Оценка результативности труда персонала.

Оценка (О) результативности труда - целенаправл процесс установления соответствия качеств-х характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Задачи: 1.выбор места в орг структуре и установление функций, роли оцениваемого сотрудника; 2. разработка возможных путей совершенств деловых или личностных качеств; 3. определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; 4.установление обратной связи с сотрудником; 5.удовлетворение потребности сотрудника в оценке труда.

2 вида: 1. оценка кандидатов на вакантную должность - 4 этапа: - анализ анкетных данных. -наведение справок об оцениваемом работнике по месту учебы или прежней работы. -осуществление проверочных испытаний. -собеседование. 2. Текущ. периодическая оценка сотрудников - 2 этапа: 1.оценка результатов работы и факторов опр-х степень достижения этих результатов. 2.анализ динамики результатов труда за опр промежуток времени, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результатов.

Организац. процедура подготовки О: 1.Разработка мероприятий О и привязка ее к опр. целям. 2.Форм-е оценочной комиссии. 3.Опр-е времени и места проведения О. 4. Установл-е процедуры подведения итогов оценивания. 5. Формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, рассылка его. 6. Консультирование оценщиков со стороны разработчиков методики. Гл действ лицом в О является линейный рук-ль, к-й отвечает за объективность и полноту инфо базы, необходимой для О. Мнение будущего непосредств рук-ля явл определяющим при проведении оценки кандидата на вакантную должность.

Классификация О.: 1.по объекту, т.е. по тому, что оценивается: а) деят-ть работника. б) достижение целей, результат, индивид. вклад и вклад в общие итоги подразделения и О в целом. в) наличие у работника тех или иных личных качеств, овладение сотрудниками теми или иными функциями. 2. по источникам, на данных к-х базируется оценка: а) док-ты. б) результаты кадровых собеседований (интервью). в) данные тестирования. г) итоги участия в дискуссиях. д) отчеты о выполнении производств заданий. 3.по способу осущ-я процедуры оценки. 4.по критериям. 5.по субъектам: кандидат или работник, осущ-й самооценку, его коллеги, рук-ли, подчиненные, члены спец комиссии. 6.по степени охвата контингента: различают его глобальную оценку в целом, и локальную – относящуюся к группе лиц или отд человеку. 7.по периоду.

Принципы: -направленность на улучшение работы, -тщательная подготовка, -конфиденциальность, -всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы деловых, личных качеств, их соответствия должности, перспектив на будущее, -надежность и унифиц-ность критериев оценки, -достоверность метода.

Центр вопрос любой О - установка критериев. Группы: 1) по результатам труда, 2) по проф поведению, 3) по личным качествам. В оценке результативности труда следует различать жесткие и мягкие показатели. Жесткие – достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, инфо системой О (производственная система). Мягкие – определяются зависимостью от субъективного мнения оценщиков и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результат.

Методы

1) Графическая шкала оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников, где представлены количественные и качественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). Рейтинг сотрудника по конкретному критерию выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются и определяют уровень выполнения профессиональной работы. 2) Метод альтернативного ранжирования предусматривает ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по выбранным критериям. 3) Метод вынужденного отбора: эксперты выбирают наиболее подходящую для работы хар-ку из заданного набора (например, общительность, опыт работы, умение планировать и т.д.). 4) Описательный метод – последоват. обстоят. хар-ка достоинств и недостатков работника (может комбин-ся с предущ.). 5) 360-градусная оценка: сотрудник оценивается всеми, с кем он контактирует в процессе работы. 6) Метод решающих ситуаций: в осн. при оценке исполнителей, основан на описаниях «правильно» и «неправильно» поведения работников в опр ситуациях. 7) Метод оценочного интервью: целенаправленное собеседование, в рамках к-го оценивается интеллект (критичность, логичность, сообразительность, воображение), мотивация (интересы, ценности, увлечения), темперамент (решительность, самообладание, общительность), опыт (образование и навыки) и т.д. 8) Метод независимых судей: оценка сотрудника лицами, к-е не были с ним прежде знакомы (не более 5-7 человек) на основе перекрестного интервью. 9) Метод шкалы наблюдения за поведением: оценка работника в решающ. ситуациях, оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом. 10) Оценка методом комитетов - обсуждается в группе, сост-ся список успешных/неуспешных. 11) Метод альтернатив. оценок - дается образ сотрудника, оценщик отмечает соотв-вия/несоотв-вия кокрет. высказывания этому образу. 12) Метод моделирования ситуаций. Чаще всего применяется в оценочных центрах. - создании искусств/близких к реальным условиям работы. Критериями оценки являются: способность орг-ть, планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы. 13) Метод стандартных оценок: рук-ль заполняет спец форму, характеризуя кажд аспект работы сотрудника; прост и доступен, но оценка рук-ля всегда субъективна. 14) Метод управления по целям - работнику устанавливаются конкретные, специфические, измеряемые цели. Затем периодически происходит обсуждение прогресса на пути достижения этих целей. При этом оценка работников осуществляется в следующей последовательности: установление целей организации, определение и обсуждение целей отдела, формулирование индивидуальных целей, измерение и оценка результатов труда, доведение оценки результатов труда до исполнителя.