Заработная плата: виды и системы. Минимальная, нормальная и реальная заработная плата.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как дея­тельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в на­циональном доходе страны достигает значительной величины.

Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, рас­пределяемая между ними в соответствии с количеством и ка­чеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по стра­нам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздей­ствием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.

Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда.

Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в тече­ние определенного времени - часа, дня.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата выражается в деньгах, которые работники получают за свой труд.

Реальная заработная плата представлена ко­личеством товаров и услуг, которые можно приобрести на полу­ченные деньги. Изменение реальной заработной платы рассчиты­вается с помощью индекса, который определяется отношением прироста номинальной зарплаты к приросту потребительских цен:

Номинальная заработная плата, как правило, не успевает за ростом цен и обесценением национальной валюты. Живущие на заработ­ную плату в условиях инфляции оказываются, как правило, проигравшими.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Фирмы исполь­зуют как повременную, так и сдельную оплату труда. В одном случае оплачивается отработанное время, в другом — количество произведенных товаров или услуг.

Более широко распространена повременная заработная плата. Она используется там, где акцент делается не на количестве, а на качестве труда. Рационально ее применение и там, где существу­ет принудительный ритм работы. Во всех случаях, когда не возможно точно учесть выработку, ее применение неизбежно.

Существует несколько наиболее распространенных форм оплаты труда, используемых в рыночной экономике, в том числе и в России. Среди них повременная оплата труда, при которой размеры заработной платы работника практически зависят от отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих часто уста­навливаются часовые ставки. Сдельная форма предполагает оплату труда работников по количеству (объему) произведенной продукции требуемого качества. Одной из разновидностей сдельной оплаты труда является бригадная, или коллективная. Начисление общей суммы заработной платы и индивидуально каждому работнику про­изводится, как правило, на основании единого наряда по конечным результатам работы всего коллектива. Премиальная форма предус­матривает дополнительную оплату к повременному или сдельному заработку.

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной зара­ботной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы работников является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.

Наиболее типичными формами и принципами оплаты труда и материального стимулирования на Западе являются:

- увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонуса и т.п.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и мате­риалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

- применение аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцирование в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работ­ника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятель­ности фирмы. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в запад­ных фирмах широко применяется метод, основанный на достиже­нии поставленных целей. Этот метод включает четыре основный этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности приме­нительно к каждой функциональной обязанности; установление единицы измерения по каждой категории ответственности, на­пример %, долл. и т.п.; установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые соотносятся с расчетными стандартами:

- использование системы тарифных ставок, которые стимули­руют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смеж­ными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;

- существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников;

- использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными ре­зультатами деятельности бригады или другого трудового коллек­тива (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждением в виде премий и бонусов;

- использование различных форм участия работников в при­былях, которые увязывают денежное вознаграждение не с произ­водственными результатами деятельности фирмы, а с финансовы­ми, т.е. с ростом прибыли;

- участие работников во владении акциями.