью минимизации ущерба от действия их разрушительной стороны.
Все это, безусловно, требует принципиально иного подхода к управлению трудом. Речь идет о формировании системы инновационного управления трудом (ИУТ), которая имеет свой объект и предмет исследования. Объектом ПУТ являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников.
Следует отметить, что ИУТ, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в наукоемких отраслях производства, но с другой - любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.
Также очевидно, что ИУТ, во-первых, должно быть встроено в стратегическое управление организацией, во-вторых, должно быть соответствующим образом организовано и представлять собой определенную систему.
Система управления трудом на предприятии включает в себя следующие основные элементы:
- организация и нормирование труда, как основа построения трудовых процессов;
- определение потребностей в персонале с учетом рыночных и внутрипроизводственных факторов, в основе которых лежит регламентация рабочего времени;
- оценка затрат и результатов труда через показатели трудоемкости и производительности труда;
- формирование средств на содержание персонала и расчет средней заработной платы наемного персонала.
Формирование комплексной системы управления трудом, как важнейшей составляющей общей системы инновационного управления предприятием обеспечивает сбалансированность конечного результата деятельности компании:
- с одной стороны, повышение эффективности ее функционирования конкурентности и прибыльности, с другой стороны, развития креативного творческого потенциала самих работников.
Однако, мировая практика свидетельствует, что любое предприятие в процессе своей жизнедеятельности переживает кризисное состояние, которое требует использования специфических механизмов управления, в том числе управления трудом.
Кризисная ситуация ставит перед предприятием ряд проблем:
Во-первых, натурализация производства делает проблематичным сохранение высоких технологий и производство сложной продукции, требующей развитой специализации и кооперации. Естественно ухудшается положение соответствующей части работников.
Во-вторых, снижение уровня специализации при прочих условиях ограничивает возможности равноправной внешнеэкономической деятельности российских предприятий, способствуя дополнительному завышению затрат по сравнению с зарубежными высокоспециализированными предприятиями.
Таким образом, натурализация как один из важных элементов антикризисного поведения предприятий, с одной стороны, создает условия для выживания определенной части производств, а с другой - существенно сдерживает высокотехнологичную и экспортно-ориентированную деятельность.
Разрешение противоречия на практике способствует усилению тенденции упрощения производства и снижения экспорта продукции с высокой степенью обработки, что имеет крайне негативные последствия для трудового потенциала предприятия.
Другая закономерность антикризисного поведения предприятий связана с нехарактерными для предыдущего периода изменениями в соотношении затрат живого и овеществленного труда. В период, предшествующий кризису, повышение эффективности достигалось предприятиями во многом за счет механизации, роста фондовооруженности, внедрения нетрудоемких технологий.
В ходе российского экономического кризиса стоимость рабочей силы выросла гораздо меньше, чем стоимость основных фондов и материально-технических ресурсов; износ основных фондов превышает ввод новых производственных мощностей, а рост цен на новую технику опережает рост ее производительности.
Эти и другие причины ведут к тому, что происходит не высвобождение рабочей силы вследствие внедрения высоких технологий, а, наоборот, дешевая рабочая сила вытесняет технику, в том числе выработавшую полностью свой моторесурс. Границы применения машин в этом случае резко ограничены, так как приобретение нового оборудования стоит дороже ручного труда.
Положение осложняется и значительными масштабами скрытой безработицы. Именно поэтому органы власти на всех уровнях вынуждены мириться с экономически неэффективным подходом предприятий к сохранению численности занятых, в значительной мере связаны с резким увеличением скрытой безработицы.
Данная закономерность предопределяет негативные последствия деятельности предприятий:
• при увеличении доли ручного труда соответственно должна снижаться сложность выпускаемой продукции, так как вручную трудно обеспечить точность необходимых параметров и т. п.;
• при увеличении доли ручного труда невозможен процесс внедрения западных технологий, которые ориентированы на иную структуру затрат и носят трудосберегающий характер.
Значительное влияние на труд оказывают особенности антикризисного поведения предприятий с точки зрения контроля за уровнем рентабельности. В условиях кризиса платежеспособный спрос, ограничивающий сверху уровень цен, падает на фоне роста издержек производства. Предприятия отвечают на уменьшение спроса не снижением цеп, а сокращением объемов производства. Сущность финансового кризиса предприятий заключается в следующем: соотношение цен на «входе» и на «выходе» не обеспечивает расширенного (а в большинстве случаев и простого) воспроизводства. В результате предприятия становятся либо убыточными, либо малорентабельными. Это характерно и для внешнеэкономической деятельности предприятий. В нынешних российских условиях доля потребителей, способных оплачивать поставленную продукцию деньгами, на внутреннем рынке невелика, а значительная часть продукции реализуется по взаимозачетам и бартеру. Поэтому предприятия не могут отказаться от экспорта, даже несмотря на его убыточность, так как из «живых» экспортных денег погашаются кредиты, выплачиваются налоги и заработная плата.
Ситуация, при которой невозможно достичь финансовой стабильности, становится принципиально новой для большинства ранее безубыточных предприятий. Возможности использования в процессе управления привычных финансовых показателей в значительной степени сузились.
Различия между традиционным и антикризисным управлением настолько существенны, что смена модели управления требует кардинальной реорганизации управления предприятием.
Обобщенная сравнительная характеристика традиционного и антикризисного управления представлена ниже (Табл. 5.2)
Антикризисное управление предполагает разработку и внедрение новых технологий управления, в частности определение потребностей в персонале с использованием финансово-трудовых компонент, переподготовку управленческих кадров, внедрение новых мотивационных схем для наемного персонала, оптиматизацию затрат на его содержание через реструктуризацию предприятия в целом.
Таблица 5.2
Сравнительная характеристика традиционного
и антикризисного управления
-
пп/п
Параметр сравнения
Традиционное
Управление
Антикризисное управление
I
Условия деятельности предприятия
• невысокий темп изменений
• высокий темп изменений
• предсказуемость ситуации
• непредсказуемость ситуации
• управленческие проблемы повторяющиеся, знакомые
• управленческие проблемы не повторяющиеся, новые
2
Цели деятельности предприятия
Традиционная цель - получение максимума прибыли
Антикризисные цели, связанные с ликвидацией причины кризисных тенденций или их последствий. Критерии - минимизация времени, минимум потерь при преодолении кризисных тенденций
3
Решение управленческих проблем
• реакция в ответ на возникшую проблему
• предвидение и возможное предупреждение проблем
• ориентация на прошлый опыт
• творческий поиск, ориентация на прошлый опыт обычно не имеет смысла
4
Организация ресурсов для достижения целей
• жесткая структура
• маневренная (гибкая)структура на основе распределения ресурсов в соответствии с антикризисными приоритетами
5
Характер управленческой информации
• регламентиро-ванные информационные потоки
• зависимость информационных потоков от складывающейся кризисной ситуации
• точная, избыточная информация
• недостоверная, недостаточная информация
6
Органичаци-онная структура управления
• стабильная или экстенсивно изменяющаяся
• гибкая, меняющаяся в соответствии с антикризисными приоритетами
• четкое распределение функций на длительный период
• отсутствие четкого распределения функций на длительный период
• узкая функциональная направленность
• широкая и частично непредсказуемая область действии
7
Система поощрений
Поощрения за стабильность и эффективность
Поощрения за инициативу
8
Стиль руководства
Умение установить единство подходов
Умение вдохновить людей на восприятие изменений
- Экономика труда
- Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии. 488
- Список литературы: 626
- Глава 1. Экономика труда как наука о труде.
- Предмет и задачи экономики труда.
- 1.2 Основные понятия ихарактеристикитруда.
- 1.3. Актуальные проблемы экономики труда.
- Вопросы для повторения и обсуждения.
- Глава 2. Рынок труда (теория и практика)
- Особенности формирования и механизм функционирования рынка труда
- 2.2. Классификация видов, моделей, сегментов рынка труда
- 2.3. Формирование спроса на труд
- 2.4. Предложение рабочей силы: простая и расширенная модель
- 2.5. Эффекты в спросе и предложении труда
- 2.6 Мобильность рабочей силы на рынке труда
- 2.7. Рынок труда внутри предприятия
- 2.8. Проблемы занятости и безработицы трудоспособного населения.
- 2.9. Гарантии и риски поиска работы
- 2.10 Дискриминация на рынке труда и пути её преодоления
- Вопросы для повторения и обсуждения.
- Глава 3. Управление человеческими ресурсами общества и предприятия
- 3.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества.
- 3.2. Социальная и кадровая политика государства как управленческий ресурс по накоплению и реализации человеческого потенциала общества.
- 3.3 Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами (социальная и кадровая составляющая)
- Вопросы для повторения и обсуждения.
- Глава 4. Производительность труда.
- 4.1. Сущность и значение производительности труда.
- 4.2. Система показателей измерения производительности факторов производства.
- 4.3. Показатели и методы измерения производительности труда.
- 4.4. Факторы и резервы роста производительности труда.
- Вопросы для повторения и обсуждения.
- Глава 5. Управление трудом на предприятии.
- 5.1. Механизм управления трудом на предприятии.
- 5.2. Организация и нормирование труда.
- Этапы работы по изучению, проектированию и внедрению рациональных приемов и методов труда
- 5.3 Планирование рабочего времени и численности персонала.
- 5.4. Планирование трудоемкости и производительности труда.
- 5.5. Планирование средств на заработную плату персонала
- III. Нормативные методы формирования фзп.
- IV. Метод основанный на трудоемкости:
- V. Поэлементный расчет фонда заработной платы.
- Вопросы для повторения и обсуждения.
- Глава 6. Анализ социально-трудовых показателей.
- 6.1. Система социально-трудовых показателей.
- 6.2. Анализ динамики и уровня производительности труда.
- Анализ изменения по факторам производительности труда и ее влияния на объем производства
- Анализ производительности труда по технико-экономическим факторам
- 6.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда.
- 6.4. Анализ выполнения плана по численности и составу работников.
- Анализ выполнения плана по численности и составу работающих
- 6.5. Рационализация численности работников предприятия.
- 6.6. Анализ движения кадров
- 6.7. Анализ использования фонда заработной платы
- Вопросы для повторения и обсуждения.
- Глава 7. Доходы, уровень и качество жизни населения
- 7.1. Сущность и содержание доходов населения
- 7.2. Виды, структура и источники доходов населения
- 1. Нивелирующие:
- 2. Дифференцирующие:
- 7.3. Уровень жизни как социально-экономическая категория
- Факторы и система показателей, определяющих уровень жизни населения
- 7.5. Качество жизни как социально-экономическое понятие
- 7.6. Дифференциация доходов населения: понятия, факторы и методы статистического измерения
- 7.7 Государственное регулирование доходов населения
- 7.8. Политика доходов как аспект социально-экономической политики государства
- 7.9. Потребительский бюджет: сущность, виды и методы формирования
- Вопросы для повторения и обсуждения.
- Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии.
- 8.1. Экономическая сущность заработной платы
- 8.2. Организация оплаты труда на предприятии
- 8.3. Принципы организации заработной платы
- 8.4. Основные формы и системы оплаты труда
- 8.5. Бестарифная система оплаты труда.
- 8.6. Регулирование заработной платы в рыночной экономике
- 8.7. Условия применения сдельных и повременных систем оплаты труда
- Вопросы для повторения и обсуждения.
- Что такое заработная плата работника? Из чего она состоит?
- Глава 9. Поощрительные системы оплаты труда.
- 9.1. Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения
- Виды единовременных поощрений
- 9.1.1. Разработка положения о премировании персонала
- 9.2. Дополнительное поощрение работников в современных условиях
- 9.3. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях
- 9.4. Экономический аспект компенсационной политики
- 9.5. Система гарантий и компенсаций
- Гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением
- 9.6. Методика определения экономической эффективности систем премирования
- Вопросы для повторения и обсуждения
- Глава 10. Социально-трудовые отношения и особенности их регулирования в условиях экономического кризиса
- 10.1. Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений.
- 10.2. Факторы формирования и развития социально-трудовых отношений.
- 10.3. Критерии оценки социально-трудовых отношений
- 10.4. Модели социально-трудовых отношений.
- 10.5. Особенности социально-трудовых отношений в период экономического кризиса.
- 10.6. Разработка и реализация антикризисной программы по регулированию социально-трудовых отношений.
- Вопросы для повторения и обсуждения.
- Глава11. Государственная социальная политика государства.
- 11.1. Объективные основы социальной политики
- 11.2. Сущность, содержание и цели государственной социальной политики
- 11.3. Роль государства в реализации социальной политике
- 11.4. Пенсионная система и ее реформа в Российской Федерации
- 11.4.1. Пенсионная реформа в России в контексте мирового опыта
- 11.4.2. Условия и порядок определения размера пенсий российским гражданамв соответствии с новым пенсионным законодательством
- Вопросы для повторения и обсуждения
- Список литературы:
- Глоссарий
- Безработные
- Благосостояние
- Бюджет прожиточного минимума (минимальный прожиточный бюджет)
- Вакансия (вакантная должность)
- Возможность сочетания работы и семейных обязанностей
- Год с высокой рождаемостью
- Дисциплинарное взыскание
- Ежегодный отпуск
- Закрытие предприятия
- Занятость на полставки half-time employment
- Занятый employee; wage earner; working man; employed person
- Заочное обучение
- Инвестиции в человеческий капитал
- Индексация заработной платы
- Инновация (нововведение; новшество)
- Интенсивность труда (напряженность труда)
- Кандидат
- Качество рабочих мест
- Квалификационное разделение труда
- Комиссия по расследованию несчастных случаев
- Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени
- Коэффициент приема кадров
- Коэффициент текучести employee turnover rate; labour turnover rate; manpower turnover rate
- Коэффициент управляемости coefficient of management possibility
- Коэффициент исполнения(коэффициент исполнительности) coefficient of execution
- Кривая безразличия
- Indifference curve
- Кривая лоренца Lorenz curve
- Кривая филипса Philips curve
- Критическая зона рынка труда critical zone of the labour market
- Кружки качества (группы качества)
- Ликвидация должностей
- Международная организация работодателей
- International organization of Employers, ioe *
- Международная организация труда (мот)
- International labour organization (ilo)
- Межпоселенные передвижения населения
- Миграционный поток
- Наличное население
- Основное (базовое) пособие на ребенка
- Ответственный работник
- Оценщик работ
- Пенсия pension
- Первичная гибкость рынка труда
- Переговорная позиция bargaining power
- Перекрестная эластичность спроса на труд cross-wage elasticity of labour demand
- Перераспределение доходов
- Планы разделения прибыли с отсрочкой выплат
- Повышение заработной платы
- Подъемное пособие
- Политика солидарности в области заработной платы
- Пособие по временной нетрудоспособности
- Предложение труда labour supply
- Предпраздничные дни
- Принудительное урегулирование
- Производительность труда (выработка)
- Профессиональное образование
- Профессия profession; occupation; trade; craft
- Профориентация educational and vocational orientation
- Профсоюз
- Работник умственного труда («белый воротничок»)
- Работоспособность (c- трудоспособность) capacity (for work); ability; efficiency; proficiency
- Рабочая сила
- Рабочие
- Размещение дотаций
- Редакционная комиссия
- Рынок труда предприятия (внутрифирменный рынок труда) enterprise labour market; labour market of the firm; labour market within the firm
- Самоуправление
- Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда) piece work payment
- Сегментация рынка труда labour market segmentation; segmentation of the labour market
- Сезонный работник
- Семейные обязанности
- Скрытый рынок труда
- Случайная работа
- Сокращение численности работников
- Социальное страхование
- Стимул к труду
- Incentive to work
- Стимул stimulus; incentive
- Стимулирующая заработная плата
- Структурная безработица
- Трудовые отношения employer-employee relations; industrial relations; labour relations
- Трудовые ресурсы labour resources
- Трудовые стандарты
- Управление человеческими ресурсами human resources management
- Уровень бедности
- Уровень использования продолжительности рабочего дня level of working day utilization
- Уровень экономической активности населения rate of economic activity
- Уровни использования труда levels of labour utilization
- Ускоренное обучение
- Фрагментация рынка труда
- Эксперт
- Элемент (элемент работы; микроэлемент)