Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются ис­ходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работ­никам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остаю­щиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кре­дит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материаль­ных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (об­щего дохода по результатам деятельности предприятия), предназна­ченный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная систе­ма оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оп­лата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от про­извола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специ­алистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестариф­ных систем осуществляется посредством установления минимума за­работной платы и налогообложения доходов предпринимателей и ин­дивидуальных заработков работников.

Выводы

1. Формы и системы заработной платы — инструмент обеспечения связи заработной платы работников с количественными и качественными резуль­татами труда.

2. Сдельная форма и ее системы ориентируют работников преимущест­венно на высокие количественные результаты; повременная форма и ее сис­темы — на достижение качественных результатов. Следовательно, при опре­делении подходов к организации оплаты труда на предприятии (политики стимулирования труда на микроуровне) работодатель должен руководство­ваться именно такой оценкой особенностей основных форм оплаты.

3. Применяя премиальные системы оплаты труда, необходимо исходить из того, что премия — элемент оплаты, ориентирующий работника на до­стижение, как правило, сверхнормативных результатов труда или выполне­ние напряженных производственных заданий. Премию нецелесообразно ис­пользовать вне связи с результатами труда. На премирование не может быть израсходовано больше средств, чем непосредственно достигнутый от их при­менения дополнительный доход.

4. Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда, впервые примененные на Вешкинском комбинате торгово­го оборудования, наиболее рациональны в практике организации заработ­ной платы на принципах договорного согласования подходов к распределе­нию средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях (в организациях). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестариф­ный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зре­ния интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников оп­ределяется после того, как становятся известны конечный результат произ­водства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.