3.3. Формы и системы зарплаты

Определенные формы зарплаты сложились исторически. Первой формой зар­платы была повременная. При ней рабочая сила оплачивается в прямой зависимости от количества отработанных часов. Для осуществления этой зависимости устанав­ливается цена часа труда, которую можно определить как частное от деления днев­ной стоимости рабочей силы на нормативную длительность рабочего дня в часах. Так, если дневная стоимость рабочей силы определенной категории равна 40 дол., а нормативная длительность рабочего дня — 8 часов, то цена часа труда составит 5 дол. Когда работник трудится меньше нормативной длительности рабочего дня, его дневная зарплата соответственно уменьшается на величину цены неотработан­ных часов труда, и наоборот.

Недостатком повременной зарплаты является то, что она непосредственно фик­сирует только нахождение человека на работе, но сама по себе не отражает интен­сивности и производительности его труда. Поэтому уже с XIX в. все шире стала применяться сдельная (поштучная) форма заработной платы, для которой ха­рактерна оплата рабочей силы в зависимости от количества произведенной про-

Таблица 13.5. Динамика реальной зарплаты рабочих в обрабатывающей промыш­ленности развитых стран (1985 г. = 100)

дукции. Чтобы оплачивать ее поштучно, следует, во-первых, определить норму вы­работки соответствующей категории работников, выполняющих определенную производственную функцию, что достигается, в частности, путем хронометража их труда и выделения на данной основе средних значений фактической выработки известной группы этих работников (за день, час), которые могут быть установлены в качестве норм выработки (дневной или часовой); во-вторых, вычислить расцен­ку по производству данных изделий как частное от деления, например, цены часа труда на норму часовой выработки. Если первая равна 5 дол., а вторая — 5 дета­лям, то расценка одной детали составит 1 дол. В зависимости от того, сколько продукции произведет соответствующий работник, ему по данной расценке будет начисляться заработок.

Описанные нами в чистом виде повременная и сдельная формы заработной платы, как правило, выступают в модифицированных формах. Помимо простой повременной заработной платы применяется и повременно-премиальная заработ­ная плата, при которой за достижение определенных показателей труда (качества работы, участия в рационализации производства, трудовой дисциплины и др.) могут выплачиваться премии сверх основного заработка, полученного за отрабо­танные часы.

Наряду с простой сдельной заработной платой используется сдельно-преми­альная, когда премии начисляются за качество продукции, перевыполнение норм выработки, рацпредложения, высокую дисциплину и др. Кроме того, широко при­меняется сдельно-прогрессивная заработная плата, при которой, например, за про­дукцию, произведенную в рамках норм выработки, устанавливаются одни расцен­ки, в то время как за продукцию, произведенную сверх этих норм, — более высокие. При этом нередко используются системы сдельной заработной платы, синтезирую­щие сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную формы.

Процессы конвейеризации, автоматизации, роботизации и компьютеризации в середине XX в. способствовали тому, что сдельные системы заработной платы ста­ли вновь вытесняться повременными системами, поскольку индивидуально опла­чивать рабочую силу на автоматизированных технологических линиях оказалось

282

затруднительно из-за невозможности учета индивидуального вклада отдельного работника в конечный результат. Однако вводить чисто повременную заработную плату было нелепо, учитывая ее относительно уравнительный характер. Поэтому хозяйственная практика была вынуждена искать выход из этой ситуации, прибег­нув к синтезу повременной и сдельной систем заработной платы. В частности, появились и распространились коллективные формы организации и оплаты тру­да. Они весьма разнообразны. Тем не менее можно выделить две основные разно­видности коллективной формы организации и оплаты труда: коллективный под­ряд, арендный подряд.

При обеих этих разновидностях не отдельному работнику, а всему коллективу определенного структурного подразделения (бригаде, участку, цеху, службе) адми­нистрация в директивном или договорном порядке устанавливает задание на извест­ный период (неделю, месяц и др.), выделяя ему по нормативам необходимые для его выполнения материальные ресурсы. В зависимости от выполнения этих зада­ний и эффективности использования данных материальных ресурсов соответ­ствующему трудовому коллективу начисляется общий фонд оплаты труда. Затем этот фонд на демократических началах распределяется между отдельными работ­никами трудового коллектива, исходя из основных индивидуальных параметров работы каждого из них:

1. установленной часовой ставки, которая, как правило, отражает его квалифика­ цию, сложность выполняемых производственных функций, стаж и опыт работника;

2. отработанного количества рабочего времени;

3. достигнутого коэффициента трудового участия (КТУ), в числовом значе­ нии которого обычно фиксируется трудовая дисциплина, качество работы, участие в рационализации производства и экономии материальных ресурсов.

Арендный подряд наряду с установлением трудовому коллективу определенного производственного задания и наделением его необходимыми предметами труда (сырьем, материалами, топливом, энергией) предполагает аренду им известных средств труда (зданий, сооружений, машин, оборудования и др.), за которые кол­лектив выплачивает арендную плату из выручки, полученной от реализации заказ­чику продукции. Арендатор является собственником произведенной продукции, из выручки от продажи которой он рассчитывается с арендодателем, выступающим в данном случае не только заказчиком, но и, как правило, поставщиком предметов труда.

Что собой представляет аренда и арендные отношения, мы выясним, когда бу­дем рассматривать арендные предприятия. Здесь же следует отметить, что весь остаток средств, вырученных от реализации продукции, после расчетов с арендо­дателем, поставщиком, а также с налоговыми службами остается у арендного кол­лектива, который его использует самостоятельно, в том числе и на оплату труда его членов с применением параметров индивидуального вклада, рассмотренных ранее.

В настоящее время в нашей стране законодательно отменены все административ­но-бюрократические ограничения самостоятельности предприятий в области органи­зации и оплаты труда. Следовательно, сегодня предприятия вправе вне зависимости от форм владения, на которых они основаны, свободно выбирать формы и системы заработной платы, какие им представляются наиболее целесообразными и эффек­тивными с точки зрения их конкретной специфики. Теперь сняты «потолки» роста заработной платы. Она регулируется лишь налоговыми методами. Вместе с тем этой свободой в организации зарплаты воспользовались прежде всего директорат и чи­новничество, которые зачастую устанавливали себе сверхвысокие оклады и премии, в то время как так называемые рядовые работники страдали от крайней низкой и

283

к тому же задерживаемой многие месяцы и даже годы зарплаты. В целом в связи с приватизационными реформами вопросам стимулирования труда через совершен­ствование форм и систем его оплаты практически перестали уделять внимание. Такого внимания требуют только созидательные преобразования, направленные на ускорение движения ресурсов в целях наращивания благосостояния народа.