25. Процесс подбора и отбора персонала. Формирование резерва управленческих кадров государственной службы

Исход этап в процессе УП – это набор и отбор кадров, т.к. от того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в О, зависит вся послед деят-ть орг-ции, а поэтому, для того чтобы нанять соответств работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы общественные характеристики этих работ, по кот знания получают посредством анализа содержания работы, т.к. эти знания являются краеугольным камнем УП, состоящим из следующей схемы набора и отбора кадров: 1.план-е персонала в соотв со штатным расписанием и фондом оплаты труда; 2. анализ работы; 3. организация работы, исходя из должностной инструкции; 4. требования, предъявляемые к персоналу, входят в требования набора, который подразделяется на: -поиск внешн кандидатов; -поиск внутр кандидатов; - сбор инфо о кандидатах. 5. выбор кандидата – «продажа работы»; 6. обсуждение контракта; 7. подписание контракта; 8. начало работы. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, кот стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную О. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата, соответст требованиям, предъявленным для этой работы. Для этого нужно, чтобы М имел точное представление о хар-ре работы, квалификации и качествах претендента, кот требуются для выполнения этой работы. Сбор такой инфо проводится в 3 этапа: - анализ содержания работы; - описание характера работы (составление должностной инструкции); - требования к персоналу. Анализ содержания и требования работы – это процесс систематич и подробного исслед-я содержания работы на основе анализа. Он является и основой содержания должн инструкции (осн задачи, требуем навыки, отв-сть и полномочия исполнителя). След шаг - составление требований к тому типу исполнителя, кот необходим для выполнения работы. На основе предшеств анализа необходимо точно опр-ть навыки, знания, квалификацию и качества, кот понадобятся при выполнении данной работы, а также практич опыт и черты характера претендента. Необходимо установить min требования для претендентов.

След этап – это найти чел., кот будет удовлетворять этим критериям. Наем на работу – мероприятия, направленные на привлечение кандидатов, обладающих кач-ми, необходимыми для достижения целей, поставленных орг-цией. 2 вида источников найма персонала: Внешние источники – это кандидаты до этого не связанные трудовыми отношениями с дан орг-цией - объявления о приеме через СМИ, орг-ции занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультац центры, агентства по найму и т.д.), посреднич. фирмы, ВУЗы, колледжи, техникумы и т.д, личные связи работников предприятии. Внутр – это работники данного предпр. объявления о найме на работу во внутрифирм средствах инфо, резерв кадров на выдвижение. Внутр: + Работники видят пример реализ-х возможностей соседа по работе, Лучшие возможности оцеки рабоч. кач-в сотрудников. Наиболее глубокое знание достоин-в/недостатков кандидатов. ↓ затрат на наем. - Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников. "Семейственность - застой в нов идей и изобретат мысли, Плохое отношение со стороны его бывших коллег. Внеш + Выбор из большего числа кандидатов. Появление нов идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. - Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата, Рабочая "хватка' новых работников точно неизвестна. следует разумно сочетать внутр и внешние источники рабочей силы.

Методы отбора: 1. Нетрадицион.: 1) “Британский”, ведущим основанием для решения о приеме является его родословная и связи: старый “британский” опирается на родословную претендента, его родовитость; “адмиралтейский” метод учитывает семейные традиции, родители претендента, работающие в той же профессии- самый веский довод;нов “британ” - уровень полученного образования (спортивные достижения, иностранные языки) стали наиболее используемыми критериями выбора. б) “Китайский”: старый “китайский” - многодневные “гонки на выживание” претендентов (последовательно оцен знание философии и литературы, легкость слога самих претендентов, их интеллектуальная и физическая выносливость);Нов “китайск” -составить объявление так изящно, чтобы на него откликнулся всего один-единственный человек, но именно он-то и оказался идеально подходящим заказчику. 3) Head hunting – охота за головами – важно, чтобы сотрудник согла-ся ориет-ся на перспективу роста, а не высокую з/п. 2. Трацион.: 1. Анкетирование - изучение представленных кандидатами анкетных и автобиографич данных, послужного списка и рекомендаций. 2. Собеседование, в ходе к-го д. б. получены ответы на след. вопросы: Сможет ли кандидат выполнять работу? Будет ли он ее выполнять? Подойдет ли он (будет ли лучшим)? Первое необходимое условие интервью – умение задавать вопросы, второе – контролировать ход собеседования, третье – умение слушать ( в том числе анализировать жесты, мимику). 3. Тестирование (м.б. до/после собеседования) для тог, чтобы убедиться в реал. способностях кандидата, его проф-ме, знаниях. Тесты м.б. психолог., на внимание и память, личностн., интеллект, на мотивацию и ценностн. ориентации, на межличн. отношения и т.п.

Гос. кадровая политика в части формирования резерва управленческих кадров – деятельность органов гос. власти по определению общих принципов, направлений подбора кадров по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения систематического обновления гос. аппарата и рационального использования имеющегося кадрового потенциала. Резерв управленческих кадров – группа граждан, в том числе находящихся на должностях гос. и мун. службы, сформированная по проф., нравственным и иным качествам в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата, его обновления с соблюдением преемственности в работе.

В РФ многоуровневая система формирования кадрового резерва с выделением следующих видов кадровых резервов: - федеральный кадровый резерв; - кадровый резерв федерального гос. органа; - кадровый резерв субъекта; - кадровый резерв гос. органа субъекта. Кадровый резерв федерального гос. органа - совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным №79-ФЗ «О государственной гражданской службе». Основ цель - своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в гос. орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

+ в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. + гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе. + по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Непосредственную работу с кадровым резервом осуществляет кадровая служба гос. органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.