Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться ви­ходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути за­безпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. У процесі дослідження вивчається співвідношення між основними та допоміжними робітниками, встановлю­ється тенденція зміни такого співвідношення.

Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особ­ли­во обслуговуючих виробництв (механізація навантажувально-розвантажу­вальних і транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітни­ків, а допоміжних – скорочується.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рів­ня­ми, статевовіковою і внутрішньовиробничою структурами.

Велика увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства ква­лі­фікованими кадрами та надлишку або нестачі працівників у розрізі про­від­них виробничих підрозділів за професіями та спеціальностями. Періо­дич­ний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні за­хо­ди, спрямовані на поліпшення професійного складу працівників під­при­ємства.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійсню­ється шляхом співставлення наявної чисельності за спеціальностями та роз­рядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах і підприємству в цілому. При цьому визначається надлишок або нестача робітників за кожною професією.

Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт виз­на­чається на підставі порівняння показників середнього розряду ро­біт­ни­ків і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагаль­ню­ючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є се­редній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:

(3.22)

де – середній тарифний коефіцієнт робітників;

– чисельність робітників кожного розряду;

– тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

n – кількість розрядів.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за фор­мулою середньозваженої через трудомісткість робіт.

Крім того, середній розряд робіт (Рр) обчислюється за наступною формулою:

(3.23)

де Рм – менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значен­ня середнього тарифного коефіцієнта;

– середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом;

– тарифний коефіцієнт, менший за суміжні;

– тарифний коефіцієнт, більший за дві суміжні.

Середній розряд робітників ( ) визначається аналогічно:

(3.24)

Якщо розряд робітників не відповідає запланованій складності робіт, то це вимагає або переведення цього робітники до нижчого розряду, або здійснення заходів щодо підвищення його кваліфікації.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня адміністративно-упра­влін­ського персоналу. Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від осві­ти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного пра­цівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем без­пе­рер­вної роботи.

Визначається зміна у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, при­чини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації. Для оглядності результатів аналізу може бути використаний графічний метод.

Склад працюючих постійно змінюється, цей процес характери­зу­ється коефіцієнтами обороту робочої сили. Таких коефіцієнтів декілька:

• коефіцієнт обороту щодо приймання – це відношення числа прийня­тих до середньооблікової чисельності;

• коефіцієнт обороту щодо звільнення – це відношення числа звільне­них до середньооблікової чисельності працюючих;

• коефіцієнт загального обороту – це чисельність працівників, що на­дій­шли чи вибули до середньооблікової чисельності працюючих;

• коефіцієнт плинності робочої сили – відношення числа звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працюючих.

Скорочення плинності робочих кадрів є важливою економічною і со­ці­альною проблемою.

Плинність досить дорого коштує кожній організації і суспільству в ці­лому. Витрати на плинність включають:

а) витрати, викликані простоями устаткування внаслідок утворення ро­бочих місць, що пустують, зниженням якості виробленої продукції, по­гір­шенням обслуговування устаткування і виробіток працівників перед їх звільненням з організації;

б) утрати через знижену продуктивність праці в період адаптації на новому робочому місці, тимчасової відсутності працівників, що пере­міща­ються, у сфері суспільної праці;

в) зростаючі витрати на виплату допомоги у зв’язку з безробіттям, ви­хідних;

г) зайві витрати на набір, підбір і підготовку персоналу, оформлення прийому і звільнення працівників.

У той же час до плинності не можна підходити однозначно, оскільки процес плинності кадрів виконує ряд важливих позитивних функцій: між­галузевого і територіального перерозподілу робочої сили, кваліфікаційно-професійного просування кадрів, обслуговування зовнішніх і внутрішніх тру­дових переміщень, викликаних технічним прогресом.

Крім того, повна відсутність трудових переміщень в організації, у то­му числі і плинності, приводить до "окостеніння" структури колективу.

Організації можуть знизити рівень плинності за допомогою таких за­ходів: поліпшення організації праці і виробництва, скорочення моно­тон­ної, малокваліфікованої праці, оздоровлення умов праці, усунення невід­по­відності змісту праці на робочому місці кваліфікації, індивідуальним здіб­ностям і інтересам працівників, організації професійного просування кадрів і розвинутої системи підвищення кваліфікації, поліпшення житло­вих і інших побутових умов, удосконалення оплати і стимулювання праці, спе­ціальні заходи для адаптації молодих працівників.

Важливо визначити мотиви плинності – безпосередні причини звільнень окремих працівників чи професійних груп, які можна згрупувати у такий спосіб:

• незадоволеність виробничо-економічними умовами (умовами й орга­нізацією праці, режимом роботи, розміром заробітку, відсутністю можли­во­стей для підвищення освіти і кваліфікації);

• незадоволеність житлово-побутовими умовами (житлом, культурним і медичним обслуговуванням, забезпеченістю дитячими дошкільними за­кла­дами, транспортом і т. д.);

• мотиви особистого характеру (вступ у шлюб, народження дитини й ін.);

• інші мотиви.

Вивчення мотивів плинності можливо здійснити за допомогою ін­тер­в'ю чи анкетування працівників, що звільняються.

Показники плинності кадрів внутрішньо корелюють із показниками са­мо­вільних невиходів працівників на роботу, що приводить до значних ви­трат, що містять у собі: а) ряд виплат, обов'язкових незалежно від фак­тичної присутності робітника на робочому місці; б) оплату понаднормових робіт працівнику, що заміняє відсутнього; в) утрати, зв'язані з простоєм устаткування, падінням продуктивності праці і т. п.

Показники забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, що не характеризують ефективного їх використання і, відповідно, не можуть бути факторами, які безпосередньо впливають на обсяг продукції, що ви­пу­скається. Випуск продукції залежить не лише від чисельності працю­ючих, а й від кількості затраченої на виробництво праці (яка визначається кількістю робочого часу), від ефективності суспільної праці і про­дуктив­ності. Тому необхідно вивчати ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.