Сдельно-премиальные системы

При организации оплаты, получившей название системы вы­сокого нормочаса (или высокой сдельной ставки), работник, так же как и при прямой сдельной системе, оплачивается прямо про­порционально количеству продукции, но по повышенной тарифной ставке (как правило, на 25-30%). Поскольку материальное стимули­рование к увеличению выработки нередко сказывается на качестве продукции и здоровье работников, условием применения системы высокого нормочаса является ее дополнение премированием за качество продукции и соблюдение нормативов, обеспечивающих со­хранность оборудования. Происходит постепенное превращение тра­диционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-преми­альные и многофакторные. Среди них наиболее распространены сис­темы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.

Согласно системе Хэлси на изготовление того или иного продукта заранее устанавливается определенное время (норма), при­чем работнику гарантируется минимальная часовая ставка. Если ра­ботник за счет интенсификации труда изготавливает изделие в более короткое время, чем предусмотрено нормой (предположим, за 6 ч вместо 8 ч), то за «сбереженное» время (2 ч) он получает премию в размере 30—50% его двухчасовой ставки. Эту премию сверх гаранти­рованной часовой заработной платы авторы системы определяют как гуманную оплату, которая в отличие от поштучной оплаты выявляет «общность классовых интересов», достигаемую якобы на основе роста производительности труда и «справедливого» распределения его ре­зультатов. Фактически же нередко общий заработок работника при повышенной напряженности труда оказывается ниже прямой по­штучной оплаты.

В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна премия пред­ставляет собой постоянно меняющуюся величину по отношению к «сбереженному времени» и поэтому менее доступна контролю рабо­чего и профсоюзов. Премия начисляется по отношению к сумме за­работной платы, которую рабочий получает за фактически прорабо­танное время.

Допустим, что время, необходимое для производства продукции определенного вида, установлено по норме 10 ч при часовой ставке 6 денежных единиц; рабочий в ожидании премии увеличил напря­женность своего труда и изготовил продукцию за 6 ч, т.е сократил необходимое время на 40% (6 ч к 10 ч = 60%). Но причитающиеся ему в виде премии 40% основного заработка будут начислять не по отношению к сумме 60 денежных единиц, а по отношению к зара­ботку 36 денежных единиц (6 денежных единиц за 1 ч х 6 ч = 36 де­нежных единиц) и составит не 24 денежные единицы (40% от 60), а лишь 14,4 денежной единицы (40% от 36). Вся полученная работником заработная плата составит, включая премию, 50,4 денежной единицы (36 денежных единиц + 14,4 денежной единицы), т.е. общий суммар­ный заработок — 50,4 денежной единицы вместо 60 денежных еди­ниц. Работодатель при применении системы Роуэна явно выигрывает на затратах на заработную плату в расчете на единицу продукции, а наемный работник — проигрывает.

Сущность системы такова: премия не может быть предметом об­суждения при заключении коллективных договоров, это подарок, ко­торый дается работнику, если руководитель доволен его работой. На деле же складывается ситуация: работник напрягает свои усилия, а в результате на основе существенного повышения производительности труда получает относительно небольшое вознаграждение.

Система оплаты Эмерсона широко распространена в обраба­тывающих отраслях промышленности — текстильной, пищевой и др. В отличие от системы Роуэна, при которой наивысший процент пре­мии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20—30%, а дальнейшее повышение выработки сопровож­дается снижением процента премии, система Эмерсона более «элас­тична». Она предусматривает возможность премирования уже при до­стижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии.